採用対象を外国籍人材も含めると1日で200名の母数形成が可能な話

人材採用における日本企業の課題として、
・母数形成ができない
・理想の人材をすぐ（短期間）に獲得できない
これらの理由から「なかなか採りたいポジションに良い人を採用できない」との声を聞きます。
そもそも、母数形成する必要があるのか？また短期間で採用成功が理想ではあるものの根気よく探せば良いのでは？など別の角度からも議論の余地がありますが、本日は母数形成について書いてみようと思います。

先日、同業の会社を経営する友人と話をしたところ、上述母数形成についての難しさを話していました。その友人の会社は、日本国籍の方々を取り扱う人材サービス会社のため、やはり国内人材はレッドオーシャンなんだなーと思いながら話を聞いていました。
一つのポジションに対するエントリーが、月単位パラパラと数えられる程度なんだとか。厳しいなぁーーというのが率直な感想でした。

外国籍人材対象としたら間違いなく10倍以上の母数獲得ができる

企業が求める人材を獲得するためには、たくさんのバラエティに富んだ候補者に会うことが必要だと考えます。たった一人のエントリーから内定ということも有り得るでしょう。この奇跡的なプロセスの再現性が高ければ継続すれば良いですが、そうでないことの方が多いです。また、たくさんの候補者に出会うプロセスの中で企業側の選考方法や採用ポジションの募集要項などが磨かれることもあります。募集ポジション以外に他ポジションへ採用できる人材と出会えることもあるでしょう。できるだけたくさんの候補者と会うことはパワーがかかる分メリットも十分に見込めます。

そんなのわかっている、でも人を集めることができないむずかしい！
どうすればいいんだ！

もはや国内人材だけで人を集めることはどの企業も難しくなっていますし、これからも同問題に直面する企業の数は増えていくでしょう。採用活動において優位に立つ企業、例えば名の知れた大手企業、きらきらベンチャーなどある程度ブランディングできているところは別かも知れません。
とはいえ、時が立てば国内人口が目減りする日本国において数獲得の優位に立ち続けられる企業は減少するでしょう。

そのソリューションとして、人材対象を広げませんか？
というのが、私の提案です。

国籍ボーダレスで採用を検討した途端、一つのポジションに対する母数獲得が少なくとも10倍になりますよ！仮にひとつのポジションで、月合計10名エントリーであれば100名エントリーになるという話です。

設計エンジニアのエントリーは1日で200名！

この10倍という数字、嘘ではなく本当なんです。
なぜならば、弊社が扱うひとつの案件に対してのエントリー実績だからです。もちろん、エントリーの人数は様々な要素により変動があります。
① ポジション（人気高いポジションほどエントリー増 最近はAI/MLエンジニアとBIMエンジニア）
② 世界のどこかで大量に失業者を出した職種（ある国で公共事業がストップして土木設計関連の人が溢れる、のような）
③ 英語のみ活用（日本語必須の条件なし）
特にこの3つが揃うと母数が爆発します。

実際に弊社で2ヶ月前、ひとつのポジションエントリーが1日で200件となりました。
ポジションは「BIMエンジニア」。建設業界で活躍する設計ポジションです。上述した①−③の中で、同ポジションは③が当てはまらなかったのですが（日本語必須ではあったが、外国籍の方々はJDの内容をよく読んでいないのか、日本語必須って書いててもがんがんエントリーしてくる傾向があります、笑）、蓋を開ければ1日で大量のエントリーがありました。

ちょうど一週間前にも「日本での就業を望む人は履歴書類を送って」とあるプラットフォームでノーティスしたところ、200通のメールを受取ました。その内訳は、サービス業（ホテル、飲食）に関わる方々が多く（弊社はSTEM系エンジニア専門と伝えているのに、それも関係なく送ってきます、笑）Covid19の影響で失業した方々が問い合わせに紛れており、まさに②が当てはまってきますね。

世界的に人材が少ない領域では”英語のみでOK”にすることでエントリー数大幅にアップ！

この①②③の要素が揃うと、世界中に存在する求職者からエントリーが殺到するわけです。しかも1日で！笑
もちろん、自社求人をどこにだすのか（媒体何使うの？どのSNS使えば効果的なの？情報の出し方は英語or日本語？）や普段から外国籍人材と接点を持っていた方がリーチしやすいなどあるため、準備やある程度の仕込みは必要です。難しいことではないので外国籍人材も含めた対象者で母数形成して、良い人をできる限り採用したい！そんな思いがある企業はチャレンジしたほうが良いと思います。

高い広告代支払って国内人材集めに翻弄するのであれば、やってみてみてください。採用コストを押さえることもできます！

また、一方で飽和状態となってきている国内居住の外国籍人材は、日本国籍同様取り合いの様相です。競争率が高くなってきています。
国外に目を向け、海外に居住する”日本大好き”な外国籍人材をターゲットにすることのメリットを少しでも感じとっていただけたら嬉しく思います。

キャリアフライCareer Fly　大野理恵