活躍人材を我が社に！『採用』を考える
9月、早いもので上半期もあと少し。前回お伝えした通り、下半期に突入する「10月」は、人事や採用など、人の動きが活発となる時期ですね。
前回は、初めて管理職を任される方に読んでいただきたい、マネジメントに関する内容でしたが、今回は「採用」について語っていきたいと思います。
「まず採用！」…の、その前に。
まず、採用を考える際に、大前提として考えていただきたいことがあります。
これに関しては過去エントリ「まず採用！」…の、その前に。 を参照していただきたいのですが、
現在の会社の状況をよく精査し、
人材不足は「採用」でしか解決できない
となった場合にのみ、採用を考えるべきだ…という論旨で語らせていただいております。（ぜひ、ご一読を！）
仕事が回ってないな、人が足りないな、といった漫然とした理由で安易に採用を考えるのではなく、組織はしっかり回っているか、社内に埋もれた活躍人材はいないか、などをまずは検討していただきたいのです。
今回は、この精査をしっかりと行い、採用を決定した、ということで次に参ります。
採用あるある…こんな困りごと
こんな人が欲しい！思った通りの人が応募してきて、無事採用、期待通りの活躍を見せる…なんて理想通りにいかないのが現実です。
では、採用でよく起こる困りごととは何でしょう。以下のようなものが考えられるでしょうか。
そもそも応募がない
内定を辞退される
入社後にミスマッチが発覚する
これらの問題は、実は「採用」の手順や検討を工夫することで、起こる頻度を押さえることが可能です。その方法をお伝えします。ひとつずつ見ていきましょう。
▶そもそも応募がない
御社の募集には、なぜ応募がないのか？これは、自分が仕事を探すことを想像してみてください。
■ 条件や待遇に魅力がない
求める人材の待遇の詳細・正確な相場が把握できていない可能性があります。リサーチをしっかり行いましょう。
■ 会社の魅力が伝え切れていない
自社の特色や魅力を分析し、HP等で明確にし、また面接の際もしっかり伝えることが大切です。
■口コミ情報の活用
自社の情報発信の場を多く作りましょう。入社を検討する人は、企業のことをできる限り調べるものです。社風の口コミなども考慮される情報源と意識しておきましょう。
▶内定を辞退される
内定を辞退されるというのは、一度は入社を検討してくれたにも関わらず、心変わりをしたということです。もっと他に魅力的な会社にご縁があったのか、面接時に不安材料があったのか…このあたりでしょうか。対策としては
同業他社との差別化ポイントを把握し、面接時に伝える
社風や一緒に働く仲間の情報などもHPに記載する
こういった積み重ねで、採用の困りごとが起きる頻度を下げることができるでしょう。
さて、最後の課題「入社後にミスマッチが発覚する」ですが、これは非常に起こりやすい事象であり、ある意味、もっとも深刻な問題でもあります。
せっかくご縁あって採用した人材が活躍することなく、会社を去ってしまう…もっとも避けたい事態です。
どうして起こる？ミスマッチ
そもそも、ミスマッチはなぜ起こるのでしょうか。以下のような原因が考えられます。
■ 仕事内容のミスマッチ
会社が任せたい仕事とイメージしていた仕事が違っていた
■ 雇用条件によるミスマッチ
会社が提示する待遇が思ったものではなかった
■ 適性のミスマッチ
会社が任せたい仕事に必要な経験・知識・資格・スキルを有していなかった
■ 企業理念とのミスマッチ
会社が掲げる理念に共感できなかった
■ 社風とのミスマッチ
会社の風土と性格が合わなかった
■ 人間関係のミスマッチ
上司・既存社員と上手く馴染めなかった
これらのミスマッチが起こる原因はいろいろ考えられます。
例えば…
▶配属されるチームに受け入れ体制がなかった
採用とは、人事部に丸投げで行われるものでも、経営者が独断で決めるものでもありません。一緒に働くチームと、組織が一体となり、計画を立てていきましょう。「いつまでに、どこに、どれだけの、どのような」人材が必要かを明確にし、受け入れ体制を含めて包括的に検討する必要があります。
例えば…
▶業務に必要なスキルを満たしていなかった
人事担当者が考えるスキルと、現場で本当に必要だったスキルに乖離があったのかもしれません。これも、きちんと現場の声を吸い上げられずに起こることです。また、人事担当者の育成も必要かもしれません。
そして、これらミスマッチが起こる原因、実はひとつの大きな要因に帰結します。おわかりになりますでしょうか。
それは、「活躍できる人材の見極めができていない」ということです。
欲しい人材、「見えて」います」
この部署の、このポジションの人が足りないな。よし、必要資格はこれで、条件はこれこれ…と、募集をかけ、面接。人間性も問題なく、採用…しかし、いざ配属してみると、思ったような成果が出ない。
これは本当に「よくある話」なのではないでしょうか。
人材のミスマッチが起こる原因は上記の通り、いくつかあります。では、ミスマッチが起こらない採用とは、具体的にどういうものなのでしょうか。
「本当に欲しい人材」の解像度を上げる！
会社にとって「欲しい」人材とはどのようなものでしたか。それは当然、成果を出す人材ですね。成果を出すには資格が必要だったり、チームワークが組めることも大切でしょう。
「必要な資格を有し、既存メンバーともなじみ、よりよく成長しつつ、定量かつ定性の観点で成果がだせる人材」
文章にするとこのようになるでしょうか。まだまだ具体的ではありませんね。
漫然と、「いい人欲しいな」ではなく、「欲しい」人材の人物像を、できる限り具体的に、明確にし、ミスマッチを起こしにくい採用を目指していただきたいのです。
「こんな人が欲しい」の「こんな」人を探そう
欲しい人材を明確にする方法としては、「ペルソナ」を設定する方法があります。
「こんな経験があり、こんな資格を持ち、人間性はこんな◯◯さん」と、設定し、その人を探す、という方法です。
この「欲しい人材」は、業界によっても、また業種によっても違うでしょう。とにかく資格が大切なのか、数字を上げることが重要なのか、または今いるメンバーとの親和性が必要なのか…このあたりを現場、人事含め、会社全体で検討する必要があります。
募集に応募のあった人から、より良い人材を探すのとは、まったく逆の発想ですね。
「人材アセスメント」、もっともっと活用しよう！
応募者に対して人材アセスメントを活用し、「欲しい」人材かどうかを見きわめるのも、非常に有効な方法です。
しかし、人材アセスメントはなにも応募者に対してのみ、有効な手段ではありません。
「ペルソナ」を設定する際、「こんな人が欲しい」を可視化するために、「今現在、活躍している人のタイプを明確にする」にも有効なのです。
つまりは、今いる社員、現在進行形で活躍する人材に対して、この環境で活躍できるのはどのようなタイプの人かを明確にするのに、人材アセスメントを使うのです。
そして、同じようなタイプの人、今現在のチームメンバーと相性の良い人や、チームにマッチする性格特性の人を「ペルソナ」として設定します。
本当に欲しい人材を明確にするにも、応募者がどんな人なのかを可視化するにも、人材アセスメントは非常に有効、ということですね。
評価の「ズレ」を少なくする！
社内で「人が欲しい！」と感じているのは、誰でしょう。言うまでもなく、「人が足りない現場の人」です。
しかし、応募者に対して面接をするのは人事部の人間と、上司達。
例えば人事の人が営業職の適正などを完全に把握するのは、かなり難しいように思います。
そして、本当の意味での「現場の人間」が欲しい人材とはズレた判断をしてしまう…これまた「よくありそうな話」ではないでしょうか。
面接官も、上司も人間です。どうしても「自分が良いと思った人」を採用する傾向にあります。
しかし、人は皆それぞれ。「良い」の評価はどうしても主観となってしまいますよね。これではせっかく「欲しい人材」の解像度を上げて可視化したところで、本当の意味での欲しい人材を採用することは難しいでしょう。
つまり、採用を判断する人間にも、客観的な判断基準を設ける必要があるのです。
そこで活用するのが、…はい、ここでも人材アセスメントの登場です。
予め、面接を受ける人がどのようなタイプか、どんな質問が適しているのかを把握し、面接官がそれに合わせた適切な質問をしていくようにします。
経験と面接時の感じ方で「良い」「悪い」を判断するのではなく、面接官の聞くべきこと、すべき質問を、応募者のタイプ別にしっかり設定することで、面接官ごとの評価の「ズレ」、現場との「ズレ」を少なくし、面接スキルの均等化を目指していきます。
ちょっと具体例を書きますと、例えば「こういうタイプの人は、命令されるのが苦手。良いところを引き出す質問の仕方は、本人に主体的に、どんどん話をしてもらうのが良い」「自分から情報を出すのが苦手なタイプなので、たくさん言葉をかけて、答えを引き出していくのが良い」などになるでしょうか。こう書くと、何となくイメージできるのではないでしょうか。
また、設定したペルソナに近いタイプの社員に、あらかじめ質問内容を聞かせ、どう感じたか、本音を言いやすいかどうか、などをヒアリングするのも非常に有効ですね。
「トリセツ」はなんだかんだ有効！
まとめると、「どんな人材が欲しいか」「どんな人材かをみきわめる」双方を可視化し、会社全体で共有、担当者による判断のズレを防ぐための「トリセツ」を作るようなイメージでしょうか。
今までの経験と慣習で漫然と採用をしていないでしょうか。ペルソナの設定や、面接時の質問内容を精査することで、不幸なミスマッチを減らすことができるかもしれません！
「解像度の高い」採用、ぜひおススメします！
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