20240327 罰ゲーム化する管理職　小林祐児を読んで

背景

経済のグローバル化は、短期経営指向化する経営

コミュニケーションに適切な集団サイズがある。6人程度。バブル後に組織をフラット化したので、今は多すぎる。
会社のポストとは、武家封建制度の土地と同じに見えるが、現在は解釈を変えて、適切なサイズにする目的で、ポスト増やす。

管理職の負荷増大のループは、習慣を1つでも改めると、少しずつ変わる
この構造には、管理職「罰ゲーム」には、「ラスボス」が存在しない

女性の管理者

意思がなくても、昇進構造に含まれる、抜けていくときだけ意思表明をするので、女性が降りるとその意欲の低さという問題が顕在化する
今の管理職は、女性にとって「意欲を必要とし過ぎる」と見える

「筋トレ発想」→アパレルの頑張れとセール

リスキリング経営課題

組織の課題

管理職になると死亡率が上がる
（経営者は下がる。慢性的なストレスが寿命を縮める。心が折れると、自死を選ぶ）

男にとって、仕事ができることは、モテるための一つの要素
→性淘汰のために、頑張る。そして結婚し子を成す。あきらめた人は、頑張らない、子を望まない（望めない）

ハラスメントを「上司の課題」ではなくて、「組織の課題」すること

上司が「ハラスメントにならないこと」を考えすぎた結果、ハラスメント回避的なマネジメントが現場に蔓延してしまっている

コミュニケーションは相互に訓練が必要

管理職は「習ったこともない」コミュニケーションギャップに悩み続けている。管理職が部下と目線や情報を合わせるには、「両者」へのトレーニングが必要です

訓練を受けなければ、だれも160キロの球など取ることはできません
部下（素人）とのキャッチボールのために上司（大谷翔平）だけを育てている。→部下の訓練も必要、良きファシリテーターは良きメンバー

多様な人材、ダイバーシティが進んで、コミュニケーションのための、共通前提は失われています
→共通前提を確かめながら、コミュニケーションする技術：TOCfE

デジタル化

稟議書の電子化やチャットによる進捗管理など、ITツールの導入で、効率化ができる部分があるかも知れません

この時重要なのは、上司のデジタル力。（コロナ禍での、学校のデジタル化の差は校長先生のデジタル力の差が顕れた）

さらにデジタル力は、発信力ではなくて、受け取る力を最初に上がること
組織がデジタル化、例えば電子承認フローを導入するとき、制約になるのは上司の、トップのデジタル受け取り力

なぜなら、最後の承認者のトップが「紙でほしい」と言ったら、デジタル化が頓挫する。そこで、受け取り力を上げて、情報をデジタルに受け取る。自分が必要であれば、自分で紙に印刷する力をつけると、デジタル化が進む。

一方で、デジタル発信力をつけてしまうと、階層を飛び越えた指示を出してしまったり、自分の得意なツールを部下に強要してしまったり、邪魔を入れる。そして紙で提出させる。結果、デジタル化が頓挫する。

それぞれの正義

部下のキャリア相談では、「管理職が答えを差し出す」ことは本来、重要ではありません→セカオワ　Habbitの歌詞

家事分担の本質は、「全体タスク量のシェア」ではなく、「期待水準のすり合わせ」にある→セカオワ　Dragon Nightの歌詞

「上司として完璧でありたい自分自身」を捨て、「他でもありうる自分の姿」へと視線を移すことにつながっています

その他

経営方針の決定に関与していなかったりすると、管理監督者性が否定される
「正社員の採用・異動を決定する権限が与えられているかどうか？
上司が仕事を巻き取る・・・面白い表現

p59、4行目、17文字目誤字あり、粋→枠