一時帰休における算定・月変のQ&A
標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集より、一時帰休に関するQ&Aを抜粋してご紹介します。
【 定時決定について】
＜＜Question＞＞
一時帰休による休業手当等が支払われた日は、支払基礎日数に含まれるのか。
＜＜Answer＞＞
一時帰休による休業手当等が支払われた日も、支払基礎日数に含まれる。
＜＜Question＞＞
定時決定の算定対象月に休業手当等が支払われた月があり、標準報酬月額の決定の際に一時帰休の状態が解消していない場合、休業手当等が支払われた月のみで標準報酬月額を決定するのか。
＜＜Answer＞＞
休業手当等が支払われた月のみで決定するわけではない。
例えば、定時決定の対象月である４・５・６月のうち、４・５月は通常の給与の支払を受けて６月のみ一時帰休による休業手当等が支払われた場合には、６月分は休業手当等を含めて報酬月額を算定した上で、４・５・６月の報酬月額を平均して標準報酬月額を決定する。
＜＜Question＞＞
定時決定の算定対象月に休業手当等が支払われた月がある場合、標準報酬月額の決定に当たって、一時帰休の状態が解消しているかどうかを判断する必要があるが、どの時点で一時帰休解消を判断することになるのか。
＜＜Answer＞＞
７月１日時点で判断する。
＜＜Question＞＞
どのような場合が一時帰休が解消している状態にあたるのか。
＜＜Answer＞＞
７月１日の時点で、現に低額な休業手当等の支払いが行われておらず、その後も低額な休業手当等が支払われる見込みがない場合をいう。
一時帰休が解消しているか否かの判断に当たっては、算定基礎届の備考欄に一時帰休が解消した旨を記載させるとともに、公共職業安定所への休業計画の提出の有無や、労使間での一時帰休解消に関する合意の有無等を確認する。
＜＜Question＞＞
標準報酬月額の決定にあたって、一時帰休が解消していたために休業手当等を含まない報酬で定時決定を行ったが、その後、結果的に９月までの間に再び一時帰休の状態となって休業手当等が支給された場合、定時決定の内容を訂正することができるか。
＜＜Answer＞＞
標準報酬月額の決定後に再び一時帰休の状態となって休業手当等が支払われたとしても、定時決定の訂正は認められない。
なお、このようなケースについては、再び休業手当等が支払われることとなった月から起算して、随時改定に該当するか否かを判断する。
＜＜Question＞＞
標準報酬月額の決定にあたって、一時帰休が解消していなかったために休業手当等を含んだ報酬で定時決定を行ったが、その後、結果的に一時帰休が解消した場合は、どのように取り扱うべきか。
＜＜Answer＞＞
休業手当等をもって標準報酬月額の決定又は改定が行われた後、結果的に一時帰休が解消した場合は、通常の報酬の支払を受けることとなった月から起算して、随時改定に該当するか否かを判断する。
＜＜Question＞＞
「９月以降において受けるべき報酬」とは、どのように算出するのか。
＜＜Answer＞＞
７月１日の時点で一時帰休の状況が解消している場合の定時決定では、休業手当等を除いて標準報酬月額を決定する必要があることから、通常の給与を受けた月における報酬の平均により、標準報酬月額を算出する。
例えば４・５月に通常の給与を受けて６月に休業手当等を受けた場合、４・５月の報酬の平均を「９月以降において受けるべき報酬」として定時決定を行う。
同様に４月に通常の給与をうけて５・６月に休業手当を受けた場合、４月の報酬を「９月以降において受けるべき報酬」とする。
なお、４・５・６月の全てにおいて休業手当等を受けた場合は、休業手当等を含まずに決定又は改定された直近の標準報酬月額により、定時決定を行う。
【随時改定について 】
＜＜Question＞＞
一時帰休に伴う随時改定について、１か月の全てについて休業手当等の支払を受けている場合が対象となるのか。それとも、１か月のうちの１日でも休業手当等の支払いを受けていれば対象となるのか。
＜＜Answer＞＞
１か月のうち、一時帰休に伴って固定的賃金が減額支給される日が１日でもあれば、随時改定の対象となる。
＜＜Question＞＞
一時帰休に伴う随時改定は、低額な休業手当等の支払いが継続して３か月を超える場合に行うこととなるが、いつの時点から３か月を起算するのか。
＜＜Answer＞＞
３か月は暦日ではなく、月単位で計算する。例えば、月末締め月末払いの事業所において一時帰休の開始日を２月１０日とした場合は、５月１日をもって「３か月を超える場合」に該当し、２・３・４月の報酬を平均して２等級以上の差が生じていれば、５月以降の標準報酬月額から随時改定する。
なお、５月１日時点で一時帰休の状況が解消している場合には、３か月を超えないため、随時改定は行わない。
＜＜Question＞＞
一時帰休期間中に休業手当等の支給割合が変更した場合は、随時改定の対象となるのか。
＜＜Answer＞＞
随時改定の対象となる。
＜＜Question＞＞
一時帰休期間中に休業日数が変更となった場合は、随時改定の対象となるのか。
＜＜Answer＞＞
単に休業の日数が変更となった場合は、随時改定の対象とならない。
＜＜Question＞＞
「一時帰休の状況が解消したとき」とは、どのような状態をいうのか。また、どのような場合に随時改定の対象となるのか。
＜＜Answer＞＞
「一時帰休の状況が解消したとき」とは、固定的賃金が減額されず、その後も低額な休業手当等が支払われる見込みがない状態をいう。
また、低額な休業手当等が支払われないことが明確でなくても、現実に固定的賃金が減額されない状況が継続して３か月を超え、２等級以上の差を生じた場合は、一時帰休が解消したものとして随時改定の対象とする。
＜＜Question＞＞
一時帰休の状況が継続している間に固定的賃金が変動した場合は、随時改定の対象となるか。
＜＜Answer＞＞
随時改定は、固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算月として扱うこととしているが、一時帰休に伴う休業手当等が支払われた月に固定的賃金が変動した場合、その固定的賃金の変動が正確に報酬月額に反映されないため、一時帰休に伴う休業手当等が支払われなくなった月から起算して３か月の報酬を平均することによって、随時改定を行う。
＜＜Question＞＞
通常の給与で標準報酬月額の決定又は改定が行われている者について、固定的賃金の変動があった月の翌月に一時帰休による休業手当等が支払われた場合、随時改定の対象となるか。
＜＜Answer＞＞
随時改定は、固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算として、それ以後継続した３か月間（いずれの月も支払基礎日数が１７日以上）に受けた報酬を計算の基礎とすることから、随時改定の算定対象月内に休業手当等を受けることとなった場合であっても、随時改定の対象とする。
【参考】