もしも僕が就活生ならこんな人事に採用されたいと思った。

昨日はポジウィル株式会社CEO 金井芽衣とベルフェイス株式会社 人事 西島悠蔵さんが登壇されたイベントに行ってきたので内容と感じたことをまとめます。

目次
・Twitter運用法
・採用ノウハウ

Twitter運用法

『いやいや運用法って、どんだけ大事やねんTwitter』

って思う人いるかもしれませんが今や軽視できないツールとなっていると感じています。

Twitterがきっかけで採用や転職が決まった。
うちの会社では採用はTwitterを中心に行なっている。

このようなことが珍しくなくなりましたね。

ってことでまずは2人のTwitter運用法の話！

【ポジウィル株式会社 CEO 金井芽衣さん】

○始めたきっかけ

当時金井さんは知名度が高くなかったため知り合いの起業家に勧められたのがTwitterを始めたきっかけだそうです。

3ヶ月ほどで9000人程フォロワーが増えたのはめっちゃ有名ですよね！
僕はたまたま金井さんのフォロワー数が400人台のころから知っているんですけど気がついたら3000人くらいまで増えてて『何者だこの人』って思った記憶があります。

今の所Twitterでばんばん採用もできてるらしい。

○ツイート内容や気をつけていること

つい最近こんなツイートをされてましたね！

重要なのはターゲットにしたい層へのメッセージがブレないようにすること

書いてある通り、金井さんはさらにツイートする時間帯にも気をつけているそうです。
これ初めて聞いた時 “まじかよ、こんなガチでTwitterやってるんか”って関心しました。

共感を得られるような内容を絶妙なタイミングでツイートするということが大事なようですがフォロワーのこと考えてないといけないので簡単ではなさそう。

それともう一つ気をつけていることは評論家にならないこと

批判じみた内容や評論家チックな内容をツイートすると、評論家のような人が集まってしまって気軽にツイートできなくなってしまうようです。

なるほどですね。

否定的と捉えられるような発言には気をつけねば！

【ベルフェイス株式会社 人事 西島悠蔵さん】

Twitterを始めたのは1ヶ月ちょっと前だそうで、本人もTwitterきっかけでイベントに登壇するとは思っていなかったそうです（笑）

○始めたきっかけ

そろそろ社会にベルフェイスという会社の名前を知ってもらうフェーズだなと感じたのと同時に、人事もTwitterで発信していこうよ！と社内で話題になったから。

○ツイート内容で気をつけていること

芸能人みたいなツイートは避けるようにしてるそうです。

31歳のおっさんが『おはよう、今日もいい天気だね』みたいなツイートしても “いいね” なんかつかないと言ってました（笑）

他にも大事にしてるのは  “人としての幅”  だそうで、人事の人のツイートはどうしてもかたくなりがちだけど人事だからといって普段からガチガチの人ばかりではないと。

敢えて紹介しませんが西島さんのアカウントを見てみると人間らしさ満載のツイートたくさんありました。

2人が共通して仰っていたのは真面目な内容を少しポップに書くということでした。

前半は堅めの単語が出てきますが後半は受け取る側がスッとキャッチできるように上手く締めてある。

このツイートも上手く言語化できないけど絶妙なとこで絵文字使ってて受け取りやすいですよね。

終始ガチガチな内容だと読んでいて疲れますからね…！

(これ僕が気を付けないといけないやつ)

採用ノウハウ

金井さんはTwitterで積極的に採用を進められているようですが西島さんはTwitterでの採用はこれから！といったところだそうです。

【採用ミスは防げる？】

“失恋したての女子が、たいして好きでもない異性に好きと言われたので付き合ってしまった”

このような事態は避けるべきだと金井さんは言っていました。

例えば採用が上手くいっていない時などは精神的な焦りがあったりするかと思います。こういった精神状態で採用の判断をする場合は特に注意が必要であると。

つまり感情的に採用を決めるのは危険だということです。

“この人はやる気に満ち溢れているから大丈夫そう”　
“うちのサービスのこと大好きそうだし大丈夫かな”
なんて理由はメンバーが会社の将来を大きく左右させ得る創業後間もないベンチャーにとっては命取りだなと感じました。

更に、1人で採用選考を行なってしまうとバイアスもかかりがちなので複数の意見を取り入れることも行なっているそうです。

一方で西島さんがまず仰ったのは、迷ったり違和感を感じたら面談を再度設定し直すということ。

入社希望者に対してCEOや役員は好印象を持っているが人事はそうではない。あるいはその逆。どちらの場合もモヤモヤしたまま内定を出さずに違和感を感じる点について話し合うべきであると。

更に面接の際には『なぜその選択をしたの？』という質問をするそうです。

（例）なんで大学に入ったの？

意図はその人の判断軸を確かめるためだとか。

採用する側としては採用候補がどういう判断軸を持っているかをあらかじめ把握しておくのは重要ですね。

これは新入社員に役割を与える際に参考になる情報だと思います。

【採用コストかけすぎ問題】

何を目的に、どういう人を、いつ採用したいのか等をしっかり考えて適切な場所にお金を使えば採用にかかる無駄なコストは省けるはずだ。そう仰られました。

時間とお金をかけて、やっとの思いで来てくれそうだったのにギリギリで他社を選ばれるのは辛いですよね。

複数内定をもらっている学生や中途採用の方をがっちり獲りたい場合は“採用したいと思っている理由”をしっかり伝えるようにしているそうです。

西島さん曰く、内定を辞退されてしまうのは相手に“なぜ自分のことを良いと思ってくれているんだろう？”　“どこを評価してるの？”と疑問に思わせてしまってることが原因である可能性があるんだとか。

採用が決まる時点で双方がその根拠を共有していることは互いの認識を統一するという意味でも大事なポイントに思えます。

時には大谷クロージングを使うこともあったそうです。

ある採用候補者に渡した“なぜあなたを採用するのか”についてまとめた資料がこちらです。
※大谷クロージングについてのエピソードは西島さんのnoteで公開されています。

採用側（人事）は意外と待ちの体制を取ってしまいがちだけどそれでは他の人事に勝てないと仰る西島さんに人事としての執念を感じましたね。

内定受諾後の辞退も時には起こり得ると思うのですが、それを防ぐ為にもやっていることがあるそうです。

内定を出した後に『そもそもなぜこの会社を受けたのか』、『なぜ内定を受諾したのか』などを内定者に言語化してもらう機会を設けているそうですよ。

そうすることで内定者は自分の意思を再確認することができて、迷いがなくなるんだとか。

相手の迷いをなくすアプローチの仕方は非常に参考になるなと思いながらお話を聞いていました。

イベント後に西島さんとお話をさせてもらった時に

特に入社する側にとっては就職前と就職後にあるギャップって小さい方がよくない？

って話になりました。

会社のいい面ばかり伝えたはいいけど入った後に新入社員が大きなギャップを感じてその結果モチベーション下がってしまうと生産性が下がるので会社としては損でしかない。

コストかけて採用したのに早期退職でもされたら最悪です。

だから西島さんは採用選考の序盤で会社の悪い面を隠さず伝えるそうです。

僕は就職活動したことないので分かりませんが、自社の悪い面を隠さず言ってくれる人事がいる会社があったら興味湧きまくりです。

ここは自分に合ってるのか？合ってないのか？そんなことで迷わなくて済むように上手く選考を進めてくれる人事がいるならその会社に魅力感じてしまうかもしれません。

まとめ

・Twitterは①どの層に②いつ③何を伝えるのかを考えて発信
・企業側は採用軸をしっかりと持つ
・なぜ採用が決まったのか双方が納得する状態をつくる
・初めから会社の良い面悪い面伝えちゃうのもアリ