リクルーティング・イネーブルメントの具体事例：採用改善のためになんでもする仕事

2020年2月24日 18:18

はじめまして、ナイル株式会社で採用人事をしているオーニシです。

詳しい自己紹介はまた別の機会に…m(_ _)m

今回は主にナイルで「リクルーティング・イネーブルメント」として定義している仕事の実態についてご紹介します。

リクルーティング・イネーブルメントとはそもそもなんぞや？という方はこちらの記事をご覧ください。

それではどうぞ！

具体例①選考に関する全てのデータの可視化

現在、ナイルでは採用管理プラットフォームとして「HERP」を採用しています。ナイルの全ての候補者はこの「HERP」上で進捗管理を行っているため、選考に関するあらゆる情報をこのHERPに蓄積しています。

例えば、下記のようなデータです

・応募日
・応募ポジション
・応募チャネル（エージェント、媒体、自社サイト、社員紹介）
・選考ステップ
・選考予定日

これらを集計し、ダッシュボードという形にして、「どのポジションがどれくらい選考を進められているのか？書類通過率・選考通過率・内定承諾率は？」という情報を採用チームと経営陣に共有しています。

ナイルは昨年資金調達を行い、採用計画が上振れ、ポジション数・採用総数が共に爆増したので、進捗を振り返るためにこのようなダッシュボードが必要になりました。

これを作ったことで、多職種採用の同時並行を進める中でも「なんとなく調子良さそう」というふわっとしたコミュニケーションが消え、「事実上母集団が集まってないんだから原因の特定と打ち手が必要だよね」という仕事を前に進めるための動きができるようになりました。

詳しくはこちらのスライドをご覧ください。

幅広い「イネーブルメント」の仕事の中でも特に重要だと考えているのが、この「コミュニケーションの喚起」です。

今、これを読んでくださっているのは、恐らく何かしらの形で採用に関わっている方だと思うのですが、こんなことを思ったことはありませんか？

「なぜ現場は採用に協力してくれないんだろうか？」

大抵の場合、その答えは「採用のこと/現状がよくわかっていないから」です。事業部から採用担当に異動した方は、最初に「覚えることが多い！」と感じたと思います。選考フローの設計、採用チャネルの選定、候補者の進捗管理…と採用活動に登場する変数は膨大です。

人事以外の人で、採用担当が何をしているのか？そしてどういうことに困っているのか？を正しく理解している人はほとんどいないと思います。

そこで、現在、ナイルの採用チームでは必要に応じてあらゆる情報を部署メンバーに共有しています。

共有している情報の例
・スカウトの送付/返信/内定承諾状況
・母集団状況
・求人票/送っているスカウト文面の内容
・採用市況/事例
・求人情報（特に社員からの紹介を頼りたいポジション）

採用は基本的に長い時間がかかる仕事（中途採用の場合、求人オープンから入社まで最短でも4ヶ月くらい）なので、「その間、誰が何をどれくらいかけて実行するか？」という意思決定は全社にも大きな影響を及ぼします。

最近のナイルでは、工数対効果の観点で、あるポジションでは「スカウト送付をストップして別のチャネルに注力する」という方針が決まるなど、データを元にした意思決定が行われはじめています。

ナイルの採用チームでは、今期からOKRによる目標管理を導入しています。

そこでイネーブルメントの一環として、KRの計測とそれに基づいたチーム内MTGの実施をし始めています。

採用活動を進めていると、とにかく担当ポジションにおいて有効な候補者を探してことに目が向きがちですが、「ただ採れればいい」というわけではないのも事実です（入社後ミスマッチ、採用費の高騰）。

そのために設計されたOKRの進捗を追い、チームとしてより良い形で目標を達成するためのコミュニケーションも取りはじめています。

具体的には採用チームでのMTGにおいて「目標達成のためにどの目標にフォーカスするのか？いつまでに誰が何をするのか？何を検証するか？」といったToDoを着地させるなど、採用チーム全体でのPDCAを回す歯車の役割を担っています。

母集団形成と面接を担うリクルーターと、日々のオペレーションを実行・改善していくオペレーターと一歩引いた目線でチーム全体での目標達成を考えるイネーブラー、という構図ができつつあります。

採用を成功させるためには何が必要か？と聞かれた時に、あなたなら何と答えますか？

最近はよく、採用手法や選考フローの改善といった「機能面」がフィーチャーされがちですが、僕はそれ以前の「要件定義と市場選定」が全てだと思っています。

つまり、「どんな人が必要なのか？その人はどこにいるのか？」この2つの問いに答えられるようにすること。

特に後者の問いに答える力を磨くことこそが採用関係者（人事だけでなく、採用予定の事業部の責任者）に求められる力だと思っています。

ナイルでもこの部分をもっと強化すれば採用のスピード感も上がると感じる部分が多いので、今度はN=1の嗅覚の鍛え方、みたいなnoteを書こうかな、と考えています。

最後に書いたN=1の嗅覚の話ですが、社会人経験の少ない自分にとってはまさに課題に感じているところでもあります。

改善のためには多くの人と知り合って、業界のことを深く知る必要があると考えているので、興味を持ってくださった方、ぜひTwitterでつながって情報交換させてもらえると嬉しいです！（宣伝）

よろしくお願いします！