改めて考えておきたい「採用活動の成功」における方程式とは？
改めて考えておきたい「採用活動の成功」における方程式とは？
こんにちは！
新卒採用に関する情報をお伝えするAsnalo Picksです。
各企業自社の成長を促すために新卒採用を行います。
採用成功と一言で言っても、とらえる視点によって全くもって意味が異なります。
飽くまで採用成功というのは、入社後の定着やオンボーディングを含めた中長期的な視点で、採用のユニットエコノミクスを意識した形がベストな解だと思います（この辺はまた記事にしたいと思います）。
とはいえ、今回はもう少し手前の視点で書きたいと思います。どうすれば、ターゲットを目標人数採用できるかの視点です。
これを採用活動という風に呼ばせていただきます。
ということで採用活動の成功についてですが、結論からお伝えするとこのような公式になるのではないかと捉えております。
『採用ストーリー』×『採用オペレーション』＝『採用活動の成功』
つまり、ストーリーが緻密に設計されていて、設計したことをしっかりと遂行出来れば採用成功しますよ！！と言っています。しかし、これがなかなか噛み合わないんですよね。
仮にどちらかのレベルが100であったとしても、片方のレベルが0であれば、それはもう採用活動失敗ですし、バランスよくレベルを高めていかないといけません。
求職者を惹きつけるポイントを最大化していかねばなりません。
■採用ストーリー
後述する採用オペレーションが、採用ストーリーを遂行するという定義ですから、こちらの作り込みはかなり重要になります。
採用ストーリーを分解してみると、大きくは
①ペルソナ設計
②コミュニケーションデザイン
③母集団形成
に分類されると考えております。
『ペルソナ設計』に関してよくありがちなのが、本当に多いのは言語化ができていない、また言語化ができていても当たり障りのない言葉が並べられておりフワッとしていているケースです。 どこまでセグメント出来るか。また、何をもってそれを測るのか。この辺りまでは決め切りたいところです。
『コミュニケーションデザイン』は、タッチポイントをどのように作り出すか。学生の心理状態を踏まえたジャーニーマップを作成し、照らし合わせた上で接点を設計します。採用の通年化や早期選考が常識化した現在では自社への惹きつけを行うに当たって慎重にタッチポイントを作り出す必要があります。
事実、接触の回数を増やすことで内定承諾者数が増えた企業様も多く存在しております。
また、オンラインでの採用活動が常識化しておりますのでこれはポジティブに捉えることができるポイントです。ビフォーコロナ期では対面がメインだったので、なかなかリクルーターのアサインが難しかった企業さんもあるかと思います。オンラインでの採用活動となりリクルーター面談の設定ハードルはかなり下がったと考えられます。
そして、各タッチポイントに合わせて、自社のペルソナに合った学生をどのような手法で集め『母集団形成』を行うのか。
釈迦に説法ではございますが、母集団形成に関しては、イベントやダイレクトリクルーティングなど様々な手法がありますが、自社ペルソナと確実に出会える点、また自社の人的リソースを鑑みながら工数を考慮して選定していく必要があります。
■採用オペレーション
前述した採用ストーリーをどのようにして実行していくのか。 こちらも大きく分けると
①コンテンツ
②採用担当力
と考えておりますが、ここに
③視覚訴求
というのも入れてもいいんじゃないかなと思います。
学生とのタッチポイントとしてインターンを実施するとした時に、その中身の部分である『コンテンツ』はどうでしょうか。貴重な機会にスベるわけにはいきません。アトラクトを行うにあたっても、コンテンツは時間をかけて作り上げるべきです。
そして、『採用担当力』です。最高の採用戦略やストーリーが存在していても、採用担当者に力がなければ2秒で終了です。 私は、イングランドのサッカークラブであるマンチェスターユナイテッドのサポーターで、ユナイテッドのこれまでの試合や対戦相手に合わせて、どのような戦略で進めていくべきなのかは少なからず語ることができます。しかし、プレイレベルは言うまでもないため御察しの通り机上の空論というやつです。
面接でのコミュニケーションスタンスに問題がないか？
学生の意思決定のメカニズムは把握できているか？
学生に対してヒアリングを実施しながらチューニングは行えているか？
適切な視点の転化は実施できているのか？
などのチェック項目をピックアップして、しっかりと戦える準備が必要です。特に、昨今の採用合戦で各企業の採用担当者は明らかにレベルが高いことが証明されているため、さらなるレベルが求められます。
最後に『視覚訴求』になりますが、言い換えるとクリエイティブ的な側面であり説明会で利用するスライド資料をイメージしてください。
これはオンラインでの説明会が増えたことに起因するなと思います。対面での説明会であれば、プレゼンターの表情、身振り手振りなどにも意識が行きますがオンラインでの説明会では、意識の多くは画面に集中します。
実際にウェビナーに参加しても、どうしてもスライドのデザイン性や見易さは重視してしまいます。
ざっと、ここまで話してきましたが、個人的には採用活動成功の可否は採用担当力が本質だと考えています。 何をもって「採用担当力というのか」という議論もあると思いますが、やはり、担当者自身が求職者を惹きつける力なのかなと思います。実際に新卒採用では「人が魅力で」と言った入社理由を語る求職者は多いですしね。
というわけで、本日は採用活動の成功をテーマにご紹介させていただきました。
弊社のコンテンツが貴社の採用活動の一助となれば幸いです。
お読みいただきありがとうございました！