あなたの会社の人事制度は、経営の足かせになっていませんか？

あなたは「ピーターの法則」を知ってますか？

ピーターの法則は、1969年、南カリフォルニア大学のローレンス・J・ピーターが、レイモンド・ハルと発表した『ピーターの法則―〈創造的〉無能のすすめ―』で提唱した法則です。

具体的な内容は以下です。

「ある仕事で成果をあげた人物が、その仕事を評価されて昇進しても、その地位において、有能とは限らないため、やがて無能な上司になる」

この法則に従えば、「彼には期待していたのに、期待通りの役職としての働きをしてくれていないな」という「経営者あるある」は、当然の結果と言えます。

この大きな原因は、「前の地位・役職で能力を揮していたから」という理由で社員を昇進させてしまうからです。「選手として一流でも、監督としては二流」と似ています。

つまり、「次のポストで求められる能力を発揮できるかを見極めて、昇進させる」必要があるところを「現状のポストで十分な成果を出してくれているから、次のポストでも成果を出してくれるだろう」と誤った判断をしていることが大きな原因です。

この誤った判断を避けるためには、役職に求める能力基準を明確化することも重要ですが、万が一「能力に見合っていないな」と思った時に、降格できる人事制度とすることが、一つの対策になります。

しかし、「昇進させた社員を降格させる処遇」は抵抗感が出ます。

それは、一つは会社も社員も降格に慣れていないため。
そして、もう一つは、給与と役職とが連動しているために、「降格による給与減」に、社員と会社の両方が大きな抵抗感を持つため。

一つ目の、会社も社員も降格に慣れるためには、降格人事が当たり前の文化にすることが必要です。

そして、二つ目は、給与と役職とを連動させない給与制度とすることが必要です。

つまり、「役職給を設けない」ということがポイントとなります。多くの企業が役職給がありますが、上記の例のように、役職給が経営の足かせになっている、ということはよくあります。

「え、そんな給与制度があるの？」と思われるかもしれませんが、私がお勧めさせて頂いている人事制度では、これを実現させています。

人事制度は、経営の仕組みの一部です。しかし、人事制度が経営の足かせになっている、会社は多いです。経営の足かせとなる人事制度は、経営の仕組みの一部とは言えません。

繰り返しとなりますが、もし会社で「彼には期待していたのに、期待通りの役職としての働きをしてくれていないな」と感じる場面があるとすれば、それはある意味、当然のことです。

そして、次に考えて頂くことは、その状況にならない“仕組み”としての会社の経営に合った人事制度を確立することが大事です。