人材育成をはじめたキッカケは恐怖感でした
職場の一員になりきれる子と
そうでない子がいるのが現実
その違いはなんだったのか．．．
本ブログの責任者
小川尚範（おがわ ひさのり）とは．．．
これをビジョンに
『経営指針書』という
中小零細経営者にとっての
最強アイテム作りを解説し
『結果が出ている人材育成の勉強会』
これを主催する
言語化・見える化サポーターです。
それでは今日も書いていきますね♪
人材育成のための時間を
毎月1時間以上とっている会社って
中小企業だと10％もないって
以前聞いたんですよね
自分の過去を振り返ってみても
毎月定期的に研修の時間があった記憶は
確かにありません。
つどつど先輩が後輩に教えるくらいで
あとは本人任せっていう感じだと思いますし
『普段の仕事の中で教えていくよー』
っていうスタンスですよね
会議やミーティングとは別に
また時間を設けて研修を行うって
新人研修ならまだしも
中小零細だとそんな時間的余裕は
正直ないのかもしれません
でも『人材育成』に、そもそも興味がない
ってことはナイはずなんです
昨年の同友会のアンケートでは
自社の経営課題の上位に
『人材育成』が入っていました
新規の採用が年々難しくなっているので
定着してくれることを見据えての人材育成。
これを課題と捉えている所が多いんでしょうね
研修は全部外注してる
っていう所もありますが
そもそも10社中１社しか
そういう時間を作れてないのであれば
根本的な原因があるように思います
前述したように
『普段の仕事のなかで教えていく』
から、わざわざ時間は作らない。
これが1つ目
2つ目は
『人材育成の仕方』がわからない
（時間をとって何をやるのかわからない）
これもあると思うんですよね
うちは飲食店もやっているのですが
恥ずかしながら2年前までは
時間をとっての育成（研修）って
やっていませんでした
飲食店の勉強会にて
そういう話がよく出ていたのと、
うちのお店のスタッフの
入れ替わりのタイミングで
「アルバイト自体が初めてです」
っていう子ばっかりになる（汗）
そんなタイミングがあって
なるべく早く戦力になってもらわんと
お店が絶対にまわらん！！
って危機感を覚えたんですよ
そこから新人研修、1ヵ月目研修、
半年研修っていうふうに
プログラムを作ってやっています
やってみて思うんですが、
研修は絶対やったほうが
いいですね！
これらの研修をやりだしてから
何が変わったかっていうと
流れにのれてない子
（雰囲気に入れてない子）
表現として適切なのは
職場の一員になりきれない子
ですね
「あぁ、この子辞めそうだな～」
ってスタッフが今のところ
出てないことです
職場の一員になりきれない子って
だいたい辞める感じじゃないでしょうか
そもそも採用時にナニカあったんなら
話は違ってくるんですが
せっかく採用に至って
これから一緒に頑張っていこう♪
ってなって、
2か月経って、３ヵ月経って
何か思う所がでてきて
半年もたずに退職に至る。
その子に働く目的が
ちゃんとあればいいんですが
もっぱらアルバイトの子なんて
お金以外で働く目的をもってる方が
少ないのが自然ですよね
だから初めの3か月間、
初日、一週間、一か月、二ヶ月目
っていう風に
定期的にこっちの考えや想いを
入れていかないといけないんです
採用の時に
「この子いいな」
って思ったのに、
２～３ヵ月経って
『職場の一員になりきれない』
そんな雰囲気が出ていたら
やっぱりこっちの責任ですよね．．．
その子のせいにするんじゃなくて
何かを変えないと
また同じコトの繰り返しに
なっちゃいますから
どうせだったら
職場を好きになってもらいたいじゃないですか
一昨日の記事でも書いたんですが
↓↓↓
本人まかせでやっていたんじゃぁ
そのうち悪いトコロばっかり
目につくようになるんです
こっちも、あっちも
お互いそうなるから
たちが悪いんですよね
でも安心してください
劇的に自分を変える必要が
あるわけではなくて
紙に書いて
『すりあわせ』をするだけですから♪
僕は読みやすい字を書くのが苦手なので
パソコンをで書いてますが、
ようは見える化してあればいいんです
明日はどんなアイテムを使っているか
公開したいと思いますので
また読みに来てくださいね♪
それではまた明日！
来月の勉強会の予定