見出し画像

誰もが自分の居場所を感じられる職場環境をつくる。アクサが取り組むI&D推進施策

こんにちは、アクサのコミュニケーションチームのTです。

昨年12月、日本経済新聞社と日経BP社が主催する「ジェンダーギャップ会議 パネルディスカッション 企業のDE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)施策」に、当社チーフヒューマンリソースオフィサーの川野さんがパネリストの一人として登壇しました。今回はその様子をご紹介します。

本ディスカッションには、川野さんのほか、ステファニー・ドゥルーズ 日興アセットマネジメント代表取締役社長、喜多恭子パーソルキャリア取締役執行役員兼パーソルグループジェンダーダイバーシティ委員会委員長が登壇。小田舞子日経xwoman編集委員による進行で、各社のDE&Iの推進や女性の活躍に向けた取組みが紹介されました。


女性の活躍を多角的にサポートする取り組みと、女性に限らず様々な属性の従業員の活躍支援を人事施策として組み込んだ、アクサの「We Careプログラム」

川野さんはまず、経営に多様な声を取り入れるためには意思決定が行われる階層に女性をはじめとする多様な人材が含まれることが重要であることを強調。アクサジャパンでは、女性の登用を進めるための施策の一つとしてダイバーシティ・スレイトを取り入れていると紹介しました。ダイバーシティ・スレイトとは、管理職や役員を決定する際に候補者や選考対象者の中に多様なバックグラウンドを持つ人々を意識的に含めることです。アクサでは2023年3月より、外部から採用する際に少なくとも2名の女性候補者を、また内部昇格者を検討する際には少なくとも1名の女性候補者を、それぞれ検討対象とする方針を採用していること、2024年の当社の女性役員は28%(22年は25%)、管理職の割合は19%(22年は17%)と着実に高まっていると話しました。

川野さんはまた、2024年に導入した人事制度「We Care(ウィーケア)プログラム」について紹介。「We Careプログラム」は、「妊娠・出産・育児」「看護・介護」「DV・家族内暴力」「従業員の健康」の4つの領域を柱に従業員をケアし、ライフステージの重要な局面で発生するさまざまなリスクから従業員とその家族を守ることを目的としたものです。従業員の誰もがこのプログラムの支援を受ける立場になりうることから、実際に支援を受ける際に周囲に遠慮することなく必要な支援を受けられること、また、従業員がキャリアを分断されることなく、主体的にチャレンジや挑戦を積み重ねていける職場環境の構築を目指しています。川野さんは、このプログラムを「ジェンダーや属性に関係のない公正な活躍の機会を提供することで、個々人が安心して挑戦を続けられる風土の醸成につなげていきたい。あらゆる年代、あらゆる属性の従業員に活用してほしい」と語りました。

組織全体でダイバーシティ&インクルージョン(I&D)の共通認識をつくるために

川野さんは、アクサの職場環境が社会の多様性の写し鏡であるべきとの考えを紹介し、ジェンダー、LGBTQ+や障害をお持ちの方も含め、誰もが自分の居場所を感じることができ、認められ、成功できる職場環境を構築するという当社のI&Dポリシーは、北極星のように揺るぎないものと語りました。そして、このI&Dポリシーは、「経営陣や人事部門からのトップダウンの声かけや施策に反映されているだけにとどまらず、アクサのボトムアップの仕組みである “Employee Resource Group”(同じ立場や興味を持つ従業員が集う自主的なグループ)の活動によって一層浸透が図られている」と語りました。

最後に川野さんは、「企業は社会の縮図。社会の多様性も企業が内包することが望ましく、多様なバックグラウンドの従業員が時にはサポートを受けながら当たり前に力を発揮できる状態をつくり出すことが重要。しかしこれには意図的な施策が必要で、何かしない限りこの縮図は実現しません。一人ひとりが自律的にキャリアを考え、そのために有意な経験を積める職場環境を皆で実現することで、個人も会社も成長できるというような循環をつくる必要があります」と語りました。

皆さんの職場ではI&D推進に向けてどのような取組みをされていますか。アクサの取組みが少しでも参考になれば幸いです!


最後までお読みいただき、ありがとうございました!この取組みをいいなと想っていただけたら、ぜひスキ🧡をお願いします。励みになります!