多チャンネル化していく採用を制するためには！？

採用手法は選択と集中

最近では大きく分けで4つの採用手法がメジャー化している。

1つ目は従来通りに求人広告を掲載による採用

2つ目はリファラル（従業員紹介）による採用

3つ目はソーシャルリクルーティングによる採用

4つ目はエージェント経由による採用

1つ目については広告掲載ですから、レッドオーシャンで高額費用が発生をします。

採用人数が多くなればなるほど、費用対効果が安価になっていくシステムになります。

同じ媒体に広告出稿をしていると慢性的な人手不足の会社、ブラック企業ではないかと思われるのでやめましょう。

2つ目、3つ目については、低コストではじめられますが、ソーシャル担当、WEB担当がいないとできません。

欠員募集や急な増員については、ブランド力がなければ効果は得られません。

どちらかと言うと、中長期的な視点での採用が可能になるパターンです。

4つ目は採用決定時に年収の30〜35％を支払うことになり、一番費用がかかる採用手段でもあります。

短期的な採用手段として、希少なポジションを採用する場合については有効的な手段です。

人手不足といわれる時代でどういう採用フローをつくる事によって効果的に採用ができるのかという点に絞ってお話をしていきます。

成功する採用フローとは

1については市場が活性化していないから、ライバル会社が出向していたから、ランクの高い広告が多いなど、広告会社からのフィードバックをそのまま鵜呑みにしてはいけない。

何が課題だったのか、問題解決をすることができれば、費用対効果が安くすむことになります。

2については従業員満足度が高い状態であれば、社員は転職希望者を紹介してくれるでしょう。

3については共感と等身大のマーケットから認知されるようになり、ファンに無理矢理宣伝をするのではなく、さり気なくアピールをするレベルになるまで時間がかかりますし、WEB、SNS担当者の人柄によりますし、寄稿する人柄で攻める方法もあります。

4については、「エージェントから優秀な人材を紹介してもらうためにどうしているか」と、「良い課題をつくるにはどうすべきか」についてまとめてお話をしていきます。

私もエージェントも人事も経験をしているので、よくわかるのですが、エージェントと人事の信頼関係がしっかりしていると意外にも採用は短期間ですることができるんです。

その中でフィードバックが一番重要だと感じています。まずは、マッチしていた点をしっかりと伝えることが大事です。

良かった点を言わないと、何を基軸に紹介すればいいのかわからなくなるので、マッチしている点を伝えています。

一方で、マッチしていなかった点も正確に伝えています。

現場で働いているメンバーの言葉で、どういう点が足りなかったのかを正確に伝えることが重要だと思います。
 
さらに、例えば「○○会社にいる○○さんみたいな人だったらきっとこういう課題を解決してくれると思うので、そういう感じがマッチすると思います。」といった、わかりやすい判断軸も伝えてあげるといいかなと思います。

1人紹介してもらってそのときは不合格でも、結果として精度が上がっていくような、そういうフィードバックループができるといいかと考えています。

ミスマッチを無くす目的で、課題を提供

次に、「良い課題をつくるにはどうするべきか」についてお話させていただきます。

採⽤後の「こんなはずではなかった」を最⼩限にする、⾯接では明らかにしにくい点を評価できるようにすることを目的に、候補者に対して課題をつくっています。
今までに様々な試験を実施してきましたが、役に立ったものもありますし、役に立たなかったものもありました。

例えば、『文章にまとめて相手に伝える力の試験』も役に立ちました。

例えば「あなたが経験したプロジェクトで最も大変だったものを教えてください」と聞きます。

僕らはその人がいったいどういう仕事をしてきたか、どういうコンディションでその仕事を受けたか、全く知らないわけですよね。その僕らに対して、相手が見えている景色を想像しながら書くということができるかどうかを見ています。
 
性格診断も、感触としては良好です。

どうしても、面接はバイアスがかかるような気がしています。

そういう初回に対面した際のバイアスを取り除いて、しっかりと評価できるのは良いなと思います。
 
逆に不要だった試験としては、知識を問う課題があります。これは面接で十分だと感じました。
あとは、合否判断軸となり得ない設問の課題です。

常識、思い込み、先入観を捨てて、新しいことにチャレンジ

エージェントへのフィードバックと、課題のつくり方のところで共通しているのは、具体的にどういう人が自社に必要なのかを明確にすることがポイントだということです。

ここが明確になってないと、候補者のあら探しをして、あらが見つからない短所の少ない人を採用しがちです。

それは、組織を弱くすることにつながると思っているので、まずはどの部分に強みがあって、どのくらい“とがっている”人が必要なのかということを決定しておくべきだと思います。
 
経営者から、例えば「次はマーケティングの責任者を採用しよう」と言われた際に、パーフェクトな⼈材を思い描いて要望を伝えてくることがあります。

ただ、そんな方は市場になかなかいないし、いても他社に流れてしまいます。

そのため、「何で採用したいんですか」「どのように活躍して欲しいんですか」と、しっかりと聞いて、具体的に「あの人だな」ってピンとくるくらいに採用要件を整理するところに時間をかけることが一番大事だと考えています。