病院・施設における新人教育、後輩育成に違いを生み出すには
新年度が始まり、時期的に早くも６月になります。
新人さんたちの教育も真っ最中、といったところでしょうか。
こんにちは、ALTURAのエーイチです。
私が定例講演している、組織マネジメントセミナーの過去動画がこちらから視聴できるようになりましたので、ぜひ参考にしてみて下さいね！↓
教育していく上で、もっとも念頭に上がるのは、「いち早く一人前になるように（例：夜勤ができるように、等）」ということでしょうか。
多くの組織において、職種・等級別の職能、課業表が定められてたりしますからね。
何ヶ月（何年）で、当然ここまで出来てもらわないと困る、という訳です。
主な手法としては、先輩（教育担当責任者）がOJT・OFF-JTにて教育していく形です。プリセプター制度として行っている所もあるでしょう。
教える側の技量
ところで、人は教えたらその通りに出来るようになるのでしょうか？
当然、「否」ですよね。
こちらが求めているレベルがありつつ、相手の性質・ニーズ・努力によって、成長の度合いは変わります。
ことさら、社会人としての基盤が未熟であり、いつの時代でも質の低下などと言われますが、それはひとまず脇に置き、教える側の技量がいかほどのものか、と試される訳です。
学習モデルとは？
何人かに対してよーいドンで同じく教えていても、習熟度に差が出ることは珍しくないですが、もしかすると、その人の学び方の特性がフィットしていないのかもしれません。それを示した、Kolb Dの「４つの学習モデル」が有名です。
収束型：理論やエビデンスを知りたい「なに」タイプ
発展型：具体的な手順を重要視する「どうやって」タイプ
同化型：なぜそれをしなくてはいけないか意味や目的を知り納得したい「なぜ」タイプ
適応型：今すぐにでも取り組み、結果として何が起きるのか知りたい「今すぐ」タイプ
あなたはどんなタイプでしょうか？
（私はもろ「今スグ」タイプです笑）
つまり、相手の得意な学び方タイプも違うので、そこにカスタムメイドで当てはめてく必要があるんですね。
エンパワーの視点
また、現場OJTにて教育し、「やってみせ」→「説明・解説し」→「実際にやらせてみる」というプロセスにおいて、上手くいった場合はもちろんですし、そうでなかったとしても、承認しフィードバックすることが、その相手の行動を強化・定着させていくためにも、きわめて重要なのです。
おそらく、教えはするけども、この部分が往々にして抜けてるのではないかと（この概念すらない）。
ここが非常にコーチング的なところなのです。
TeachしてからのCoachで相手をエンパワーする。
教育は英語で「education」ですが、語源的には、人の内にある素晴らしいものを引き出す、という意味があります。これ、ズバリ「coaching」のそれなんですよね。
これによって、相手のノリや意欲性だって変わりますし、教える側への信頼度・親近感だって変わります。
ぜひ、貴施設での教育にひと味違いを生み出し、いち早く戦力になっていただくための参考にしてみて下さい。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
私、エーイチの教育や人材育成に関する執筆がこちらで読めます！↓↓↓
P.95～ 「さまざまな人財育成手法」
P.327～ 「後輩たちの成長のために ーさまざまな人財育成手法」