＜就業規則Q&A＞給与規定と実際の給与の払いが違うって。

（写真）スナックエンドウ。ひとつだけ、発芽。今年は発芽率が悪いですが、このひとつを育てます。追加蒔き分が、芽吹きますように。

＜就業規則Q&A＞

Q 給与規定と実際の給与の払いが違うと

指摘を受けましたが、

どうすればいいの？

A　働き方改革のゆりりんです。

就業規則あるあるです。

御社に限ったことではありませんので、

安心してください。

結論から申し上げますと、

実態を文章にすることです。

でも、

これがなかなかできないのです。

それは、なぜなのでしょうか。

ちょっと考えてみました。

「現実を直視できないから。」

「なぜ、現実を直視できないのでしょうか。」

「薄々、これではダメだと分かっているから。」

「なぜ、ダメだと思っているのに、改善するための問題解決をしないのでしょうか。」

「失敗したくないから。」

「なぜ、失敗したくないのでしょうか。」

「自分だけは逃げ切りたいと思っているから。」

「なぜ、逃げ切りたいのでしょうか。ご自分の会社ではないのですか。」

「自分で立ち上げた会社でもないし。」

「だからこそ、次の代へ繋げていく責任があるのではないでしょうか。」

難しいことは、ありません。

例え、失敗したとしても、それは行動した証拠です。

何がよくなかったのかをフィードバックして、

次の就業規則の変更に活かせばいいのです。

これは、御社にて実践してみなければ分からないのです。

働く人達の性別、年代、人となりがそれぞれの会社で異なるからです。

まずは、

約束は守ること。
できない約束はしないこと。

これを大前提に、

曖昧にしてきたあれこれを

親切明瞭に文章にします。

そして、

就業規則は、

決まりを統一するためにあります。

厳しいことも書かねばならないこともありますが、

丁寧に書けばいいです。

給与明細書、
賃金規定（給与規定）、
労働条件通知書
において、
手当名等がバラバラなことも

よく見受けられます。

従業員へは、説明して統一することをお勧めします。

また、何十年も就業規則が変更されていない場合は、

実態がすべてです。

これまで個別ルールで決定し、対処してきたはずなのです。

それを就業規則を変更したからといって、

これからはその個別ルールを廃止するのであれば、

相当の説明が必要になります。

最後に、

10人未満の事業所は、

就業規則作成と労働基準監督署へ届出義務はありませんが、

働く人を大切にしていることを

就業規則をもって伝えることができます。

また、

過半数労働者代表の方へ。

就業規則変更の際に意見を求めれた際には、

何か意見を記載してください。

「ありません」「なし」

本当ですか？

（まとめ）

就業規則。

約束は守ること。

出来ない約束は、しないこと。

労働条件通知書においても、同じです。

労使関係のみならず、

全ての人間関係において大事なことです。

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