なぬ？ クビがダメじゃと？ なら、辞めるように、イヤガラセで雑用でもさせとけ！_解雇トラブル対策法務事典＞労働法務百科＞企業法務大百科
本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。
詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌 2016年1月号（12月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の 生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」八十二の巻（第８２回）「なぬ？ クビがダメじゃと？ なら、辞めるように、イヤガラセで雑用でもさせとけ！」をご覧ください 。
当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社 社長 脇甘 満寿留（わきあま みする）
同社法務部 部長 執高 鰤男（しったか ぶりお）
相手方：
脇甘商事株式会社 グループ 脇甘エンジニアリング 営業担当取締役 雨利 健太郎（あめり けんたろう）
なぬ？ クビがダメじゃと？ なら、辞めるように、イヤガラセで雑用でもさせとけ！：
社長は、相手を解雇できないのであれば、取締役から部長に降格させようと考えています。
さらに、誰が担当しても失敗する部門に配属し、失敗させ、それを理由に、もっと降格させようと考えています。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：解雇はガチで不自由！ マジ不可能！
日本では、
「クビ」
「解雇」
は、法的にみれば、ほとんど
「不可能」
です。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：「役職」と「職能資格」の違い
多くの日本企業では、
「役職」
と
「職能資格」
の２つで従業員を格づけしています。
「部長」
「課長」
「係長」
などは
「役職」
と呼ばれます。
「職能資格」
は、職務遂行能力に伴い賃金（基本給）も上がっていきます。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点３：職能資格を下げるには就業規則がないとダメ！
職能資格の降格は、そのまま賃金の減額に結びつきます。
裁判所は、職能資格上の降格については、
「賃金の額は雇用契約の重要な部分であるから、従業員の同意を得るか、あるいは少なくとも就業規則上にその要件について明示すべきである」
との判断を下しています（マルマン事件、大阪地裁平成１２年５月８日判決） 。
とはいえ、・・・（以下、略）
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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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