組織の葛藤・対立を超える！マネジャーの新たな武器となるチームコーチング活用法（GTC修了生インタビュー：企業内マネジャーに聞いてみたVol.2）
今回はプロセスワークを応用したチームコーチング講座「ジェネレーティブ・チームコーチング（GTC）」に参加いただいた3名の企業内マネジャーとの対談企画をお届けします。
約4ヶ月間のGTC講座を終え、組織・チームマネジメントに携わる方々がチームコーチングを学ぶ意義、組織づくりや部下育成、部門間コミュニケーションでの実践についてお聞きしました。
本インタビュー記事は前編（Vol.1）・後編（Vol.2）で構成されています。
前編（Vol.1）：マネジメントを楽にする！組織のコミュニケーションを変えるチームコーチングの知恵
＜インタビュー参加者＞
鈴木美咲さん：鈴木（美）
決済サービス系企業 セールスグループ シニア・アカウントエグゼクティブ
大野千尋さん：大野
大手IT系企業 技術部部長 兼 プロコーチ
鈴木大元さん：鈴木（大）
不動産リノベーション会社 営業企画部 兼 市場戦略推進部 部長
＜モデレーター＞
宮本大輝：宮本
ジェネレーティブ・チームコーチング（GTC）トレーナー
「後編（Vol.2）」では、3人がGTCの学びの中で印象的だったポイント、マネジメントに関わる中で大事にしたいことをお聞きしました。
立場・スタンスを取りきる勇気を持つ
ーーGTCの学びで特に印象的だったことはありますか
鈴木（大）：
GTCで学んだ「立場を取りきる」ことの大事さはすごく感じています。これまでは、営業企画からは「営業はこういう風に大変だと思うんだけど・・自分たちはこうしたくて・・」という伝え方で、営業からも「何とかならないですかね・・」みたいな感じで、お互いに配慮してる印象が強かったんですね。でも去年からは「他部署に対しての遠慮を一旦脇に置いて、立場を取りきって意見をもらえるとありがたいです。」と自分から伝えられるようになったのは大きく変わりました。
他にも「全員の時間を有効に使うためにも事前準備をお互い徹底していきましょう」と自分も周りの方に対して遠慮を脇に置いて話せるようになったことで、会議への参加の仕方が大きく変わったと感じます。
夢中でやっていたので何が良かったのかはわからないですが、明確に立場をとって発言をするようにもなりましたし、引き出しは増えた感じがあります。去年からの会議の裁き方はすごく信頼されて、評価していただけたのかと感じています。それはすごく助かってると社長にも言ってもらえました。
宮本：
それぞれの立場をみて、そこから出てくる声を繊細に拾う。その上で立場を取りきる、リクエストをする、というのはGTCでやっていたことですね。まさにその筋力が身についてきてることが伝わってきます。
大野：
「スタンスを取ると物事が進む」というのはめちゃくちゃあると思います。GTCの中でもそれを体感するじゃないですか。チームのダイナミクスの中でも、ランク*の低い人がスタンスをとってはっきりとモノを言ったりするとみんな聴くようになり、そうするとランクが低い他の人も声を上げてくるようになってスタンスを取り始めるじゃないですか。そうするとプロセスが進んでいくのをGTCの学びの中で実感を持ったんですよね。
*「ランク」とは「人間関係において、その人が有している特権やパワー（影響力）」のことであり、人間関係における上下の力関係の感覚を伴うものです。社会的ランクや心理的ランクなど4種類のランクがあるとプロセスワークでは考えます。（詳細は以下記事）
鈴木（美）：
2人ほどではないですけど、スタンスを取るというか、自分の主張をすることは、地味な活動ですけど私もやっています。会社でランクが高い人たちは、割とオフィシャルに会議とかチャットツールとかでも自分の意見を遠慮することなく言えると思います。でもランクが低い人は思うことがあっても言えず、かつ、たとえ常識の範囲内の批判であっても、他責にするのは全て悪であるような雰囲気が醸成されていると、全てを飲み込んじゃうみたいなことがあると思います。例えば、ちょっとズルいんですけど、オープンな場では言えないけど「男性はこう思うかもだけど、女性の立場だとこう思うし、あの意見には賛成しないよ」みたいなことを小グループで話すと、色んな声が起きてくるんですよね。
自分はあまり意識してなかったけど、「確かによく考えたらそういう見方をしても良いのかもしれない」「自分の代わりに美咲さんが怒ってくれてるんだ」みたいな癒しが起きることがありますね。私もそこまで影響すると思わずに、私の立場でランクの高い、主流派の意見には賛成できないということを言ってるのはどうだろうかみたいな葛藤はありながら、でもやっぱり譲れないスタンスというか、自分でも出すのが苦しいようなエッジを自分が超えると返ってくるものは必ずあるというか。スタンスを取るのはめちゃくちゃパワフルだなと思いますね。
集団の力学を理解し、チームの関係性を向上させる
大野：
私も明確に意識してやり始めたので覚えてるんですけど、まず自分のモットーとしてスタンスをはっきり取るっていうことを2月ぐらいからやり始めたんです。
自分の部下と1on1をした時に「誰かにこういうことを思ってるんだけど、なかなか伝えられない、伝えづらい」みたいなことを言っていたら、「スタンスを取れ」ということを結構明確にアドバイスしたんです。「私がいる場で話してくれたら必ずサポートするから、スタンスとって今思ってること言ってごらん」という感じで。打ち合わせの時にその人が思いきって自分の思っていることを言葉にした瞬間に、言われた方もやっぱり黙ってるわけにはいかなくなるわけですよね。受け止めてどうだということを返さなくちゃいけなくなるから、その人がなぜその態度を取ってるかの説明をしてくれるわけですよ。そうすると言って良かったという経験をするから、その後もスタンスを取ることを頑張れるようになるんです。そこから明確にリーダーとしての成長を感じています。
自分がそういう眼鏡を持ったマネージャーでいられることで、ランクが低い方がスタンスを取って何かモノを言ったとき、それを言われたランクが高い側の人に対しても、私自身が「あんたこんなこと言われてるけどどうするの」みたいな態度で関わるのではなく、その人にも寄り添えるようになりました。これはGTCのワークでやったことを、形を変えてやってる、チームコーチとしての振る舞いだと思います。
宮本：
育成という概念が変わってきてるんですよね。個人が個人の裁量、範囲においてベストを尽くす、頑張る、それを1on1の中で支援する。それが個人の成長につながるとは思います。
同時に、関係性の中において、言いづらいこと、言えないこともある。その中で、あなたのためにも立場をとって言いきってねと背中を押してあげる。すると他のメンバーにも影響を与えて、関係性やチームの変容が起きてくる。集団の力学を活かした育成とチーム作りが自然とできると感じます。
「対立の炎にとどまる」ことで組織が動いていく
ーー組織マネジメントに関わる中で改めて大事にしたいことはありますか
鈴木（大）：
僕はマネジャーの成果は部署と部署の掛け算を最大化することだから、自分の部署だけでなく隣にある部署をちゃんと見ることが大切だと思っています。そこでチームコーチングの技術を使って「通し」をよくすることが大事だと感じてます。GTCに参加することでそれを自然とやってましたし、実務で活かす意味でも良かったです。「スタンスを取りきることでチームが進んでいく」というのはちょっと大事にしなきゃぐらいの感じだったんですけど、今日たしかにそれが起きてたんだとわかって、やっぱりすごい大事だと染み入ってます。マネジャーにとってもGTCの学びはやはり大きいですね。
大野：
意味のある話ができるのかなと思ってたけど、単にフレーミングができていなかっただけで、十分たくさんあると気づけてすごく嬉しかったです。自分のことを話しながら思い出したこともあったけど、お二人がやってることを教えてくださって、ずっとメモしてたんですけど、明日から自分もやりたいことがいっぱい出てきて学びがたくさんありました。今日一番発見だったのは、GTCが人の育成に役に立っているということで、すごく自分らしいマネジャーとしての部下育成の一つなんだと感じました。それがすごく嬉しかった。
鈴木（美）：
日本の会社は一般的に波風立たせずにうまいこと対処せよみたいな期待をされがちと思うんですけど、やっぱりそれはもう無理だと思っています。その手前にある、ちゃんと主張するとこを主張するということが自分だけでなく、チームや所属組織にとってなぜ必要なのかについて、理論と自信をもらえるので、そこがGTCのかなり大きな価値だと思います。
世の中のマネージャー、みんなを怒らせずにうまいこと着地させるスキルのようなものにフォーカス当たりがちなんですけど、たまたまそうなるとか、結果的にそうなることはあっても、チームの力学としてうまくいかないことが多いので、そこは腹を括ろうと学べるし、実践もできるからいいなって思いました。
宮本：
成人発達理論*の視点で見ても、他者依存段階から自己主導段階になっていくにも、チームコーチング型のマネジメントが必要なんだなと感じますね。
*「成人発達理論」とはロバート・キーガン氏が提唱する、人間が持つ3段階の「意識の発達レベル」であり、リーダーシップ開発に取り組む際の視点として参考にされてます。（詳細は以下記事参照）
大野：
本当ですね。やっぱそこの重心が移動するときは、何か勇気を持ってこうやるんだみたいな、自分軸で怖いけど行かないといけない。そこに寄り添うような支援をマネージャーとしてするとき、GTCで物理的に隣に立ってやったやつですよね、まさに。あれができるんだなとめちゃ感じました。
宮本：
個人の価値観を明確にするのは1on1でやれることですけど、それをちゃんと集団の中で発揮していく必要があって、そこの支援をするにはチームコーチの視点が必要なのかもしれないですね。そしてそれをみなさんは自然とやっていたということで私もとても嬉しかったです。
本日は皆さん、本当にありがとうございました。
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＜編集後記＞
「私たちは対立という概念そのものと対立している」とプロセスワークの創始者アーノルド・ミンデル博士は言います。不確実なビジネス環境では、「どちらも正しい」からこそ、お互いに遠慮して本来存在している対立に蓋をするのではなく、双方が立場・スタンスをとって声を出すことで、新たな可能性が生まれてきます。そのための安全な器を作り、コミュニケーションを通すことがチームコーチングの大きな価値だと再認識しました。（立野夏樹）
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※一般社団法人組織開発コーチ協会（ODCF）／バランスト・グロース・コンサルティング株式会社 共催
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