就業規則の変更手続？ 適当にやっておけ！＞労働法務百科＞企業法務大百科
本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。
詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌 2018年1月号（12月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の 生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」百六の巻（第１０６回）「就業規則の変更手続？ 適当にやっておけ！」をご覧ください 。
当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社 社長 脇甘 満寿留（わきあま みする）
同社法務部 部長 執高 鰤男（しったか ぶりお）
相手方：
脇甘商事株式会社 従業員全員
就業規則の変更手続？ 適当にやっておけ！：
当社では、人事制度の大改革を進め、給与体系を年功序列型から能力主義へと変更しようとしています。
相談した社労士からは、
・今回の就業規則変更等は労基署に届ける必要がある
・届出にあたっては、職場の組合か代表者から署名押印をもらうように
・当社には組合がない場合は、従業員で選挙をして代表者を選んでもらい、その代表者と話し合うように
と、いわれました。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：就業規則とは
一般に、就業規則とは、
「使用者が従業員の労働条件や服務上の規律などを定めたもの」
と定義されています。
企業がカネを払い労働者が労働を提供する、すなわち、企業の指揮命令に従って労働サービスを提供する取引を基本内容とする労働契約の内容が、就業規則に記載されているのです。
労働基準法でも、常時１０人以上の労働者を使用する事業場では就業規則を定めることが義務づけられ、また、就業規則で定めた労働条件は、その事業場における労働条件の最低条件としての効力を持つ、とされています。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：就業規則の不利益変更
就業規則の
「不利益」
変更については、原則これが適用される労働者全員が同意することが望ましいが、全員が同意しないものであっても、
「合理的なもの」
であり、所定の法定手続きを踏んだものであれば、反対する労働者も拘束する、という取扱いです。
このロジック（就業規則不利益変更法理）の背景哲学としては、
・企業側は、労働契約法第１６条によって解雇（一方的な契約解消）が絶望的にできない状態にある
・すなわち、企業側としては、
「この（新たな）就業規則に不満であれば、クビにするから、とっととやめろ」
といえない状態にある
・とすると、就業規則も変更できない、解雇もできない、というのであれば、あまりにも企業側にとって酷
・他方で、ムチャクチャな就業規則に変更し放題、というのも解雇権濫用を戒めた労働契約法１６条を空洞化させる・・・（以下、略）
ご興味のある方は、
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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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