ボーナスや成果報酬のあり方を考える

こんにちは。天野です。

組織をアジャイルにする上では、報酬のあり方も重要な要素です。最近はアジャイルな組織に適した報酬、特にボーナスや目標設定と連動した成果報酬はどうあるべきなのだろうと考えています。

ボーナスは利益分配

ボーナスは基本給とは別に支払われる業績連動の報酬です。ボーナスの基本的な考え方は、利益を分配することだと思います。

良い会社で有名な伊那食品の塚越会長は「利益はうんちだ」と言います。

会社の業績が悪くなって利益が出なくなると『売上-経費＝利益』とか言って、利益を出すために皆さんリストラとかされますけど、本当は『売上-経費＝利益＋人件費』ですよね。だって本来、給料をもらって皆が幸せになるために会社はあるんですもんね。人件費はコストではなくて、会社の目的そのものではないでしょうか。だから、利益は『うんこ』なんです。誰もうんこをすることを目的に生きている人はいませんよね。稼いだお金を、給料や研究開発という栄養として会社の隅々にまで行き渡らせ、残ったのがうんこ(利益)です。」と。

だから、『売上-経費＝利益＋人件費』

https://www.smcjapan.co.jp/2013/04/01/zakkan-28/

社員の幸福に寄与するためには、モチベーション高く働ける環境を作り、十分な給料を支払うことが欠かせません。上記の「売上-経費＝利益＋人件費」という式にあるように、利益を最大化することはゴールではなく、必要な利益を確保しつつ人件費を最大化することが重要だと思います。

ボーナスではなく基本給を高くすると、財務リスクが高まります。基本給は無理のない範囲で設定し、余剰分をボーナスとして還元することでリスクを抑えられます。

成果報酬のあり方は難しい

ボーナスは利益をどこまで分配するか、どんな内訳にするかなどは検討ポイントとしてありますが、利益を分配するという考え方にもとづくと比較的シンプルです。

利益をボーナスとして分配すると決めるのは良いのですが、それを現場のメンバーの日々の活動にどう活かすかというところで難しさを感じます。

組織の中には、売上の数字を作ることに直接関わらない業務をしているメンバーも多くいます。ただボーナスの出し方が変わったというだけでは、彼らの仕事は変わりません。組織が長期的に売上やビジネスを成長させていけるよう目標を設定し、日々優先順位をつけて取り組める仕組みが必要です。

そのために、組織でOKRのような目標設定とレビューのプロセスを整えることは価値があると思います。そして、このような目標を設定すると達成を促すために報酬を設定したくなりますが、これをやろうとすると途端に話がややこしくなってきます。

例えば目標の達成率に応じてボーナスを出すような仕組みにすると、ストレッチゴールを設定することがなくなってしまいます。一方で、目標達成に特に貢献した個人やチームに追加報酬を出したいという気持ちも湧いてきます。