「応募資格」は超重要。

求人広告を出稿する際には、応募資格に「マスト（必須）条件」と「ベター（歓迎）条件」を記載するケースが多いと思います。

しかし効果が出ていない求人広告を見ると、この応募資格を読んでも、どんな人材を求めているのか、ハッキリしないことが多いです。これは「できるだけ多くの人に応募してほしい」という企業（もしくは媒体の営業担当者）が色気を出したあげく、「誰でもいい」という身も蓋もない状況をつくりだしていることが主な原因でしょう。

（例）
■未経験、第二新卒、ブランクある方、みなさん歓迎！
※意欲重視の採用です。お気軽にご応募ください。
※経験者は優遇します。

こういう応募資格でも大手企業などであればそれなりの母集団形成ができますが、採用率は低いと思われます。よほどの大量採用でゆるい選考でもないかぎり、オススメしないやり方です。

その一方で、逆にベター条件をマシマシにした結果、「そんなヤツいないよ」という状況に陥るケースもあります。人材紹介で気長に待つならともかく、媒体ではほとんど魚のいない釣り堀で数ヶ月も釣りをするのと同じですから、費用対効果が悪すぎます。

この場合はマスト条件をきちんと整理し、「たしかにこういう人はいそうだな」というペルソナ設定をして、「そうそう、そこのあなたにこのメッセージを届けているんですよ」とわかる記載をすることが鉄則です。

いずれにせよ、中途採用では求職者の過去の経験を肯定し、そのスキルを心から求めていることを素直に表現することが大切になります。そのためには応募資格をどこまで具体的な記載に落とし込むかがカギを握りますが、ここのバランスはむずかしいので、媒体の営業担当（もしくは制作担当）と相談するのがよいでしょう。そこで納得のいく回答が得られないなら、媒体の変更も視野に入れたほうが良いくらいです。