「あなたの会社はきっと負け組になる？雇用流動性が引き起こす最大の問題とは」
⚫️某総裁候補がクビにしやすい環境つくると言ったけど
日本の経営者が雇用の流動性を推進する背景には、労働市場の変化やデジタル化の進展、そしてグローバル競争の激化があります。従来の「終身雇用」や「年功序列」といった日本型の雇用慣行は、特に若年層や高度スキルを持つ人材にとっては魅力が薄れつつあり、優秀な人材を柔軟に確保し続けるためには、流動性の高い雇用制度が不可欠であると認識されています。
しかしながら、この流れに対応できない企業は「負け組」になる可能性が高いと言えます。その理由はいくつか考えられます。
1. 変革への適応力不足**
多くの日本企業は、変革に対する抵抗感が強く、既存のビジネスモデルや組織文化に固執する傾向があります。特に中小企業や古い業界では、新しい働き方やスキルを持つ人材を引き寄せ、活用する能力が低いため、競争力を失う危険があります。
2. 人材育成とスキルミスマッチ**
雇用の流動性が進む中で、企業は新しいスキルセットを持つ人材を迅速に採用しなければならない一方、既存の従業員のスキルアップや再教育に対する投資を怠る企業は、業務の効率や生産性が低下し、時代遅れのままになる恐れがあります。また、新たな人材を採用しても、組織文化や業務プロセスとのミスマッチが生じると、パフォーマンスが向上せず、結果として企業全体の競争力を低下させることになります。
3. 労働市場の競争激化**
流動性が高まることで、優秀な人材はより好条件を求めて容易に転職を選ぶことができるようになります。その結果、条件の整っていない企業、特に給与や働き方の柔軟性において魅力がない企業は、優秀な人材の獲得競争で不利になります。この競争に負ける企業は、イノベーションや成長の機会を失い、後れを取ることになります。
4. リスク管理の不備**
雇用の流動性を推進するには、企業側がリスク管理をしっかりと行う必要があります。特に、優秀な人材が突然退職する場合、業務継続に影響を与える可能性があります。人材の流出に対して代替人員の確保や業務の引き継ぎ体制を整えていない企業は、重大なビジネスリスクを抱えることになります。
結論
日本の経営者が雇用の流動性を進めることは、時代の要請に応じた戦略ですが、それに適応できない企業は競争力を失い、「負け組」になるリスクが高まります。企業が勝ち残るためには、変化に迅速に対応し、柔軟な雇用体制やスキルアップ支援を推進するだけでなく、リスク管理や組織文化の変革も同時に進める必要があります。
⚫️私の仮説「二割の人気企業に、八割の人気のないダメ企業から人材が流出する」
経済学における「パレートの法則」を反映しています。これは少数の優良企業が多数の優秀な人材を引き寄せ、残りの企業が人材確保に苦戦する状況を示唆しています。この仮説を検証するために、いくつかの要素を整理して分析します。
1. 人気企業と不人気企業の定義**
まず、「人気企業」とは、労働市場において求職者にとって魅力的な要素（例えば給与、福利厚生、働き方の柔軟性、成長機会など）が揃っている企業です。これらの企業は、ブランド力や社内環境、報酬面で他の企業と比較して高い評価を得ています。一方、「人気のない企業」とは、これらの要素が欠けているか、もしくは市場での評価が低い企業であり、人材の確保や定着に苦しむことが多い企業です。
2. 人材流出の要因**
人材が不人気な企業から人気企業に流出する主な理由は、以下の要因に起因します。
- **給与・待遇の差**: 人気企業は通常、業界水準以上の給与や優れた福利厚生を提供しており、求職者や既存の従業員にとって魅力的です。逆に、不人気企業はこれらの面で競争力が低く、優秀な人材を保持することが難しくなります。
- **キャリア成長の機会**: 人気企業は、社員のスキルアップやキャリアパスの提供に積極的であり、成長機会を求める人材にとって魅力的です。これに対して、不人気企業は教育投資やキャリアの支援が不足しており、社員が成長機会を求めて転職を検討する一因となります。
- **企業文化と働きやすさ**: 現在の労働市場では、働き方の柔軟性や企業文化が人材選びの重要な要素となっています。人気企業は、フレキシブルな働き方や多様性を尊重する職場環境を提供する一方で、不人気企業は依然として旧態依然とした働き方や硬直した企業文化に囚われがちです。
3. 労働市場の二極化**
私の仮説が示すのは、労働市場における「二極化」の問題です。つまり、一部の企業は人材を大量に引き付ける一方で、その他の企業は人材確保に苦しむという現象です。この状況は以下の点で確認できます。
- **業界内の格差拡大**: 人気企業は競争力をさらに高め、成長を続ける一方で、不人気企業は優秀な人材の確保ができず、競争力を失います。これにより、業界内での格差がますます広がり、企業間のパフォーマンスの差が拡大します。
- **中小企業への影響**: 特に中小企業や地域に根付いた企業は、リソースの限界から待遇や成長機会の提供が難しく、人気企業との競争で不利な立場に置かれることが多いです。その結果、人材の流出が続き、経営がさらに厳しくなる悪循環に陥るリスクがあります。
4. 人材流出が引き起こす問題**
不人気企業から人材が流出することは、単にその企業の経営が苦しくなるだけでなく、広範な影響をもたらします。
- **経済の停滞**: 人材が特定の企業に集中することで、全体的な経済の活力が低下する可能性があります。特に、中小企業や地方経済では、優秀な人材が流出することで、経済活動の停滞が加速します。
- **雇用の不安定化**: 流動性が高まること自体は悪いことではありませんが、ダメ企業から人材が一斉に流出すると、企業の存続が危機にさらされ、雇用の不安定化を招くことがあります。これにより、失業率の上昇や労働市場全体の不安定化が生じる恐れがあります。
5. 人気企業への集中とその限界**
一方で、人気企業がすべての人材を抱え込むことにも限界があります。人気企業が採用基準を高く保つ一方で、全員が人気企業に移ることは物理的に不可能です。そのため、人気企業に求職者が殺到することで、採用されない人材が増加し、彼らが再び不人気企業に戻らざるを得ない状況が発生する可能性があります。
結論
私の仮説「二割の人気企業に八割の人気のないダメ企業から、人材が流出する」という見解は、現代の労働市場における二極化の現象を的確に捉えています。優秀な人材を引き寄せる少数の企業と、競争力を失う多数の企業との間に深い溝が生まれつつあります。
この流動性の高い雇用市場に適応できない企業は、結果として「負け組」となり、人材不足や競争力の低下に直面する可能性が高いです。企業側は、単に高待遇を提供するだけでなく、働き方の柔軟性やキャリア支援、企業文化の改善などを通じて、より持続可能な雇用戦略を模索する必要があります。
⚫️経験的に流出を止めることはできない
高度成長やバブルを支えた日本的経営は、仁義なき引き抜き合戦を抑える効果があった。
会社が家族のように機能することでロイヤリティやエンゲージメントを上げてたわけだ。
私は流出気味の企業にいたことがあるが、流出するような企業は、いろんなことが負のサイクルになっているが、気がついていない。
なぜなら優秀な人材が出てしまっているからだ。
まず、福利厚生を全く同じとして、
将来性が見えない、楽しくない、3Kのどれか一つで十分魅力的ではない。
その原因は、経営に魅力がない、人材に魅力がない、業績が悪い
こんなところかな。
人材が流出し始めると、残ったものはキツくなる、だから益々辞めていく。
企業内やグループ内で希望異動制度がある会社はすでにわかってるはず、二極化してるからだ。
どの会社もなぜか、日本的経営を捨てて、ジョブ型を導入したがるが、日本全体の労働者の絶対数は減っている、すでに小さな会社は人手不足倒産が始まっている。
なのになぜ勝ち組の発想で経営してるのか不思議なところだ。
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