#750 部下に指導指摘する上で大事な3つのこと
部下の社員と話していると、マネジメントの部分で色々な悩みを抱えているな〜と再認識します。
話の内容としては
・部下に対して指導指摘をする際、一貫性を持って部下を指導できない
・フィードバックをする際に今そのことを指摘していいのか躊躇してしまう
とかなんとかそんな感じです。
今回はこの課題を解決するにはどうしたらいいのか？についてお話ししていきます。
僕も同じような失敗をしていました
自分も20代後半の頃、同じような悩みを持ってマネジメントでとことん失敗して、メンタルをとことん病んでいたな〜とイタリアンローストのコーヒーよりも苦い過去を思い出したりしてる今日この頃です。
コミュ障と頭の悪さが大爆発してとんでもないことになってました笑
しかしながら、あの頃に比べるとそんな悩みも解決し、僕も立派になりました✨
元々積んでいるエンジンはポンコツですが、努力の才能はあるみたいで、このポンコツエンジンをとことん磨き上げることに成功しました。
結果として世間一般のレベルよりも少し上のところに行けているような気がします。
当時は自身の失敗を受けて、同じ轍は踏むまいと一生懸命勉強しました。リーダーやマネジメント、人との接し方や行動経済学などなど、自分の行動に対して人がどう感じてどう動くのか、チームを率いていく上で自分はどう考えてどう動けばいいのか。言葉の力や人の本能に関することまで。
できる勉強はなんでもやってきました。
その結果、チームをマネジメントする上である一定の答えを導き出すことができ、その軸にのっとってマネジメントを行えています。
部下に指導指摘をする上で何が大事なのか？
大事なことを共有する前に、一つだけやっちゃいけないことをお話ししておきます。
それは、八方美人にならないことです。
周りのスタッフの意見を大事にしすぎたり、忖度したり、全てのスタッフにとって良い環境を整えようとしたりすると、八方美人なリーダーになってしまいます。
周りの意見を聞けるリーダーってなんだか聞こえはいいですよね。優しい、思いやりのあるリーダーって感じがしますが、てんでそんなことはありません。
どれだけ心根が優しかろうと、行動が優しくなければ周囲からの評価は『優しくない』になってしまいます。
八方美人になってしまうと、あっちもこっちも最適化しようとするものの、自分のキャパが足りず、結果的に全部が中途半端になってしまいます。
「話を聞いてくれるけど結果何もやってくれない」とスタッフからは不満が噴出し、動きが遅れている隙にどんどん問題や課題が積み重なって手に追えなくなってしまうんです。
なので、周囲のご機嫌とりになってしまう八方美人リーダーはNGです。
多少の恨みは買うことになろうと、自分の方向性をバチッと決めておかなければなりません。
僕はこう思うからこう判断する！という芯の通った一貫性を持つことが大事なのです。
ただ一つ、勘違いしないで欲しいのですが、周囲の話は全く聞かないというわけではないです。周囲の意見に耳を傾けることは大事です。
安易に迎合してはいけないということなんです。
部下に指導指摘する上で大事な3つのこと
というわけで今回の結論です。
部下に指導指摘をする上で何よりも大事なのは
・自分の大事にしている価値観、考え方や方向性をはっきりさせる
・判断基準を作る
・勉強し続け、知識を収集し続ける
この3つが大事だと思っています。
まずは自分の『大事にしている』価値観や考え方や方向性をはっきりさせることです。
自分の意にそぐわない価値観、考え方や方向性を打ち立てたところで、自分のモチベーションが上がらない内容であるならば力が入れられず絵に描いた餅になりかねません。
ちなみに僕が大事にしている価値観は成長や他者貢献です。
次に判断基準を作ることです。
自分の大事にしている価値観などに沿って判断基準を作っていきます。
例えば、、、
僕の場合だと、成長と他者貢献が大事なので
・他者と自身の成長に繋がっているか
・お客様にポジティブな影響を与えることができるか
・会社が存続していくための数字を残すことができるか
という感じで判断基準を作っています。
特に、成長に関してはすごく大事にしています。よりよく成長することができる環境づくりは僕の至上命題でもあるので、そこに則ってあらゆる課題や問題を計って判断します。
すごくざっくり例えを話ますと
『学生さんのアルバイトによくありがちですが、、、シフトギリギリに来てタイムカードを1分前に押すような行為は、一般的な社会の価値観で見ると印象が良くなく評価を下げることがほとんどです。一緒に働いているスタッフからの信頼も損なうかもしれません。そうなると遅刻した本人の評価を下げることにもなりますし、本人にとってはマイナスになってしまい、不利になります。なので（労基に反しますが）5分前にシフトいんしてもらえるよう指導します。』
『挨拶の声が小さいスタッフがいるとします。挨拶は人に伝えるために行う行為であって、伝わらなければ意味がありません。言われている方にも何も伝わりません。どうせなら大きく笑顔で、言われている人が気持ち良くなるような挨拶をした方がいいですし、挨拶ひとつで相手の心を気持ちよくすることができる人なんてそういません。チームの雰囲気も良くなりますし、そんな人間的に素晴らしい人材に育ってほしい。だから笑顔で相手に届く声量で挨拶をしてほしいと思います。』
こんな感じで判断します。
もちろん、その人の個性や考え方によってそのルールを守るべき理由はカスタマイズしています。よりその人の心に刺さる言葉の方が相手は納得してくれますし、心が動いて行動の変化につなげることができるためです。
学ばずに自分の間違った知識で判断軸を作っても意味がない
というわけで判断軸を作ることが大事だと話してきましたが、判断軸を作る上で大事なことがひとつあります。
それは、絶えず学び続けて自分の知識をアップデートし続けることです。
持っている知識が不十分であったり間違っている場合、その知識をもとに判断軸を作ってもあまり意味がありません。間違った知識からなる判断軸によってフィードバックを受けたスタッフは、納得できず不満を溜め込む可能性もあります。
間違った判断のもと指示を出されて、そのせいでスタッフが失敗するようなことがあれば、スタッフの信用を失ってしまうかもしれません。
もし持っている知識が十分であったとしても、時代の変化とともに知識は陳腐化していきます。
なのでまずは学び、その後も学び続けて、自分の知識をアップデートすることが大事です。
真に部下のためを思うなら、間違った方向へ成長することがないよう努めなければなりません。部下が多ければ多いほど責任は重くなります。
絶えず学び続けて新しい知識を取り入れ、自身の知識をアップデートし、より良い指導指摘ができるよう努力していきましょう。
それでは。