女性が継続的に事業に参画できる環境づくり（パーソルキャリア・アフレル）
2023年10月17日～18日の2日間にわたって、株式会社アフレルとGMOメディア株式会社が運営するプログラミング教育ポータルサイト「コエテコbyGMO」共催で、「KIKKAKE（きっかけ）カンファレンス」が開催されました。本記事では、17日に登壇されたパーソルキャリア株式会社の佐々木健太氏と柏木あずさ氏のセミナー、18日に登壇の株式会社アフレルの柏崎暁子氏のセミナーについてレポートします。
今回の記事で、「ひとりひとりが遠慮せず、自分たちのライフスタイルに合わせた働き方ができる環境にするために“企業がするべき”こと」について、ご自身の所属されているスクールや企業の状況にもあてはめていただきながら、一緒に考えられればと思います。
女性活躍推進の実現に向けて [パーソルキャリア株式会社]
パーソルキャリア株式会社の佐々木氏、柏木氏によるセミナー「採用の最前線で働くプロが語る、女性の”はたらく”の今！ 教育・スクール事業で実現できる、女性が活躍し続ける組織づくり！」の内容を一部抜粋して記載しています。
■隠れた労働者ニーズ
求人サイトにおける「女性活躍」という検索用タグを付けている企業は、増加傾向にあります。
しかし、女性管理職30％の目標に対して達成率は8.9％という低さで、日本全体での女性活躍推進を追いかけている途中である、というのが実状です。この事実には、企業が女性社員の隠れた労働者ニーズに一致しない施策を行ってしまっている事も原因の一つとしてあげられます。
企業側は労働条件の改善に関する提案をしているのに対して、労働者側はスキルや成長、やりがいなど、労働条件以外の割合を望んでいる声の方が多かったそうです。
「教育業界のビジネスモデル上、どうしても労働環境を変えることが難しい側面もあるが、その問題以外に目をむけるだけでも女性活躍の可能性はひろがるのではないか。」と柏木氏は述べていました。
■施策実施の際に必要な３つのこと
施策実施にあたり必要なこととして、大きく３つ挙げられていました。
１つ目は、「トップからのメッセージ」です。女性活躍を推進していくにあたり、代表や推進担当者など上位の役職の方から、なぜ自社で女性活躍推進を強化していく必要があるのか、背景を含めた発信をし、目的とポリシーの明確化をしてから推進体制の構築をしていく必要があります。
２つ目は、「制度・環境の整備」です。企業ごとに必要な制度や環境整備は大きく変わります。多様な働き方の仕組みや多様なキャリア支援を整備することはもちろん、自社の優先度に合わせて整理していただくことが大切です。
３つ目は、「認知浸透」です。会社の代表や役員がメッセージを大々的に伝えていても、現場レベルの浸透までにどうしても時間がかかってしまいます。自社の女性比率をあげるために、採用などを目的とした外部へのアウトブランディングを強化している企業も多いですが、社内への認知浸透を今改めて見直す必要に気づく企業も増えてきています。
認知浸透が重要である理由として、施策が先行することで、実際に制度はあるのに本質的になぜ女性活躍推進が必要なのかの理解が得られないため、制度を活用できないという結果に終わってしまう場合があるからです。
そのため、女性活躍を推進する際には、対象者である女性だけではなく全社的に理解を深めていく必要があるそうです。
■小括
女性の活躍は社会にとってもビジネスにとっても重要な観点です。その中で将来の選択に不確定要素が多い女性が働く環境をどう作るかが重要なカギになります。
「各社ごとに置かれている状況や課題、組織のフェーズはまちまちで、一概にこれがいいといったお話は難しいのですが、今回のお話が会社にお持ちかえり頂ける要素の一つになれればと思います。」と締めくくられていました。
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参考リンク
・パーソルキャリア株式会社の女性活躍推進の取り組み
https://www.persol-career.co.jp/recruit/women/
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スクール事業における女性の活躍と事業発展の両立 [株式会社アフレル]
株式会社アフレルの柏崎氏によるセミナー「女性の働きやすい・活躍できる環境をつくって、事業発展を実現する〜経営方針・提供サービスの向上と連動する取り組み〜」の内容を一部抜粋して記載しています。
■スクール事業の現場とこれから
スクール事業を行っている中で、女性社員や講師が活躍する環境や機会をもっと作りたいというスクールの方の声も上がりますが、勤務時間や場所などが生活と合わないため女性社員本人が活躍する機会を諦める、ということも多いそうです。そんな現状に対して「会社の方向性や期待と本人の意向を丁寧にすり合わせることが重要です。」と柏崎氏は述べています。
■女性活躍と事業発展を両立させるために必要な姿勢
ポジションを決める際に性差や年齢で判断せず、「本人がどうしたいか」をベースに機会を作っていくことが大切です。
女性の中には、働き方を選択する際に、家庭環境（配偶者や同居される祖父母の意向）の影響が大きい場合もあります。そんな状況で、会社が機会を作るだけでは、ミスマッチが起こってしまい、かえって働き続けることが厳しくなってしまいます。そのため、上長との1on1や成長目標設定面談といったフォロー体制を拡充する、といった姿勢が会社には必要となるそうです。これには固定的な枠を外して多様性を認めることが前提です。
また、本人の意向をすり合わせる以前に、スクール事業をどう発展させたいのか、自分たちの強みはどこなのか、会社の方向性を改めて考える必要があります。女性社員への配慮も大切ですが、事業 を継続して発展させ続け、多くのご家庭に価値を提供することが重要です。オンラインコースやスクール形式、それぞれの特徴を把握し、事業拡大のために、新しいサービスを導入することで、社員が働きやすい時間を考慮した新しい働き方を見出すことも可能になります。
例えば、オンラインコースを設置することで、講師・チューター・生徒もより幅広く、全国から集めることもできるようになるかもしれません。一方で、自社ならではの価値を提供することで、”選ばれるスクール”になっていただきたいです。先ほど改めて考え直した、「自社が何を目指しているのか、消費して消えていくサービスを再現できるように、コンテンツを充実させるか等の方針」を表現することも女性活躍と事業拡大を両立するための重要な指標になります。
■小括
広く考え、新しくコースを増やしたりすることで、生徒と働き手の両方の選択肢を増やすことができること。そして、「目指しているビジョンを共有すること、そのためにどのような事業を行っていくのか、成り立たせるためにどのような組織にしていくのかを『今の枠』の外を考えて、選択肢を広げること。そして自分たちの会社がフィットする最善策を考えるきっかけにしていただければ大変うれしいです。」と柏崎さんはセミナーを通して話しました。
まとめ
働き手が不足している今だからこそ、女性を含めた社員ひとりひとりの強みを適切に活かすことができる環境を作っていくことが、組織全体の持続的な成長にも繋がります。
そのためには、社内で「それぞれの違いを知り、認めあうこと」の土台作りが重要になります。その上で、女性の働く制約をなくすための選択肢を増やし、入念なヒアリングの後に信任することで、ようやく女性が継続して活躍し続けられる環境を創り出すことができます。施策効果を最大化するために、正しい順番で施策を進めていくことは必要条件です。
また、実現するためには人事施策が各社の事業戦略と密接に連携することが求められます。
今回の記事を通して、自社の施策を振り返り、今後の方針を考えるきっかけになりましたら幸いです。
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