株式会社バク宙 川上明
働き方、仕事への価値観、個人のワークスタイルについて書いています
外国人材の雇用や活躍支援に関する各種情報をお届けしています。
優秀な人材の定着についての考察を、あれこれとアウトプットしています。
転職についてのお話をお伝えしていきます。個人のキャリアアップの内容もあれば、企業側からの採用という視点の両方の情報をお届けしていきます
外国人材と日本人の労働観や価値観の違いについて考えてみた内容をお届けしています。
寒くなってきました。私は、寒いのが大嫌いです。同じ不快なら、暑い方が断然に耐えられます。ちょっとでも寒いと、固まります。例をあげますと、今朝のような肌寒い気温の中、電車内の送風機がガンガンに動いている状態に耐えられません。。。一人吹雪を感じます。。。ウイルス対策で仕方ないとは思いつつ、これからの季節は私にとっては荒行のような毎日です。。。 と、長々とした前置きすみません。 本日は、リモートワークと今後のオフィスのあり方ついて書いてみました。リモートワーク関連の報道の＜まとめ＞
今朝、目に止まったニュースです。 大手企業から、週休３日がきました！ もちろん、みずほ銀行さんは、大幅な配置転換ですとか、まあまあ、いろいろと、これまでもニュースを提供してくれていますので、個別特有な事情がフンダンにあるとは思いますが、大手企業から、それもメガバンクから、このような働き方を変えてくれる制度へ、踏み込んできてくれるのは、良いなと感じました。 給与が減るのは、ムムム？今回発表の背景を勝手に想像すれば、意図も想像できてしまいそうですが、基本給は週休3日で従来の8
当社は、もともと人数が少ないので、チームワークという状態が存在していません。これは、これで問題もあるのですが、個々がそれぞれ、役割に応じてバラバラに仕事をしているので、１つの業務あるいは案件を複数人で担当するという状態がありません。また、新卒採用や未経験採用もやっていないので、師弟関係も、教育、育成という状態もありません。つまり、かなり偏った状態にあるということです。そんな偏った状態の中から、本日は、これからのチームワークについて、ぼんやりと考えてみたことを書いてみたいと思い
人材エージェントとして、人材紹介の仕事をしていると、依頼企業から、求人情報についてヒヤリングをします。その際、経営理念やコーポレート・ミッションについて、お話をお聞きするケースが多くあります。特に、採用人数が少ない（1人とか2人とか）場合には、企業からは、経営理念やコーポレートミッションについて、共感できる方を紹介して欲しいとのご要望をいただきます。これは、これで、当然の要望だと思います。 組織を有機的に発展させていくためには、スキルがあっても、理念に共感していない人材より
久々の記事です。といいますか、前回までのシリーズも完了できていないのに、全く別のことを書いてしまいます。 報道の内容上記の記事は日経Styleからの転用ですが、日経以外にも各所で同様の報道がされています。私自身の実感としても、私、人材紹介エージェントとしての顔もあるので、４月から９月までの上半期を総合して振り返ってみますと、転職希望の方との面談数は、以前と比べて倍増（文字とおり２倍くらい、というかそれ以上）にはなっていました。 面談が、電話あるいはオンラインに変わったという
久しぶりに外国人労働者について書いてみたいと思います。 6月17日に、現在14業種に認められている19年4月から施行中の新在留資格「特定技能」の対象業種に、コンビニエンスストアを加えるという内容が、政府与党である自民党の外国人労働者等特別委員会内で提言を取りまとめられた、という報道がありました。 現時点では、自民党内の委員会での提言という段階なので、閣議決定されている訳ではありませんので、もう少し時間をかけて注目していく必要はありますが、大きな流れとして、コンビニエンス
人材定着に関する記事の更新が、だいぶ滞っていました。筆が乗らないとは、まさに私のような状態を表現するための言葉なんだろうなあと、まるで他人事のように思っていました。すみません。やっと重い腰を上げて人材定着に関する記事の続きを書いていきたいと思います。 すっかり時間も経ってしまいましたので、まずは全体図からおさらいです。 今回は、④と⑤で構成されている人材定着の中核部分となる組織づくりの中の⑤社内交流について述べていきます。 既に何度も述べていますが、人が会社を辞める理由
前回の記事から、またしても、だいぶ日が経ってしまいました。更新が滞っていた理由は、、、思い返してみても言い訳しか出てきません。。。人間とは（私は）、かくも弱い生き物なのです。。すみません。 さて、連載中の人材定着に関する次の記事も準備しているのですが、その前に、本日は、求人情報の魅力的な書き方について、持論を述べてみたいと思います。と言いますのも、入社後の活躍と定着という観点も含めて、人材紹介エージェントの役割には、採用企業の正しい姿を候補者に伝えるという役目もあります。
少し間が開いてしまいましたが、人材定着に関する続きを書きたいと思います。もう、お忘れかと思いますので、前回の記事はコチラです。 前回までは、人材定着の土台作りとして、１．給与・評価 ｜ ２．残業・休日 ｜ ３．配属・役割 について述べてきました。この土台部分を一言で言いますと、『衣食足りて礼節を知る』という言葉どおり、労務面での土台がしっかりできていないと、人材定着のために各種の取り組みを実施してもその効果は半減します、ということを述べました。 私が知る限り労務面を未
現在、人材採用したい企業様が選択できる採用方法はたくさんあります。 当社も提供している人材紹介（エージェント型）サービスから始まり、求人広告を使った広告掲載型、更には、人材データベースへアクセスするダイレクトリクルーティング型、そして、社員の友人や知人を採用するリファーラル型など、採用の手法は多岐に渡ります。もちろん手間も採用費用も異なります。 先日（真意はわかりませんが）、当社から紹介した人材の評価は非常に良かったにも関わらず、採用費（エージェント手数料）が、掲載中の求人広
新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、リモートワークが推奨されてもう少しで1ヶ月が経過しようとしています。4月も終わりです。私達にとって、この体験は、将来の就労環境や労働感を大きく変える歴史の転換点になるだろうと私は思っています。少なくても今年の新入社員の多くは、自宅で仕事をするということが “当たり前” のところからスタートするわけですから、あと数年して、彼らが中核メンバーになったとき、なんで毎日、朝から会社いくの？と疑問を持っても全く不思議ではないことは、想像に難くな
人材定着の土台部分の最終回です。従業員が感じる【仕事へのやりがい】という部分です。転職希望者が転職を考え始めた理由の中にも、よく出てくる内容です。 これまで、前2記事で、人材定着の土台作りとして、①給与 ②残業と休日 と見てきましたが、今回の③回目は、従業員に【やりがい】を感じてもらうための方法について述べています。 退職理由についての調査結果 本題に入る前に、退職理由について、ネット上で発見できる調査結果を共有したいと思います。いろいろな調査結果が出てきます。お時間ある
今回の記事では、【人材定着の土台作り】その２ 残業と休日 について述べてみたいと思います。今回の内容は、従業員数が、10名から100名程度、オーナー企業で、どちらかと言うと、労働集約型なザービスを提供している会社に参考にしてもらえそうな内容です。 大手企業や、上場を目指している、あるいは既に上場している会社ですと、残業と休日については、かなり社内体制が出来上がっていると思いますので、それほど参考になる内容ではないと思います。もちろん、大手企業にお勤めの方でも、ご興味のある方に
先日の人材定着に関する記事の続編です。どこまでアウトプットできるかわかりませんが、できる限り９つのステップ全部の解説を書いていこうと思っています。 前回の記事では、９つの施策の順番を守って積み上げていきましょう、という内容をお伝えさせていただきました。以下がその９つのステップですが、本日は、①評価と給与 について詳しく見ていきます。 ９つある中でも、最も重要で、最初に手を付けておくべきの第１段階です。【評価と給与】について、具体的に、何から手を付けていけばいいのか？どうすれ
人材の採用や採用PR、組織への人材定着について、無料でのご相談をお受けしております。 どちらかというと、単なる人材の紹介というよりは、＜人材の定着＞を重視した最適人材との出会い、採用支援を主軸にしています。定着し活躍できる人材を中心とした組織つくりメインにサポートするというスタンスです。 採用ブランディングでは、活躍社員のインタビュー動画メディアを運営しています。 人が、人から、会社を探す というテーマで、全く新しい動画メディアを運営しています。 人材に関する、無料相
外国人材採用のお手伝いを３年続けてきました。もともと当社では日本語が上手な人材を中心にご紹介をしていましたが、紹介だけではなく、入社後のフォローにも力を入れていました。その結果として、あまり早期に退職する方はいませんでした。 今回、ちょっと調べてみたところ、2017年から2018年の1年間に当社から紹介した人材の離職率は 14.3% でした。母数が違いますので、単純比較はできませんが、厚生労働省が発表している、日本国内の労働市場における1年間の離職率は 16.2% でしたので
