＜働き方改革Q&A＞計画年休に労使協定！？
（写真）紅葉2024＠国営木曽三川公園138タワーパーク
愛知県一宮市2024.11.21撮影
＜働き方改革Q&A＞
Q 計画年休に労使協定！？
A 働き方改革のゆりりんです。
計画年休を導入する際には、労使協定が必要です。
まず、基礎知識の確認から。
計画年休とは？
根拠法：労働基準法第39条第6項
ざっくり要件
1. 労使協定
2. 5日を超える部分のみ
どんな方法で？
1. 一斉付与方式（みんな一緒に）
2. 班別交代制付与方式（部署各課で交代に）
3. 個人別付与方式（一人一人別個に）
そう、みんな一緒でなくてもいいのです。
何日？
「５日を超える部分」について。
５日は好きな時に休めるように残すという意味です。
10日付与の労働者は、5日。
20日付与の労働者は、15日。
例）計画年休日数を6日としたい。
これもOKですが、10日付与の労働者の１日分に関しては、
特別休暇とする。
年次有給休暇の日数を増やす。
計画付与の対象から外す。
という方法をとります。
労使協定とは？
（社内労働組合がないことを前提とします。）
使用者と過半数労働者代表との協定のこと。
何についての過半数労働者代表なのかを明記します。
例えば、36協定届、就業規則意見書、その他労使協定など
過半数労働者代表とは？
例えば、
従業員9人の場合、9人×1/2＝4.5人
→5人以上の賛成によって選出された労働者代表。
従業員10人の場合、10人×1/2＝5人
→6人以上の賛成によって選出された労働者代表。
半数を超える必要があるため、6人となります。
そして、この選出においては民主的に選ばれたかということが問われます。
話し合えばいいのです。
また、この過半数労働者代表の意見であり、
労働者全員がそう思っている訳ではない点に留意が必要です。
計画的付与で重要なことは、
個々の労働者に時期指定権がなくなる一方で、
使用者においても時季変更権を行使することができないことです。
（まとめ）
今は亡き、心理学者の河合隼雄氏の有名なことばで、
「ふたつよいことさてないものよ。」
（「こころの処方箋」より）
と言うものがあります。
（ふたつよいことがないと断言はしていません。）
計画的付与のメリットは、
年次有給休暇の取得促進目的で、貴社の取得率が上がることです。
求人応募には今後必須となります。
一方、デメリットは、
労使協定がないと無効となり、
その労使協定によって決定したら、労使とも変更できないことです。
（参考）
1. 改訂10版チャート労働基準法 労働調査会
注）もっと勉強したい方は、最新版を参照してください。
2. 改訂５版 年次有給休暇制度の解説とQ&A 労働調査会
注）もっと勉強したい方は、最新版を参照してください。
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