社内コミュニケーションの落とし穴
有名講師や、高額プログラム
どんなに良いコンテンツがあっても
成果が上がらない落とし穴。
まずはその穴を
一緒に埋めませんか？
本ブログの責任者
小川尚範（おがわ ひさのり）とは．．．
これをビジョンに
『経営指針書』という
中小零細経営者にとっての
最強アイテム作りを解説し
『結果が出ている人材育成の勉強会』
これを主催する
言語化・見える化サポーターです
それでは今日も書いていきますね♪
昨日は『人材育成のはじめ方』
方法論のことを書きました
↓↓↓
新人さんの育成方法を
資料も貼りつけて書いたんですが
嬉しい反応を頂いております♪
「これは、どの業種でも使えそうですね♪」
そうなんですよ！
自分の会社の大事にしている考え
世の中のどんな事に役にたっているのか
実際の仕事内容
仕事に慣れていく過程の目安
どんな業種であれ業態であれ、
必ず言葉にできて、紙に落とせるはずなので
もし、人材育成で思う所があるのなら
是非ともやってみて、
社員・スタッフさんに共有してみて下さいね♪
でもこういう人材育成を始めるキッカケって
タイミングが大事だと思うんですよね
例えば
新しく何かを始めるタイミング！
新しい取り組みを始める時の研修は
ポジティブな空気感で
挑めそうな感じがしますよね♪
未知なる世界に向かって冒険する感じで
僕も大好きな感覚なんですよね
でも一方で
社内の雰囲気に異変を感じた時だったり
不意の退職が続く時だったりのタイミング
このネガティブな印象きっかけで
人材育成をはじめるとなれば
それは注意が必要なタイミングです
人材育成というよりかは
社員・スタッフさんとの関わり方、
「会社のありかた」そのものを
見直す時期なのです
結局どんな良い育成プログラムを
用意して、社内で伝えたところで
会社のことが好きじゃなかったり
社長（上司）に不信感をもってたら
受け入れられません（涙）
社長は組織のトップですから
基本やる気ゾーン内にいつもいるはずです
社員・スタッフさんも基本的には
やる気ゾーン内にいると思いたいですが
いったり来たりも当然あるし
失望ゾーンに入った原因は
社長の言動が原因かもしれません．．．
思い当たるふし、あったりします？
でも
それを察知してケアすることが
中小零細だと生命線じゃないですか！？
人手不足の慢性化の現代では
今いる社員スタッフさんを大切にすることが
優先事項のトップでしょう
ヒトの問題で困ってたら
仕事も受けられくなりますもん（泣）
だから教育プログラムうんぬんよりも
実は気持ちのケアが大事なんですよね♪
研修をやったり、指針を伝える前に
やる気ゾーン内にいる状態すること！
会社のことが大好きな社員が育つ
そんな風土を持つ会社
僕も狙っているビジョンの一つです
ぜひ、一緒に目指していきましょう♪
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