【実は】個人は自立型人材を目指さないやばい、そして企業は自立型人材を育成しないと消える
ここは、自由に思いついたことを感情も少し込みで書きたいので、乱文乱筆ご容赦願います。常に修正します。
私がここで語る「自立型人材」とは、福島正伸氏の思想を基盤としながらも、理想論だけではなく、現実の厳しさと可能性を踏まえた、私自身の解釈を加えたものである。
定義としては未だ完全には整理しきれていないが、以下にその本質を述べる。
① 心意気（心得）
真に自立した者とは、常に自らの考えを持ちつつ、組織に属する際にはその指揮系統の意図を正確に理解し、信頼を勝ち得る人物である。
己の知恵と能力をもって困難を乗り越え、自然と周囲の敬意を集めるが、決して驕ることなく、常に謙虚であり続ける。
仕事に対しては興味と好奇心をもって臨み、その過程すら楽しむことができる者こそ、真に自立した存在である。
② セルフモチベーション
時には愚痴をこぼすこともあろう。しかし、自らのモチベーションの低下を他者の責任にすることは決してない。
自己の内にある情熱こそが、自らを突き動かす原動力であり、外部環境に左右されることなく、自らを鼓舞し続ける者が、真の自立型人材である。
③ 世界観
人の喜びに共感し、その価値観に柔軟に寄り添うことができる一方で、己の創造性に生きることを決して忘れない。
新たな知識や未知の領域に触れることに知的好奇心を抱き、それをエネルギーに変えられる者は、どんな時代にあっても輝きを放つ。
また、全てを自ら考えるのではなく、指示を仰ぐ場面もあるだろう。しかし、何が重要で何がそうでないのか、その本質を見誤らない眼を持つことが肝要である。
福島正伸氏の理念との融合
福島氏は、「自立創造型相互支援社会の創出」を掲げ、環境に依存せず、自らの無限の可能性を発揮し、互いに支え合うことで新たな価値と感動を生み続ける人材の育成を目指している。
その根幹にあるのは 「信頼」と「感謝」に満ちた社会の創造 であり、それは誰もが生きがいを感じながら、心豊かに生きる世界へと繋がる。
私の考える自立型人材もまた、この理念と共鳴する。
どのような状況であっても、自らの意志を持ち、創造し、支え合い、新たな価値を生み出し続ける。
その生き方こそが、自立の真髄であり、人が未来を切り拓く力の源である。
⚫️福島氏の理念
『自立創造型相互支援社会の創出』
いかなる環境の中においても、自らの無限の可能性を発揮し、さらに相互に支援しあうことで、新たな価値と感動を創り出し続ける自立型人材の育成支援を行います。その活動を通して、信頼と感謝に溢れ、誰もが生きがいに満ちた人生を送ることができる社会を創造します。
自立型人材の育成は本当に可能なのか？
「全員を自立型人材に育てるのは無理だろう」——そう思う人も多いかもしれない。確かに、世の中指示待ち人材が多いのは事実だ。
特に日本では、高度成長期を支えたのが「上からの指示を正確にこなす人材」だったことが背景にある。
かつての学校教育を思い浮かべてほしい。昭和の学校は、まるで軍隊のように規律を重んじ、同じ格好をしてた。
中学校なんて多くは坊主頭で、朝礼での私語は禁止だ。
それをBBCがニュースで報道してる映像を大学の教職課程の授業で見た、まーそういう学校を探したのではなく、当時極めて一般的な日本の中学校だったけど🤭
まさに皆が同じ行動を求められる文化だったわけだ。
その結果、日本はアメリカのアイデアを高品質な製品に仕上げ、加工貿易で成功するビジネスモデルを築いた。一糸乱れぬ働きぶりこそが、日本経済の強みだったのだ。
しかし、時代は変わった。バブル崩壊後、日本は「個性の時代」「ニーズの多様化」へとシフトしたが、これは同時に日本の競争力が低下していく歴史と重なる。企業は社員を守れなくなり、経営者は「ただのサラリーマン」と化した。成果主義が導入され、「自分で考えろ」と言われるようになったが、これはコスト削減の方便でもあった。
その頃、アメリカではどうだったか。日本が右にならえでリストラを進めている間に、シリコンバレーのベンチャー企業は投資を重ね、GAFAM（Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft）が生まれた。経営者の指示を待っているだけでは、GAFAMのような企業は生まれない。
日本ではどうか？ ベンチャーが育ちにくく、大手企業が新興企業を飲み込む構造が続いた。財閥系や国営出身の大企業が市場を寡占し、成長よりも縮小を続けた。その中で、成果主義やジョブ型雇用、自立型人材育成が語られるようになったが、それはリストラ経営の副産物でもある。売上を伸ばすには創造力が必要だが、コストカットは誰にでもできる。
自立型人材の価値と誤解
私は集団行動が苦手で、バブル崩壊前はどの組織でも「浮いていた」。しかし、不景気になると、コスト削減にも限界が訪れ、イノベーションが求められる時代が到来した。急にアイデアマンは生まれない。だからこそ、希少価値があるのだ。
ここまで読むと、「やっぱりイノベーティブな人材が最強なのか」と思うかもしれないが、それは誤解だ。DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進するには、イノベーター（10％以下）と、確実に指示通り動けるフォロワー（大多数）が必要なのだ。
私の考えでは、理想の人材構成は以下のようになる。
• 自立型人材：2割（組織を引っ張る人）
• 普通の人：6割（条件次第で自立できる）
• 指示待ち人材：2割（決められたことをこなす）
問題は、**「普通の6割」**だ。
この層の人たちは、興味があることや気が乗ったときだけは自立型になる。しかし、普段は「部長に聞いてみよう」と言う。これはもう指示待ちの発想だ。
本当の自立型人材とは、上司に頼るのではなく、上司の出番をなくす人である。普段から情報をキャッチし、コミュニケーションをとっているため、指示を待たなくても動ける。そして、最も重要なのは「事後承認で突破する力」だ。
たとえば、問題が発生したときにこう言う人がいる。
❌ 「トラブルが発生しました。どう対処すればいいでしょう？」
⭕ 「トラブルが発生しました。こう対処しようと思いますが、よろしいでしょうか？」
この違いが、自立型と指示待ちの差なのだ。
上司と会話を交わせば、その人が自立型かどうかはすぐにわかる。だからこそ、経営者やマネジメント層には、この自立型人材の2割が必要だ。
我々が育成すべきは、「普通の6割」をより自立型に変えること。
これこそが人材育成の本質であり、企業の未来を決める。
⚫️ソマリア侵攻が世界を変えた
私が自立型人材育成の話をする時に、常に意識するエピソードがある。
映画「ブラックホーク・ダウン」だ
アメリカ軍が、革命的に指揮系統の見直しを図るきっかけになった
1993年のソマリア侵攻だ。
詳しくはここ👇
ウォーターホールな組織では勝てないと言うこと、だから最近流行りのアジャイルの時代ってこと、結果自立型人材育成なわけだ。
⚫️そして人手不足
指示がなければ動けない人は要らない
1. 「指示待ち人材」が日本を衰退させる？ 自立型人材育成のリアル
2. なぜ日本からGAFAMが生まれないのか？ 自立型人材の必要性を考える
3. あなたは「普通の6」？ 指示待ち人材から抜け出す方法とは
4. 「部長に聞いてみよう」は指示待ち確定！ 自立型人材の本質とは？
5. 成果主義は甘い罠？ 本当に成長するために必要な思考とは
6. 指示を待つな！ DX時代に求められる自立型人材の条件
7. 「上司の出番をなくせ」真の自立型人材とは何か？
8. 日本企業の闇？ 役員は増え、社員は厳しくなる成果主義の罠
9. 日本はもう遅れている？ GAFAMに学ぶ自立型人材の育て方
10. あなたの仕事は指示待ちか、それとも突破力があるか？ チェックリスト付き
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