「多国籍社員とともに強い組織をつくる」 YoloJapan加地太祐社長へインタビュー
「外国籍社員と共に創る強い組織づくりとは」
先進国では当たり前になりつつある「多国籍人材による組織体」。しかし日本企業で取り組むことができている企業はまだ少ない。そんな外国籍人材雇用に若干遅れをとっている日本において、率先して外国籍人材を雇用し、飛躍する（CareerFly）企業の組織作りの秘訣を伺う。
キーパーソンへインタビューを行い、グローバル時代を生き抜く組織づくりの考え方を深掘りしていく。
株式会社Yolo Japan 代表取締役 加地太祐氏
大阪府出身。2004年に英会話スクールを創業後、東京、大阪の英会話家庭教師事業、オンライン英会話事業など14年の外国人雇用のノウハウを活かし2016年「YOLO JAPAN」をローンチ。コロナ渦で既存事業が停滞する中、YOLOアカデミア、YOLOイングリッシュキャンプ等の新規事業を立ち上げ、事業拡大を進める。 東京大学法科大学院などでの講師やダイヤモンドオンラインの連載、出版などがある。
英会話スクール運営からスタートした実業家人生
CareerFly大野（以下大野）: 本日は、インバウンドサービスのスペシャリストであるYolo Japanの加地太祐さんにお話を伺います。
株式会社Yolo Japan 代表取締役 加地太祐氏（以下加地氏） ：本日はよろしくお願いいたします！
大野：YoloJapanさんは、「安心安全な日本を作り出す」ために在留・在日外国人向けサービスを様々展開しています。2019年オープンしたYoloBaseは、日本初外国人向け就労トレーニング施設として話題となりました。
先日、リリースを拝見しましたが、YoloBaseでお化け屋敷をスタートするのですね！
加地氏：メディアにも多く取り上げていただき、ローンチしました。大阪から、世界初ドライブインお化け屋敷サービスを皆さんにお届けします。車常設お化け屋敷です。手ぶらでお越しいただき、スリルを味わいたい方に本当にオススメです。コロナ対策も充分に行なっています。
大野：同事業展開により雇用も生み出すことができますね。
加地氏：もちろんです。コロナの影響により職を失ってしまった方々にお仕事をしていただくことも目的の一つです。
大野：おばけが仕事ですね！（笑）おばけの必須要件は、何ですか？
加地氏：「人間であること」です。シンプルにそれだけ。（笑）あと、強いて言えば、顔色が悪い方が有利かもしれません。
大野：なるほど。おばけスタッフの方々もYoloBaseの広い空間で、伸び伸びとお仕事ができますね。今後も貴社の事業展開から目が離せません。
本題に入る前に、加地さんの過去について教えてください。
加地さんは経営者として、18年間チャレンジし続けています。
最初のビジネスは英会話スクールでいらっしゃいます。
加地氏：はい、これは狙ってスタートした事業ではなかったですが、初めての事業は英会話スクールでした。通っていた潰れかけのスクールを受け継いだのが始まりでした。人気のない英会話スクールに通い続けた結果そうなりました。（笑）
通うのも辞めようと思っていたほどですが、「助けて欲しい」と言われまして。
いずれ起業しようと貯めていた400万円を注ぎ込み引き継いだものの、3ヶ月後にはその資金の残金が50万円になりました。
大野：なかなかハードなスタートですね。（苦笑）
加地氏：当時は、副業として行なっていたこともあり、生活はなりたっていたのですが、人気のないスクールをどうしていこうかオロオロしていました。
色々な経緯があり、結局脱サラして同社経営に専念することになりました。
結果として、18名しかいなかった生徒数を、全国とフィリピンなどを含め2000名以上にすることができました。
大野：流石の手腕です！
意図して英会話スクールで事業をされた訳でないとのことですが、もともとの事業構想は何だったのでしょうか？
加地氏：ITを活用した事業です。
もともとゲーマーで、バーチャファイターというゲームが大好きでした。かちゃかちゃパソコンをいじくることが好きで、何か仕事に結びつけられたらなぁという考えはありました。今となれば、eスポーツがありますが、当時は存在しませんでした。
大野：興味関心の高かったIT分野か、お好きだったゲームに関わる事業展開ですね。
加地氏：はい、全く関係ない英会話スクールに関わることとなりましたが。（笑）
「中身は何度でも変えることができる」死生観と向き合った体験
大野：英会話スクールを現在も経営されていると思いますが、現在のメイン事業であるYoloBase（株式会社YoloJapan運営）のきっかけは6年前です。
加地氏：2015年、私が38歳のとき交通事故に遭いました。意識不明となり、顔面も68針縫う重症でした。
事故にあったことで、
「このままだと英会話スクールのおじさんで終わってしまう！」という焦りを感じました。
また、事業を通じて、もっと社会に貢献しなくては、という強い思いに至りました。
これを機に、改めて事業展開について考え直しました。
今までは、「自分ができる事業」を展開していた。これからは、より社会問題を解決するための事業をしよう！と思いたち、日本の労働力不足解決に貢献すると決めました。
大野：YoloJapanの誕生ですね。事故がきっかけで考えを深めることになったのですね。
加地氏：「生まれ変わるなら生きているうちに」
これは今となっては私のモットーです。
名前と身体は人生一度きりのもの。中身は何度でも変えることができます。そうであれば、変えてみよう、そう思うようになりました。
死生観が大きな事故により変わりました。
メメントモリー人間は必ず死ぬー、この言葉に評されているように、人は生を持ちこの世に現れ、そして必ず死ぬ。これを感じた出来事でした。
余談となりますが、事故直後「作家になろう！」と決意。家族は事故で頭を強く打ったんだな、と笑っていましたが。（笑）
とにかく、思いたったら即行動。自身の体験などをブログに書き始めました。半年後には、月間250万人の方が訪れるブログに成長。Facebookのフォロワーは13万人となり、ダイヤモンド社へプレゼン、事故から11ヶ月後に著書を出しました。
大野：すごい！まさに有言実行！
加地氏：「やればできるんだ」そう実感できた出来事でした。
多様な社員とともに働き作り上げてきた組織
大野：壮絶、且つこれまでのご経験により、現在の加地さんが存在するのですね。
組織作りに関して教えてください。
会社経営を始めた2004年から外国籍社員の方々とお仕事をされていますね？
加地氏：その通りです。同事業の要となるのは、英会話レッスンを行う外国籍の先生方です。
彼らとともに事業を推進をしていました。
大野：楽しいことも苦しいことも様々ご経験されてきたと思います。
加地氏：日本人の私にとって、知り得ない、もしくは理解できない外国籍社員の考えや価値観が多々あり苦労しました。
例えば、台風が来るから会社を休む、と直前に連絡があり休まれたり。（笑）
当時のやりとりを今でも記憶しています。
外国籍講師A「台風の影響で電車止まるかもしれないので休みます。」
私 「いやいや、止まるなら休んでもいいけど、
ニュースでも
止まるなんてアナウンスないから予定通り来てください。」
外国籍講師A「いや、止まる可能性はあるかもなので。」
私 「生徒さん待ってるし、来てくださいよ。」
という感じです。（笑）
あと、大きな声で言えませんが、月謝をそのまま飲み代に使ってしまう講師がいたりとか。（笑）生徒さんから受け取り、その晩飲み代として使ってしまうとは、外国籍うんぬんというか人としてダメですよね。
大野：破天荒ですね。（笑）
加地氏：遅刻、無断欠勤、連絡つかないなど日常茶飯事でした。
このような経験から、未然防止策をしっかり行うようになりました。
具体的には、コミュニケーションを密に取ることと仕組みを回すことです。
英会話講師に対して、レッスン一週間前、3日前、前日、当日連絡を入れるなど、連絡をとにかく密に取りました。
大野：かなりの工数です。それほどの対応をしなくてはならないのですね。
私だったら嫌になります。（笑）
それでいうと、当初意図して外国籍の方々と一緒に仕事をするということではなかったわけですね。自ずと始まっていたことでした。
加地氏：はい。外国籍講師がコンテンツです。マネジメントにおいて様々な工夫をしました。
マネジメントする側だけの物差しで進めてしまうと、あまり上手くいかなかいことが多く、そこもアジャストしてきました。
例えば、軍隊モデルのマネジメントスタイルは典型です。
当初は、経営理念唱和、朝礼で堅苦しい言葉で話をするなどをしていました。
大野：意外です！今の加地さんから想像できないです。
加地氏：当時、社員4人しかいないのに。（笑）
このような取り組みは、外国籍社員にとって遅かれ早かれ拒否反応を起こします。違和感を感じてしまいます。
実は、私が当時盛和塾に入っていたことが影響しており、塾で学んだことを実践していたのです。
これらのやり方は、”日本文化”が基となっています。
そもそも、日本国籍と外国籍では”平等の概念”が異なります。日本は、同時に皆が上がっていく。外国の場合、やった分だけ上がっていく、やらなければ上がれない。どちらも平等であるという考えに違いはないです。
徐々にこの違いに気づき、マネジメントスタイルを変えてきました。
特に外国籍社員のマネジメントは「孤立させない」ことが大事
大野：気づきを得たきっかけはあったのですか？
加地氏：朝礼中、外国籍社員が2人くらい貧血で倒れたことですかね。
大野：それは大変！どれだけ激しい朝礼だったのですか！
加地氏：いや、少し元気のある業務報告会みたいなものでした。でも、これまでも倒れた方は外国籍社員のみだったので、やはりつらいものだったと思います。
それ以来、外国籍社員は朝礼に参加させることを辞めました。
外国籍社員に対しては、週一と月一に「目的確認」のための朝礼だけに参加してもらいました。業務報告を得ながら、一つ一つの目的を確認することでリセットしてもらうことが目的です。これに変えてからは、問題はなくなりました。
大野：色々アジャストしてマネジメント方法を確立されてきたのですね。
御社で活躍する外国籍社員の方々は現在何名いらっしゃるのですか？
加地氏：現在、6名です。ホテル事業を運営していたときは、最大25名在籍していました。
6名の国籍は、フィリピン、ベトナム、スリランカ、イタリア、台湾、ネパールの方々です。
大野：グローバルですね。
加地さんが経営を始める際にイメージしていた理想な組織とは、何でしたか？
加地氏：「高校野球のようなチーム」です。
メンバー一丸となり、目標達成する、そのために努力をする。そんな組織が理想です。
17年経営していますが、これまでもこれからもベンチャーであることに変わりはないです。
「ドンマイ」と励まし合うことも大事ですが、どちらかというと互いにできなかったことを反省し合い、改善していきながら成績を上げていくことができるチーム作りをしています。さらには、他人に攻撃しないことを大切にしているチーム、これが理想です。
経営者がフレームを作りその中で社員に自由にのびのびと取り組みをしてもらう
大野：例えがとてもわかりやすいです。
この理想チームに外国籍社員が入ることで、何か留意していることはありますか？
加地氏：「孤立させないこと」です。
国籍関係なく社員一人一人のマネジメントにおいて、強く意識して取り組んでいることです。特に、外国籍社員は日本国籍社員よりも孤立しやすい。
実際に、距離ができ孤立して辞めていった外国籍社員もいました。
それを防ぐために、弊社ではBuddy制度を運用しています。
入社してから3ヶ月間バディーからしっかり指導を受けます。困ったことやわからないことは、その期間にバディーから教えてもらいながら業務を覚えて行きます。
これとは別に、面接時必ず5名が面接官になることを徹底しています。 入り口で受け入れ側の意識付けがしっかりできるからです。5名のうち、一人でもNoと言えば不採用となります。全員がYesであれば、個々に受け入れとしての判断を下した＝あなたが採用と決めた、だから面倒みてね、よろしくね、という意識付けができます。 受入側の意識を高めるためにも、採用工程に関わり意思決定させることは有効です。
大野：これは参考となる事例です。それ以外に、ユニークな取り組みはありますか？
加地氏：「月5回は社内の誰かとランチをする」こと。これもなかなか上手くいっています。
ランチで話して良いことは、”仕事以外のこと”。友達とご飯を食べにいっている感覚で時間を費やしてもらうことです。
それ以外に、クラブ活動もあります。ゲーム部、アウトドア部があり、アウトドア部には若手社員が多く所属しています。
また、事業部横串を目的としたイキイキ活動なるものがあります。これも若手社員が発起人として牽引している活動のひとつです。忘年会、新年会などのイベント、ライトニングトークの企画運営なども実施しています。
大野：ライトニングトークとは？
加地氏：月一開催するショートプレゼン企画です。
内外部から自身の尊敬できる方を招き、お話をしていただき懇親などを行う機会です。この企画に関しては、私の承認は一切必要ないものとしています。このスピーカー呼んでも良いですか、食事もこれで良いですか、などの伺いも一切いらないです。
経営層の承認が一切なくなると、社員たちもとても面白がって色々なチャレンジをします。
先日の忘年会もとても面白い内容でした。YoloBase全体を使って、謎解き大会をしていました。自分たちが主体性を持ち、作り上げて楽しむこと。それがあると、絶対にサボらない。
大野：仕組みや枠組みを経営者が考え、整え、提供している賜物ですね。社員の方々のいきいきしたお顔が目に浮かびます。
加地氏：企業文化は社員が作り上げるもの。社長が作り上げているうちは、本当の企業文化とは言えないです。
企業文化作りに欠かせない社員全員が「仲間」である。そのような想いで接しています。
ですので私自身、”外国籍”という感覚はもはや消え去りました。
大野：17年の経営継続をされている中で、途切れなく外国籍社員を雇用している加地さんだからこそのお言葉です。 一方で外国籍社員雇用における課題は何ですか？
※2020/11にYoloBase訪問時撮影
加地氏：「孤立させない」ための取り組みを先に話しましたが、やはり課題も孤立です。孤立させないために、”期待値コントロール”を必ず行うようにしています。
例えば、外国籍社員に業務をお願いするとします。
一週間後、進捗確認をすると「全然できてないじゃん！」ということがありました。
業務をお願いするときに、日本国籍社員に対して同じような依頼の仕方をしてしまうと、このような結果を招いてしまいます。日本人同士であれば、「これやっておいて」といえば、段取り、進捗報告のタイミング、デッドラインを想像し着手することが多いと思います。
外国籍社員の場合、日本人の持つ”バックボーン”を持ち合わせていないです。
そのため、これやっといて＝ここまでやらなくてはならない、という共通認識を持ち合わせていません。
そのため、必ずゴールの明確化と合意が必要です。
この業務のゴールはここ、到達するためにしなくてはならないこと、どれくらいの頻度とタイミングで上司へ報告しなくてはいけないのか、そこを互いに話をして認識統一を行います。
感覚で業務を依頼しないことですね。
業務着手する前に、仕上がりをイメージする、明文化することです。
大野：誰もが働きやすくパフォーマンスが出しやすい職場環境作りに繋がりますね。
加地氏：例えば、LP制作一つとっても、デザイン以外のことを気にして制作を進める社員とそうでない社員がでてきます。ある社員は閲覧件数や、コンバージョンの確率などを気にした上でデザイン設計を進めます。
お願いね！と一言いえば、上述のこと全てを網羅したアウトプットが出て来ればもちろん最高です。日本人同士ですとそれが可能なこともありますが、共通認識が異なる外国籍社員ですとそうは行きません。
成果指標を明確に伝えることで、より良いアウトプットを見出せるようにしています。
強いチームとともに新たな事業リリースをし続け「安心安全な日本」を作り出す
※2020/11にYoloBase訪問時撮影
大野：多種多様なメンバーが入り混じるチームにおいては、必要不可欠なマネジメント法ですね。
最後に、貴社事業を通じて、社会全体に浸透させたい世界観を教えてください。
加地氏：Yolobaseというハードを活かしながら、様々なサービスを展開しています。
サービスの一つとして、企業の採用業務代行を請負っています。このサービスを通じて「偏りのない採用現場」を作り出すこと。
それを通じて「多国籍チーム作りに貢献すること」を目指しています。
まず、「偏りのない採用」については、やはりどこの企業も外見（見た目、学歴、職歴など含む）で判断する採用を続けています。これにより、チーム構成に偏りがでてきてしまいます。多国籍チームと単一チームの良し悪しは置いておきますが、外見だけを見て採用を決めてしまう状態を何とか解決したいです。
次に、「多国籍チームを作り上げる」ことについて。
まず、多種多様な人材を採用していかないと一生採用に苦しみます。着手しない理由がない。
魚がたくさんいるところで魚をなぜ釣らないのか？
世界中に日本で仕事をしたい外国籍が存在するのに獲得しないのはもったいないです。
外国籍社員採用は、チームに所属する日本国籍含め他国籍社員にとってプラスです。
「グローバルな環境で働いている」という自負を持って働くことができる。これは強い組織を作る点において非常にポジティブな要素です。
大野：貴社はどんな仲間と今以上に進化していくのでしょうか？
加地氏：弊社理念に共感し、「社会に役立つことをしていこう」という志を持った仲間を増やしていきたいです。そこに共通認識があれば、様々な考えや価値観、バックグラウンドを持つ社員が混在して良いわけです。
ここだけの話、私は事故前まで”怒り”の感情を割と出すことがありました。
「なんでできないんだーーーー！」と声を荒げることもありまして。（笑）
大野：とても意外です！そんな怒りん坊には見えません。
加地氏：事故後は、その怒りの感情自体なくなりました。社員マネジメントにおいて、様々な考えを共有してもらい「そんな考えもあるんだ」と受容することで生まれることがあると思っています。
大野：マネジメントスタイルが180度変わることもあるのですね！
きっかけは事故の影響もあると思うのですが、17年経営する中でたくさんの方々と接し考えに触れることで変わった部分もあるのでしょうか？
加地氏：両方ですね。
これは最近の気づきですが、先日弊社に参画してくれたCFOに話をしたところ「確認ですが、〇〇ということで合っていますか？」と聞き返されたのです。何で伝わってないのだろうと単純に思っていた私に対して彼は、
「想いは理解できたのですが、細部の部分は確認が必要でした」と言ってきました。
CFOは灘高出身バリバリのキャリアを歩んできた経歴を持っており、相当頭が良いのになぜ理解できなかったのか考えると、私の説明が全くロジカルでなかったことが原因でした。
※2020/11にYoloBase訪問時撮影
そこから、ロジカルに話をするよう心がけています。
でも、過去を振り返ると私の言っていることを社員は理解していたのかと不思議に思います。（笑）
大野：気づきを得てCEO自ら変わっていくことは素敵です。今後も、外国籍社員の方々が益々活躍できる組織にするために考えていることはありますか？
加地氏：弊社のボードメンバーとなる外国籍社員を育てていきたいです。
大野：なぜですか？
加地氏：やはり議論していて単純に面白い！
色々思いつかないアイデアが出てくる、そこから面白いことが生まれる。それを期待しています。また、外国籍役員がいることで、弊社で働きたいと思う外国籍の方々が集まってくる、そんな循環を作っていきたいです。
信頼できる外国籍社員をまずは採用し土俵を作る！
大野：まだまだチャレンジが続きますね。
加地氏：はい、お化け屋敷に続き、オンライン診療サービスやクレジットカード提供など、外国籍の方々がより生活しやすい環境を作り出すことに貢献します。
大野：最後に、外国籍社員の方を受け入れてみようと思っている企業に向けてメッセージをお願いいたします。
加地氏：国内人口は減ります。
まずは、キャリアフライさんのようなプロフェッショナルエージェントを通じて、高度人材から受け入れてみてください。日本語もある程度話ができて、信頼できる外国籍社員を採用し土俵を作り上げることです。そこから、多国籍チームを作り上げてみるのはいかがでしょうか。
大野：本日は素敵なお話をいただき有難うございました！
YoloJapan社の外国籍社員含めた多国籍チームにおける様々な取り組みと加地さんの経営者としての経験、そこから培われたマネジメントの考え方や手法は本当に勉強になりました。
＊この記事は、大野の個人アカウント（https://note.com/careerfly_rie/n/n79cd6d445eee）で過去書かれた記事をリメイクしてお届けしています。
＜キャリアフライ株式会社＞
「雇用ボーダレス」社会実現を目指す人材サービスエージェンシー。
https://career-fly.com/aboutus/
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