【個別労働紛争解決制度】近年連続トップ相談は「いじめ・嫌がらせ」パワハラ防止法の法改正との関連知識

個別労働紛争解決制度とは？

　個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度です。
総合労働相談※1、都道府県労働局長による助言・指導※2、あっせん※3の３つの方法があります。

※1【総合労働相談】あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応。
※２【助言・指導】民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度。
※３【あっせん】弁護士や大学教授など労働問 題の専門家が紛争当事者の間に入って話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度。

個別労働紛争の主な相談内容

　労働条件やその他の労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間の紛争の相談件数は27万9,210件となっています。令和元年の相談件数、（）内は対前年度比
・いじめ・嫌がらせ　87,570件（+5.8%)
・解雇　34,561件（+6.0%）
・自己都合退職　40,081件（-2.9%）
・労働条件の引下げ　29,258件（+8.0%）
・退職勧奨　22,752件（+7.7％）

引用：厚生労働省「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000643973.pdf

　いじめ・嫌がらせはこの10年間、急激に増加してきました。
※増加した一つの要因、時代背景についての記事はこちらです。　

　このような状況下、職場では放置できない問題となっています。
　しかし法改正される前までは、職場内の「職務上の優位性を背景にした、適切な範囲を超える労働者への精神的、身体的苦痛を与える行為」いわゆるパワーハラスメントによる、いじめ・嫌がらせについては、法令上の規制がありませんでした。
　2020年6月に大企業、そして2022年4月からは中小企業を含め義務化されたパワハラ防止法。
　増加し続けるこの課題を解決するには、まずは社内でハラスメントついて共通認識を持ち、社内にあった解決策を考え、仕組みを作る必要があると考えます。