『採用』できない中小企業を救う: 4つの重要ポイント
ーーーーー募集しても応募が来ない。
「採用」に悩む中小企業は多いのですが、そういった企業ほど、求職者の視点で求人活動を行えていないケースが多いです。
今回は、求職者のキャリアコンサルを行って気づいた、採用できない中小企業が知るべき4つのポイントについて、詳しくご説明いたします。
■欲しい人物像が明確なら『求人広告』は使うな
ここ5年で求人広告サイトのUIが大きく変化しているのをご存じでしょうか？
多くのサイトで実は学歴などの“検索条件”が減少しているんです。これにより、未経験可・学歴不問の求人が激増しています。
この要因の一つは、社会的に求められているのが「安価な人材」であること。このグラフは会社の規模別有効求人倍率ですが、特に従業員300人以下の中小企業が最も多い。
逆にグローバル企業はTech業界を中心に解雇の流れが強まっています。（2024年1月中に1万4,000人以上が解雇）
「求職者に求める条件」を減らし、閲覧数を増やすことを追い求めた結果、求職者側が情報を絞れず、未経験可・学歴不問の求人で埋もれてしまっているのです。
■知らないうちに『イメージダウン＆応募率低下』が起きている
キャリアコンサルをしていて、今求職者から最も多く寄せられる不満は、応募しても『企業からの返信がない』ことです。
応募母数を増やすことを重視したことで、アンマッチな人材からの応募が増え、返信する手間を省いた結果によるものですが、これは知らないうちに応募率を下げることに繋がっています。
自社のSNSや口コミサイトを確認したことはあるでしょうか？
今「応募時の人事担当の対応」がネガティブな情報として書かれてる傾向が強まっています。
特に中小企業は、待遇面で大手企業に劣ることが多く、ネガティブなイメージは採用活動に悪影響を及ぼす可能性が高いため、応募母数を増やすことのメリットよりも、不適切な対応によるデメリットの方が大きいのです。
■人材紹介会社の使い分けと注意点
理想は「オウンドメディアで日々情報発信をし、自社HPやSNSからの流入」ですが、実際には情報発信に人手も手間もかけられない中小企業は多い。
そのため、客観的な立場からの意見で言うと、求める人材像の解像度が高い正社員募集においては、多少割高でも人材紹介会社を使う方が無難でしょう。
ただし、適切な人材紹介会社の選択がかなり肝要です。
■人材紹介会社は『自社社員での対応率』で選ぶ
多くの人材紹介会社の謳い文句は、「抱える案件数や求職者数」ですが、実際これらの企業で多いのは、アルバイトや業務委託先が、求職者の中身を考慮せず、3000～1万のアクティブユーザーに対して同じ求人のメールをばらまくやり方。
つまり「下手な鉄砲も数打てば当たる」やり方なワケですが、これだと求人広告と変わりません。
抱える求職者の母数よりも、求職者一人ひとりに丁寧に中身を精査し、適切な求人を紹介している企業を選ぶことが重要になります。これらの企業を見分ける要素の一つが「自社社員対応率」なのです。
まとめ
一部の求人広告会社や人材紹介会社から怒られそうな内容を書きましたが、こういった社会全体の構造や流れは客観的な立場からでないと見えないものです。
是非中小企業の採用担当や経営者の皆様の採用活動に活かして頂ければと思います。
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