障害者雇用の担当者を決めるときにやってはいけない３つのこと

障害者雇用がうまくいかないという
会社の相談を聞くと、
準備や体制づくりが
できていないということがあります。

障害者雇用を進めるときに、
多くの企業では、経営陣が方針を決め、
管理部門や人事部門の責任者が
障害者雇用の採用などを担当します。

そして、一緒に働くのは、一般社員や
時にはパートやアルバイトの社員となることが多くあります。

管理部や人事部の責任者は、
障害者雇用は、法律で定められたものであり、
行わなければならないものであることを理解しており、
実際に採用の方針を決めたり、活動することも多いので、
当然、そのことについて理解しているのですが、

一緒に働く社員への事前の担当になることの連絡や
どのような配慮が必要なのか等の研修、
サポート体制を整えずにはじめるところも多くあります。

そうすると、何がおこってしまうのかというと、
一緒に働く社員へが、
どのように障害者と接してよいのかと戸惑ったり、
なぜ、自分が担当者になってしまったのかと
不満をもったりしがちです。

具体的には、どのような準備や
体制づくりが必要なのでしょうか。

障害者雇用の担当者を決めるときに
やってはいけない３つのことについて
お伝えしていきたいと思います。

担当者に事前に知らせない

担当者に障害者雇用を担当することを事前に知らせないまま、
ある日突然、障害者と一緒に働くという事態に直面させてしまうことです。

経営者、マネジメント層が障害者の雇用や採用に関して決めるにしても、
事前に部下に障害者と一緒に働くということを
知らせることは絶対に必要です。

それは、障害者雇用とはどんなものかイメージがわかない社員に
心の準備と、実際の実務に関する準備をするために時間が必要だからです。

また、担当してもらうということは、きっとその人であれば、
障害者と一緒に働くことを任せても
大丈夫と考えているからこそ決めたのだと思いますので、

そのこと、つまり信頼している部下のあなたにだからこそ
障害者と一緒に働いてマネジメントして欲しいと
いうことを伝えることも大切です。

社内のフォロー体制を作らない

そして、障害者雇用が実際に
スタートすることになったのであれば、
困ったときにはどこに相談するのかなどの
社内でのフォロー体制も事前に決めておきましょう。

同じ仕事をして大変さは同じでも、
誰かが自分に関心を持ってくれたり、
相談できるような状況を作っておけば、
担当者が孤立することはありません。

しかし、担当者に任せっきりにしてしまう
組織は少なくありません。

上司や同僚がサポートしたり、
話を聞いて一緒に対応できる体制を作っておかないと、
障害者を担当している社員までもが
疲れ切ってしまったり、
メンタル的な問題を抱えたり、
退職に至ってしまうこともあります。

ですから、上司や同僚がサポートする体制を
整えておくことは大切なことです。

障害や障害者雇用に関する研修を行なわない

多くの人は、障害者と接する機会を
それほど多く持っていません。

どれくらいの仕事ができるのか、
どんな接し方をしたらよいのか、
また、それぞれ個人の経験の中から抱いている
障害のイメージで接しようとします。

しかし、障害者雇用は企業という組織で行なうことであり、
個々の社員のイメージで対応していたのでは、
障害者社員も混乱してしまう可能性がありますし、
業務まで影響が及ぶことがあります。

そのため会社としての障害者雇用の方針や
障害の特性、また、一緒に働く障害者の合理的配慮
（これは、当事者の希望にもよりますが）
を一緒に働くグループで共有することは大切です。

このような対応をしておかないと、
障害者雇用に関してかかった労力や時間が
全て無駄になることがあります。

また、障害者雇用に一回失敗すると、
そのときの負担やネガティブな感情が残ってしまい、
社員の協力が得られにくくなりますし、
障害者だけでなく、障害者雇用を担当する
社員までもが疲れ切ってしまうという
負の連鎖を起こさないためにも、
しっかりした準備をすることが必要です。