スタートアップの人事・労務①
スタートアップの人事は、大手企業とは異なるポイントがあります。
今後、以下の3領域について、2回に分けて発信します。
＜採用＞
＜人事制度＞
＜労務＞
採用
認知度の重要性
スタートアップはヒトとカネが圧倒的に不足します。
従って、人材採用の重要性は資金調達と同レベルに高く、綿密な準備に基づいて戦略的に取り組む必要があります。まず、大手企業志向が強い国内において、スタートアップの求人は埋もれがちであることを認識します。また、スタートアップは世の中にたくさんあるので、自社が目立つことも難しいことを理解します。
話題になるような資金調達、権威ある受賞、大手との提携などがメディアに報じられ、企業の認知度が上がっていれば楽で、このような状況を達成しているレイターステージのスタートアップは、大手企業と張るような採用競争力を持つことがあります。が、そうでない場合は採用市場における自社の認知度をどうにか上げることがHRのミッションになります。例えば以下のことに取り組みます。これらが出来るような人事人材は、非常に市場価値が高くなると考えます。
※ 以下は資金がかかるので資金調達後の施策とお考えください。資金調達が出来ていないシード期の人材の場合は、現実的にリファラルによる採用や業務委託に頼らざるを得ないです。
認知度向上のための施策
自社HPを使って、自社のパーパスやサービスをわかりやすく発信すること
ブランドコンサルティングを手掛けている会社の支援を得られれば良いですが、難しい場合はブランディングが出来ている他社のHPを参考に、自社がどういう風に社会を変えたいのかを中心に説明する構成にします。単なるサービスや製品の説明ではなく、何を成し遂げる会社なのかをわかるようにします。
自社HPやSNSを使って、自社の雰囲気がわかるようなコンテンツを発信すること
トップメッセージ、社員インタビュー、社員アンケート結果、社員対談、プロジェクトストーリーなどが挙げられます。手間はかかりますが、自作することが可能なコンテンツです。
人事として、自社の露出を増やすこと
会社説明会やセミナーなどは積極的に参加します。認知度が付いてこないうちは独自セミナーを開いても人が集まらないため、転職のための合同説明会のような機会を活用します。もちろん合同説明会だからといって自社ブースに人が来るとは限りません。人が来なくてもめげないことです。
手間を惜しまないこと
応募された候補者には、丁寧に会社説明から行います。丁寧に対応してくれるという評判を作ります。
また、リファラルを除く採用ツールは、大きく分けて①媒体、②スカウト、③エージェントがありますが、スタートアップにとっては②が比較的相性が良いものと考えます。③は楽ですがエージェントが本気で動いてくれるのはこちらの企業体力が付いてからの場合が多いです。①は埋もれがちです。レイターステージになれば、③または①が効率の観点から優れているように思います。
最後に
Axelage株式会社は、世の中の多種多様な領域で興る新規事業を支援することによって、時代を加速させるようなイノベーションを促進します。上記の支援策も含めお気軽にご相談ください。