女性管理職になるならこういうのがあるといいなとおもうこと

最近少子化関係の話が盛り上がってますね。

女性版骨太の方針の原案が示されたようなので読みました！

https://www.gender.go.jp/kaigi/danjo_kaigi/siryo/pdf/ka70-s-2.pdf

ニュースでは女性管理職の数値目標にスポットライトがあたってますが、
「どうやったら女性管理職登用が実現するか」をユーザー目線で考えるのがとても大事かなーとおもいました。

高度経済成長時代のモーレツ社員を想定して、
そうなることを期待されても無理。。

やっぱり働き方の問題は、すごく大きいんじゃないかなと思います。

子育て中のいちバリキャリ女性として、もし管理職になるならこういうのがあるといいなとおもうことをつらつら書いてみましたので、ご参考までに◎

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　① リモートで対応できる環境、周囲(特にクライアント)の理解

管理職になれば緊急対応があるのは責任ある立場なので仕方ないと思うのですが、
そういった時にリモートで対応できるかどうかがすごく大事かなと思います。

絶対行かないとどうにもならん現場事故みたいなやつはどうしようもないですし、会議でも行かなきゃダメなやつはあると思いますが、
質問対応できるように構えておいてくれ系の会議とか、正直リアル出席マストじゃなくてもいけるモノも多いと思うんですよね。

子どもの送り迎えや家事、
子どもの病気や行事対応に追われる日々の中で、
「絶対行かなきゃダメ」が少しでも減ると、そのぶん生活に余裕ができます。

コロナでオンラインシステムが整備されたのは本当にありがたい！

そして特に大事なのはクライアントの理解ですね。
お客様がこいっていっているんだからこいって言われたら、もう行かざるを得ない。
これは一社だけではどうにもならないので、世の中全体で声を掛け合っていくことが必要だなと思います。

私も自分がクライアントになるときは、チームの中で子育てや介護中の人がいるか聞くようにしています。

そして「対面が必要な場面でなければリモート対応でOK、服装自由(スーツでなくてOK)、ちゃんと引き継いでくれればフロントの担当が変わってもOK、会議の時間もお互い無理のないように設定しましょう」と伝えるようにしてます。
(もちろん結婚や出産は思いっきり祝うし不妊治療もししてたら応援します！)

あとできれば週一でテレワークしたい…。
週末に家事溜めるとほんと休まらないし気持ちの余裕も無くなるんですよね。
家事代行お願いするにしてもある程度監督しなきゃなので、週一テレワークはほんと助かります。。。。

　② 原則定時で終わる仕事配分

緊急対応は仕方ないにしても、定時内で終わらないような仕事量の職務設定にされると持続して働くこと自体が難しくなりますね。。。

なので仕事量を適切に割り振る、ある部署(とその管理職)にアホほど仕事を寄せない、というのは組織運営としてやってくべきことなのかなとおもいます。

　③ 転勤や残業が難しくてもそれなりに評価される

職務によっては転勤による知見が重要だったり
病院の夜勤的なもので「いることに意味がある」みたいな仕事もあるかと思いますが、
それができないと全然評価されないということだと
なかなかしんどいなと思います。

転勤や残業をやってくれる人に感謝とリスペクトを送りつつ、
そうじゃないところで価値発揮のチャンスがあり、
それが評価される職場だとありがたいなとおもいます。

自分もそういう制限付きキャラとしてどんな貢献ができるのか考える日々です。

　④ 出張がある程度前にわかる、出張が多すぎない、出張に関して代わりの人がいる

上の世代をみていて、2日後に急にアジア出張をしなきゃいけない課長とかいたんですけど、自分が子育て中だったら正直結構辛いなと思いました。。。
一週間前くらいにわかっていればシッターの手配もできるとおもうんですけど。。。

海外出張が月に3回とかもしんどい（ ; ; ）

うちの職場は課長対応がめちゃくちゃ多いですが、
その上の役職、その下の役職も合わせて、
みんなで回せると、子育て中でも課長になりやすいかなとおもいました。

　⑤ シッター支援、家事代行支援がある

仕事の対応のために、自分のお給料を割いてシッターとか家事代行にお金を費やしていると、たまになんのためにお金稼いでいるのかよくわかんなくなることあります。。。

シッターや家事代行が、仕事の必要経費と認識される世の中になってくれるとありがたいですね。
いまは所得控除もないですし(〜2歳の保育園代も同様)。

もちろん濫用防止のためにある程度のルールや制限があっていいと思います。

東京都の144時間までシッター補助あるのほんとびっくりしました。
あの制度のおかげで働けるようになった人多いんじゃないかなあ。

　⑥ 子育て男性にも子育て女性と同じ対応がある

これめちゃくちゃ大事です。。。
上記で書いたものは全て子育て男性にも当てはめる構えでいてほしい。
もちろん家庭によっては、家事育児と稼ぎを分業している家庭もあるので
家庭によるのですが、
共稼ぎ共育児家事の家庭はめちゃくちゃ多いし増えてます。

家事育児も稼ぎも半々で運営しているうちのような家庭に対し、
女性だけ特別扱いされてもほんとどうしようもなくて、
男性もモーレツじゃない前提であつかってもらわないととてもじゃないけどまわりません。
(幸い今の旦那の会社はそのあたり考えてくれている会社のようでよかったのですが)

分業体制はほんとうに家庭によっていろいろなので、
女性だから男性だからというよりも、
女性にも男性にもおなじ対応が当てはめられる前提で、
個別の家庭に応じた対応を職場にしていただけると本当に助かります。

人事やマネジメントの皆さんは手間が増えて大変なんですけど。。。。
すんません。

仕事の外で婚活したい若者や学びたい若者、
孫育てや介護が忙しいベテランさん、
職場にはいろんなニーズがあるので、
やっぱり個別の事情に応じた働き方がベストですよね。
全然子育てに限った話ではないとおもいます。

マネジメントも積極的に希望を取りにいく努力をすべきだし、
チームメンバーも「自分が何を大事にしたいのか、どこまでなら大丈夫なのか」を言語化する努力をすべきかなとおもいます。

コミュニケーション、大事！

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あくまでいち子育て女性の気持ちを書いたまでですが、
女性版骨太の方針の原案の中では「働き方の問題」と括られていたので、
「子育て管理職の働き方の問題ってなにか」を
ちょっと自分なりに因数分解してみたくなった次第です。
(加筆するかも笑)

また、こういうのもほしいみたいなのがあればコメントやダイレクトメッセージで意見交換したいです＾＾