【22卒採用】10のフローで完了する採用戦略設計の手法とは
こんにちは！株式会社アスナロの髙木智史です。
〈週間!!髙木HRnote〉のお時間がやってまいりました。楽しみにしてくれる人が一人でも増えるとこの上ない喜びです。そういうことです。
今週は採用戦略設計について。
採用戦略の設計といえど、何をするのか。その辺を簡単にまとめておりますので記載していきたいと思います。
01.経営戦略理解
02.人材要件設計
03.ペルソナ設計
04.魅力因子整理
05.ジャーニーマップ設計
06.ストーリー設計
07.スケジュール設計
08.コンテンツ設計
09.インナー強化
10.チューニング
01.経営戦略
大前提としては経営戦略の理解の部分。『採用活動』は「合う」人の仲間集めであり、経営とは切っても切れない関係に存在しております。
経営者の悩みの半分は採用という話もよく伺います。経営戦略を理解していないと組織の『成長』のためではなく、採用活動が、ただただ『膨張』と化してしまいます。
02.人材要件設計
03.ペルソナ設計
人材要件設計とペルソナ設計に関してはこちらからご覧ください。
04.魅力因子の整理
自社の魅力、競合他社の魅力を徹底的に洗い出し、自社が勝ち得るポイントを探していきます。整理することで、自社内で魅力と思っていることが比較すると魅力にならなかったり、自社内で魅力魅力でなかったものが比較すると魅力になり得るものを探し、自社内の価値ポイントを設計しまていきます。
自分はターゲットに「何を伝えたいのか」
何よりこの問いこそ本質的です。伝えるべき要素を理解していないといけませんし、逆に他社の状況を把握することで自信を持って良さを訴求することも求められます。
魅力因子の種類
①企業基盤
②理念戦略
③事業内容
④仕事内容
⑤人的魅力
⑥組織風土
⑦施設環境
⑧制度待遇
上記に当てはめて抽出することで整理を行っていきます。
05.ジャーニーマップ設計
肝心な部分はこのジャーニーマップの設計です。
ジャーニーマップを作成すると目的は下記の3つ。
⑴ペルソナ（ユーザー）の行動や感情など心理を俯瞰して見ることができる
⑵採用チーム全体で共通認識を持つことができる
⑶課題の発見と優先度を明確にできる
⑴ペルソナ（ユーザー）の行動や感情など心理を俯瞰して見ることができる
採用フロー全体のユーザー心理をスタートからゴールまでを描いて行きます。こうすることで「このコンテンツは学生にとって本当に必要なのか」「このタイミングでの心理状況に合わせたフォローを行おう」など、今まで考慮するのが難しかった課題を新たに発見し、解決策を検討することができます。
⑵採用チーム全体で共通認識を持つことができる
採用チーム全員で採用活動の現状の共通認識を持つことが可能です。ジャーニーマップを作る際は、フェーズによってどのコンテンツを用意するべきなのか。そして、求職者である学生は現状どのような心理状況なのか。これらを検討することによって施策の立案・検討がスムーズになり精度が高くなります。
⑶課題の発見と優先度を明確にできる
ジャーニーマップを作ることで全てのフェーズの課題を洗い出し、それぞれの課題の緊急度・重要性を比較できます。これにより、解決すべき課題の優先度を明確にし、採用フローの改善におけるスケジュールを改めて見直すことができます。
06.ストーリー設計
ジャーニーマップを設計できれば、求職者の心理状況が把握できます。これを用いて採用活動の入り口（母集団形成）から出口（内定承諾）までの過程を一つのストーリーに落とし込んでいきます。
採用においては、多くの食材（条件）を提示し、豊富な食材の提供こそが喜びでした。ただ、その後の料理（人生設計）については、それぞれに個人に委ねられており、どんな美味しい料理に仕上げるかは、個人に託されてきたのです。キャリア志向の高い人たちであれば、自らビジネス書や自己啓発書などを読み、理想のレシピを模索してきたことでしょう。しかし今、採用シーンでは食材をどう調理していくか、つまり、会社に入った後、どんなキャリアアップを実現するのかまで語られ始めています。
過去に読んだ『響け！求人広告ライターの本音』と言う記事にはこのように記載がありました。
つまり、採用活動において求職者が選考や企業と接触をするにつれてどのように自分自身を変化させることができるのかを組み立てないといけないわけです。このようなストーリーを設計するにあたり、採用においてもマーケティングのスキルが必要にもなってきます。
07.スケジュール設計
ストーリーが決まれば、求職者に対して「いつ」「どのように」成長を促し、また全体でどれくらいの期間が必要なのかを決定していかねばなりません。
現在は新卒の通年採用における採用活動の前倒しが常識化してきましたが、前倒しにすることにより『内定者期間』も考慮してスケジュールを決定していく必要があります。
08.コンテンツ設計
期間とタッチポイントのタイミングを設計すれば、それぞれでどのようなコンテンツで求職者に対してアウトプットをしていくかを考えます。所謂、Howの部分になります。
リクルーターによる個人面談なのか。インターンではどのような学びを与えるのか。計画は完璧でもあくまでアクションがセットになっていなければ採用活動はうまくいきませんし、そもそもターゲットがニーズを感じるコンテンツでなければそれこそ本末転倒です。
09.インナー強化
勿論ですが、コンテンツを決定し、実施するだけではなんの意味もありません。コンテンツをアウトプットするのは飽くまでも人になります。
仮に上記の構造を採用成功と定義するならば、特に採用担当力が採用オペレーションを遂行する上で必須の条件になります。また個別面談や座談会においてもアサインするメンバーをしっかりと選定すること、加えて教育することも念頭においておく必要があります。
10.チューニング
準備を行った採用フローを実行するにあたり、違和感のあるところ、不具合、また至らない点が炙り出され次第、修正をかけていきます。最後の微調整というような意味合いでお考えいただければ良いかと思います。
まとめ
大まかな説明ではございますが、以上が採用戦略の設計手法になります。22年卒採用がスタートするタイミングで新たな計画や見直しを実施していただければと思います！
今回の戦略設計に関する内容に関して、詳細を資料にまとめておりますので、合わせてダウンロードしてください！！
本日もお読みいただきありがとうございました！！