【01Night】スタートアップの採用・人事戦略 〜 実務者が語るヒトの世界 〜
皆様、こんにちは！ゼロワンブースターの冨田（@ItaruTomita9779）と申します。
ゼロワンブースターは、「創造をルーティンに」をビジョンにアクセラレーターをメインに運営している会社です。
ゼロワンブースターでは、01Night と表して、オンライン配信を積極的に行っています！
前回は、「これからの教育のあり方」についてお話をしました。下記にイベントレポートがございますので、ご興味あればご覧ください。
今回は、01Night 「スタートアップの採用・人事戦略 〜 実務者が語るヒトの世界 〜」のイベントレポートを書いていきますので、宜しくお願い致します！
▼この記事はこんな方におすすめ
１．スタートアップ、社内起業で採用を考えている方
２．スタートアップ、社内起業で社内の組織・人事等を検討されている方
３．人材・組織に興味のある方
＊こちらの記事の内容はYoutubeでもご覧いただけます！
https://www.youtube.com/watch?v=WYtNa5u0JAo
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【オンライン・無料】0→1Night
スタートアップや社内起業において採用、組織は最も重要な課題の一つです。今回はこの分野での経験者からその実際を語ってもらいます。是非、皆さまのお役に立てれば幸いです。
▼トークテーマ（変更する可能性がございます）
・スタートアップ・社内起業の採用はどうやったら良いのか
・スタートアップ・社内起業の経営に向く人材とはどのような人か
・人材採用ではどのようなやり方があり、どう考えるべきか
・スタートアップ・社内起業の組織はどう考えるべきか
〜など、質疑を受けながらお話します〜
▼登壇者
・岩崎 久剛
ビズアクセル株式会社 代表取締役
全国展開をする大手教育事業会社にて人事総務など管理部門業務、M&A先との連携推進などに従事。2012年より人材業界に転身し、関西でのエグゼクティブサーチ事業立上げなどを経験。特にベンチャー、IPO準備フェーズのCxOを含む経営幹部採用に強みを有する。2020年に採用を軸にしたベンチャー支援事業を展開するビズアクセル株式会社を起業。同時期に01boosterの大阪プロジェクト担当に参画。経営学修士（MBA）。
・合田ジョージ
株式会社ゼロワンブースター / 共同代表 取締役
MBA、理工学修士。東芝の重電系研究所・設計、国際アライアンスや海外製造によるデザイン家電の商品企画。村田製作所にて、北米およびMotorolaの通信デバイス技術営業後、通信分野の全社戦略に携わる。スマートフォン広告のNobot社のマーケティングや海外展開を指揮、KDDIグループによる買収後には、M&Aの調整、グループ子会社の海外戦略部部長。現在は01Boosterにて事業創造アクセラレーターをアジアで展開中。
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（今回もオンラインで関西の岩崎さんと繋いでおります！）
スタートアップの採用とコロナ市況
岩崎さんはビズアクセル株式会社で代表をされている方で、関西において、ゼロワンブースターにもご協力いただいている方になります。
関西は起業家が多いそうなのですが、エコシステム（ベンチャーへの挑戦とそれを支える環境）がまだまだこれからな点に、問題意識があるそうです。
そんな岩崎さんからは、スタートアップの採用・人事戦略のエッセンスを今回はいただきます！
スタートアップへの投資がコロナの影響で二の足を踏む中、採用については、実務に強い即戦力人材にニーズがある状況だそうです。
目下の売上などを立てられる即戦力人材が時流的にも求められているようなんですね。
また、採用を絞るという意味では、解雇のお話も早い会社では出てきているのが現状です。
求職者も、二極化しており、今の会社に残る方と、コロナの影響で「こんな時だから営業に行ってこい」などのお話もあり、会社に対するマッチングを再検討・転職検討される方も増えているそうです。
スタートアップの採用課題
他方で、スタートアップはやはり知名度が低い中で、どう即戦力人材を獲得していくか？が、コロナの状況でも目下課題だそうです。
採用課題の根本では、そもそものターゲット設定が「大手人材」とか「PHP、Ruby使える」などの荒い粒度で依頼されるケースがあり、ここをしっかり考える必要があるそうです。
その時に考えるべきが、「経験・スキル」×「何に不満・不安を抱えていそうか」×「将来どんなキャリアを考えているか」などを考慮されるそうです。
この業界の人は活躍に困ってそう、このスタートアップでは特定職種への投資が薄く活躍に困っていそう、など、ターゲットの志向性を掴めていることが、採用力の高いスタートアップの特徴みたいですね。
ここでジョージさんの方から、スタートアップでは、個々人の成長志向と会社の人材ニーズが異なるので、どう採用すべきかを聞かれました。
しかし、個々人の成長と会社の成長が同じである、となるケースは少ないので、そこは仕方がないんですね。
そこで、Why：なぜそのスタートアップなのか、というところを意識して会社と求職者のマッチングも重視すべきとのことです。
これはスタートアップではカルチャーマッチングを重視する点や、どういうチームを作りたいかを意識されている点で、人材活躍に関連するので、重要そうですね。
スタートアップが採用したい人材へのメッセージ設計
そして、スタートアップの採用の際には、ターゲットを設定するだけでは足りないわけですね。
つまり、求職者にとって「なぜこの事業をやるのか」×「VISIONと具体的な課題」×「いま参画することで得られるもの」を意識することで、求職者を動かせるそうです。
最近では、WantedlyでWhyの部分は伝わっているケースは多いのですが、なぜ今か、とか、課題感とかはあまり伝われないケースも多いですよね。
これは金言ですが、「求職者がありたい姿に近づく」ことが大事、とのことで、どうそれを後押しできるか、なんですね。
私も転職を検討する際に、自分がなりたい姿を意識した上で、その会社に何が貢献できるかは検討したもので、求職者×会社の方向性が噛み合った時に良い転職ができそうです。
また、岩崎さんから「たらればクロージング」というテクニックをいただきました。
つまり、内定通知後に「働く条件」を交渉するのではなく、内定通知前に「〇〇だったらどうか」とか「〇〇な働き方ならどうか」と、あくまで「仮に〇〇だったら」と、求職者と一緒に考えてみて、理想の働き方をお互いに探るようです。
これは、すぐに使えるテクニックですね！
採用力を左右する組織の考え方
ここで、魅力的な組織を作るという観点や、自社の魅力的な活動を広報PRしていくことも、結果的に採用を強化することにつながるそうです。
また、SNS＝Twitterで採用活動を行い潜在的な転職層にアプローチすることも有効なようですね。
ジョージさんからはFBよりもTwitterのほうが良いのか？というご指摘には、やはり拡散性の意味ではTwitterがおすすめだそうです。
ジョージさんもTwitter強化されるそうです（笑）。
また、多くのスタートアップが困っているエンジニアの採用もそうですが、「この会社は発信をよくやっているので」という理由でご応募されることもあります。
つまり、やはり認知力が採用力強化につながっている事例を岩崎さんも多く見ているそうです。
地道な広報活動は緊急度が下がり、見過ごされがちですが、非常に重要なのですね。
岩崎さんが採用で大事にしていること
岩崎さんはビズアクセル株式会社の代表もされておられるので、最後に岩崎さんが実際に採用をする・お手伝いする際に、大事にしている点を聞いてみました。
・起業家の魅力や大きなビジョンと、現場の実情はどうなっているのか？
転職というものは、やはり転職後もその人材の生活やキャリアに関わるものなので、いかに起業家が魅力的なだけではなく、実際の現場の実情も踏まえて、転職を後押しされるそうです。
そして、終わりに、岩崎さんから、「コロナショックをチャンスに成長していただき、このような状況でも柔軟に一緒に乗り切っていければと思います！」と、エールをいただきました。
岩崎さん、ありがとうございました！
＊こちらの記事の内容はYoutubeでもご覧いただけます！
https://www.youtube.com/watch?v=WYtNa5u0JAo
ご案内
以上で、「スタートアップの採用・人事戦略 〜 実務者が語るヒトの世界 〜」の01nightのレポートを終わります。
人材採用というと、ついつい後回しにしてしまったり、当たり前の広報活動にも手が回らなかったりするのが、ベンチャー・スタートアップの悩みですよね。
他方で、そんな当たり前が結果的に採用に強い組織につながるというのは、本当に経営者だけではなく、全社で採用をするスタートアップにおいては、従業員も気をつけたいポイントですね。
また、今後のイベントはこちらから、案内を御覧ください。
これまでのイベントの記録はnote、もしくはYoutubeでもご覧いただけますので、ユーザーフォロー＆チャンネル登録のほど、よろしくお願いいたします！
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また、株式会社ゼロワンブースターでは、採用活動を積極的に行っています！
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Writer：Tomita Itaru（twitter@ItaruTomita7997）：起業のご相談や事業の壁打ち、新規事業のご相談などお気軽にDMいただければと思います！
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