ヘッドハンティングを俯瞰から見てみよう！

日本とアメリカでは違う意味！？ヘッドハンティング

アメリカと日本とでは、働き方に対する考え方が大きく異なります。

その一端は転職というもののとらえ方にも表れており、ヘッドハンティングに対する姿勢にも、大きな違いが見られます。

現在の日本のヘッドハンティング事情を俯瞰しながら、その特徴を探ってみましょう。

発展途上の日本のヘッドハンティング

日本におけるヘッドハンティングはまだまだ発展途上です。

「ハンティング」という言葉の印象もあってか、どうもマイナスのイメージがつきまとっているようにも思えますが、そもそもヘッドハンティングそのものが正しく理解されていないようです。

その傾向はターゲット側、企業側の双方に見られます。

そのため、人材不足の状況にあっても市場が成熟しにくく、なかなか発展していかないという悪循環が続いています。

では、日本におけるヘッドハンティングへの理解不足は、どのようなところに表れているのでしょうか？

1. ターゲット側がヘッドハンティングに不慣れ
2. 企業側が抵抗感を持っている
3. ハンティング業者のレベルが不安定

このように、各方面に未熟さが見られるのが、日本のヘッドハンティングの実情です。

では、それぞれについてもう少し詳しくお話ししましょう。

ヘッドハンティングにまつわる「抵抗感」の正体は？

日本の社会はヘッドハンティングに慣れておらず、ターゲット側にも企業側にも、少なからず抵抗感があります。

ターゲット側には「自分の能力が外部から認められた」という嬉しさがある一方で、その誘いに応じることに「裏切り」「離反」という言葉をイメージしてしまい、「会社や同僚を見捨てていいのか」と、転職にブレーキをかける心理が働きます。

企業側ではハンティングを使うことによって、「あそこは他社の人材を横取りしている」「卑怯な手を使っている」などと、悪評が立つのではないかという不安を覚えます。

業界団体などを通じて交流のある同業他社からの引き抜きとなれば、やはり二の足を踏んでしまうでしょう。

このように、人材側にも企業側にもネガティブなイメージが少なからずあります。

そのため、ヘッドハンティングを積極的に活用しようという動きが活発にならず、結果として市場の成熟・発展につながっていかないという問題があるのです。

キャリアアップの概念の違い

欧米諸国…ことにアメリカと比べた場合、日本のキャリアアップに対する考え方は、まったく異なります。

アメリカでは自分自身のポジションを高めるためにキャリアアップがあり、その手段として転職があります。

ですから今以上に良い環境、高額な報酬、高いポジションを得るために転職することに、ほとんど抵抗がありません。

ヘッドハンティングのターゲットになろうものなら、ほとんどの人が「しめた、ジャンプアップのチャンスだ！」と感じることでしょう。

ですが日本では、ひとつの会社に長く勤めることが美徳とされてきましたし、それによって報酬やポジションも上がる仕組みが機能してきました。

すなわち「生涯雇用、年功序列」です。そのため転職そのものが否定的に見られがちでした。

前項でお話しした「抵抗感」も、こうした制度が背景にあることは容易に想像できます。

ですが、このような日本的雇用・人事制度は、すでに崩れつつあります。

それとともにビジネスパーソンの意識にも変化が起こり、自分を高めるための手段として転職を活用する、アメリカ流のポジティブな考え方が広がりつつあるようにも見えます。

ヘッドハンターに対する誤解

人材不足の時代を迎えたことや、転職への考え方が変わってきたことから、ヘッドハンティングに対する理解が以前よりも深まっていると思われます。

ですが、決して十分ではありません。経験値の高い専門業者も、まだまだ少ないのが現実です。

登録型人材紹介サービスのデータベースを使ったスカウト活動を「ヘッドハンティング」と称する業者もあります。

このような状況では、市場の成熟など望むべくもありません。

ヘッドハンティングとは、事業課題を外部人材の登用によって解決する手法です。

何らかの課題や問題を解決する必要があり、それが可能な人材が社内にいないのであれば、外部から招くしかありません。

それぞれの会社がクオリティを上げていくための事業投資を行う、そのひとつの手法なのです。

ターゲットとなる人材としては、現在の職場を離れることに抵抗を感じるかもしれません。

ですが、そのまま現職にとどまった場合と転職した場合と比較して、自身のキャリアにとってどちらがより良い選択なのか、冷静に考えてみる必要があります。

ただ感情に流されて判断してしまっては、将来を見誤ることにもなりかねません。

日本でのヘッドハンティング事情

このように、日本ではヘッドハンティングについて欧米ほど理解も普及も進んでおらず、感情的にとらえられがちですが、すべての人がそうではありません。

ヘッドハンティングに前向きなケースも多くありますが、そこにもやはり欧米とは違った部分があります。

まずターゲット側が、報酬や待遇だけにこだわっていません。

日本人は、職場の環境や仕事のやりがい、新たなチャレンジができるかどうかという要素をより重視する傾向があります。

実際にヘッドハンティングで転職した人材の24％は、前職よりも年収がダウンしています。

収入が減ったとしても、それ以外の要素を重視する人が相当数存在します。

ですから、高い年収を提示さえすれば良いというわけではありません。

また、日本ではエグゼクティブやマネージャーだけでなく、事業責任者や技術者のニーズが多いことも特徴です。

組織を導く人材だけでなく、事業の核となるキーマンの需要が高いのです。

欧米、ことにアメリカでは、「組織内のポジションとそこに就く人材のスキルと経験」を、いかにマッチさせるかという部分が重視されてきました。

そのために必要な能力を持った人材を外部から引き入れるヘッドハンティングという手法が発達したのですが、同様の流れは遠からず日本でも起こるでしょう。

激しい変化が続くビジネスシーンにおいて、即戦力となる人材を確保できるヘッドハンティングをいかに活用するか。企業の将来を左右することにもつながっていくのです。