いちご大福
最近のfujifilmのカメラは高性能なものが多くて、少し路線が違ってきたのかな、とおもい、手放すことも考えていたのですが、これを購入しました。 マップカメラさん限定のNOKTON 23mmのレンズです。 NOKTON 23mmはすでに販売されていたと思いますが、こちらはマップカメラさんのこだわりがあるよう。マニュアルフォーカスレンズ自体が初めてだったのですが、勇気を出して買ってみました。 設定はこちらを参考に。 早速撮ってみたものがこちら。 カラーの写真はクラシッククロ
量が質を産むという話 とにもかくにも無駄な事務作業が多い。本質的なことに時間を割くことができない、業務の質が低下している。よく聞いた話です。 業務の効率化を図ろう、はとてもよく分かりますが、一方で、なぜ効率化しなければいけないか、を置き去りに議論しているケースもあるのではないでしょうか。 なぜ、しょうもない仕事を効率化していかなければならないのか、という問いに対する本当の答えは、もっとしんどいことをするため、あるいはもっとしんどいところに時間と体力と集中力をかけるため、と
結局、なにもしたくない 組織の動かし方がわからない、という話を耳にします。根回しが大事という話を耳にします。でも、これ、とても健全な悩みごとなのだと思うのです。なぜなら、動く／動かす方向での議論だから。 みんな何もしないために仕事をしているなんてことはないはず。仕事をしているということは何かをしているわけで、それは何かを動かすためのはず。しかし、このように考えて仕事をしていると、思わぬ壁にぶち当たります。 ・・・ 実は、何もしないため、何も起きないようにするために、必
X100v、中古ですが購入したい人いるでしょうか？大事に使ってくれる人だといいなと思うのですが
やっぱり新卒優遇だったりする終身雇用のメリットデメリット 年功序列、終身雇用の組織の場合、一度入ってしまえば、クビになることはなありません。その安定性は、組織全体にとってプラスとなるか、マイナスとなるか。 プラスとなって新しいことに挑戦できる、と捉えられるかもしれません。他方、挑戦するということは、組織がこれまでやってきていなかった、よしとしてこなかったことをやるわけですから、ネガティブに捉える人も多い可能性もあります。ある種、これまでの前例に相反するわけですから、新しい提
まずは自分を知る 今日は案件形成についても書いておこうと思う。 案件形成というのは、説明の必要もないと思うけれど、新しく事業を形成することだ。ただし、一般の民間企業なんかと違うのは、案件が要請ベースであるということ。要請というのは相手方が希望を出すことで、必ずしもこちらがやりたいことを売り込むわけではない。とはいっても、我々受け手として、いつも受け身で待っているわけではない。時には、売り込み、要請を出してもらうように仕向ける。そう言った営業も必要だ。だから、結果的に出てくる
タイムラインに流れるみんなのテイラー。 せっせと収集してみました。 テイラーのReady For Itは大好きな曲！！ Reputationのブロック最高すぎ！！
自律型キャリアの罠 これからは転職もあるぞ、年金は減るぞ、会社はずっと守ってくれないぞ、ということで、雇う側は従業員への自己責任の擦り付けを着々と行なっています。これは「自律的なキャリアの推進」という言葉によって、従業員に自主的に会社から離れる手筈を整えています。 かくいう私も、さまざまな機会を通して人事部にアプローチし、組織課題へのアプローチや意義を訴え、重要性を説きました。キラキラ人材が言っていることはやったし、いったし、訴えてきました。それでも希望は通りませんでした
ビジョンがないって話今日はビジョンがないって話を書いておこうと思う。国際協力を行うには、基本的に相手国の政府から要請と呼ばれる、案件の希望を取り付けることがスタートだ。要請がきたら正式な要望として受け取られ検討される。他方で予算には限りがあるからなんでもかんでも対応することはできない。戦略的に筋のいいものを選りすぐって実施に進めていくことが大事になる。それに、すべての職員が全セクターや全スキームに精通しているわけでもないので、選択能力にも限界がある。 だから、戦略ペーパーだ
100日後に国際協力をやめる日記。 そう題して書こうとしたのが一月。何にも書かずにもう三月も末になってしまった。新たに就職をする人、あるいは新たな職場へ転職する人もいるかもしれない。そんな季節になってしまった。さて、僕はと言えば、一月に決心したとおりに三月末で国際協力からは離れることは決まった。本当は100日かけて、順を追って思い出しながら書いていきたかったのだが、そんな計画的なことはできないまま時は流れ、今になってしまった。しかし、まだ、片足を残している状態で、記憶の鮮明
我が組織では、自律型キャリア形成との謳い文句でいくつかこれまでの昇進制度を変化させようという動きが見られます。そのために、いくつかのポストを社内での応募制にしてジョブ型への転換を図ろうという動きのようです。これは一見社員を自主性を促す取り組みに思えます。また、仕事を通して自己実現を達成できるような組織へ、みたいなことを喧伝したりしています。 しかし、一方で組織としての想像力は失われていっているように思います。これはなぜでしょうか。 これは、多様性に対する間違った理解と、間
僕が悪いのか、相手が悪いのか、というはなし。 プロジェクトを承認する過程で、プロジェクトの概要を書き、その評価を付す。評価はA〜Dまであり、Aは採用、Bはやりたいけど、いますぐできない。Cはいつかやれればいいけど、熟度が低い、Dはやる必要なし。という評価。 今回の案件はどうもCになりそうだ、というのは分かる。それは、サラッと読んでパッとわからないから。ぼくは直接の担当者ではないので、そのようなあたりをつけておいて担当者にお仕事を頼む。担当者はしっかり文書を読み込み、そのCら
すると、こんな答えがかえってきた。 はてさて、うまくいくのでしょうか。
自分の考えることが人と同じことはないのは当たり前だろう。では、その違いを認識しながら、自分の考えを通したり、分かってもらったり、変化をおこすってどうしたらいいのだろう。正面切って、それは違うと主張することもできるだろう。だけど、それが敵対する人を生んでしまっては、うまく進むものも進まない。一方で、はっきりと言わずに、示唆するだけでは全然動かない感度の低い人もいる。年齢を含めた上下の関係もある。年上には多少強くいってもいいかもしれないが、部下には強くいってはいけなかったりする。
国際協力ではよく聞かれる言葉「現場力」。これって一体どんな能力なのでしょうか。わかったようで、実際人によってイメージする現場力というのはさまざまではないでしょうか。例えば、問題が発生している現地に赴き、自身の技術力で現状把握、打ち手の検討・実施を行い、解決する力。あるいは、相手国政府等、カウンターパートの意見を直に聞き、伝える力。現場力を代替できる言葉はないとは思いつつも、自分なりの言葉にそれを落とし込み、目標設定を行い、自己研鑽していくことが重要となるのかと思います。 個
ワンコが死んだ。といっても実家で飼っていた犬で、一年ほど会えていなかったのだけど、親から連絡が来てその死を知った。犬であれ、人であれ、命ある大切なものであることは変わりなく、それは家族の死と言っても良いものだろう。 ぼくはこの犬に対しては少々複雑な思いを抱いていた。というのもその前の飼い犬が死んでから、新しい命を迎え入れることに対しては慎重になっており、いつか失われることを先に考えてしまいどうしてもどこか可愛がりきれないところがあった。 もっとも、それはぼく個人の感想であって
