PM採用で取り組んだ７つのポイント
こんにちは、カウシェでプロダクトマネージャーをしているkonchanです。カウシェのアドベントカレンダー12日目を担当します。
https://adventar.org/calendars/7660
この1年間大量のことをやってきたのですが、その中でもあまり他社の知見がないPM採用でやったことについて共有できればと思います。
1. 要件定義
まず採用を始めるにあたって必要なのは要件定義としてJD（Job Description）を作成することです。ここには自分達がどういった仲間を必要としているのかを言語化します。
記載する主なポイントとしては、以下です。
ミッション、ビジョン、バリューとマッチする人物像
開発チームとして求めるスキル
事業、プロダクトの課題感
業務内容
ここがずれていると以降にやっていく施策が非効率になったり候補者の方とのミスマッチが発生します。JDは複数人でレビューしてわかりやすく、自分達の意思を込めたものにする必要があります。
2. 採用チャネルの選定
採用において大きく分けるとインバウンド（自己応募など）とアウトバウンド（スカウトなど）があると思います。自分達の事業状況やどれだけ採用にリソースを割くことができるかによってチャネルを選定する必要があります。それぞれのチャネルにおけるPros,Consを記載しておきます。
自己応募
最終的には自社のブランディング、認知度の向上により自己応募の数値が高まっていくことに注力するのが良いと思います。ただ中長期戦略ではあると思うので短期的な数値にはつながりづらいです。
Pros
熱量の高い方に応募して頂ける可能性があり、MVVとのマッチ度が高い。
強い方に申し込んで頂ける可能性がある。
Cons
応募して頂く方と自社が求めるレベルに乖離がある場合がある。JDの記載内容を読んで頂けていなかったり、誰でも申し込めるような媒体だと発生しやすい。
自社のブランディングをする必要があるためイベント登壇やブログ執筆などかなりの工数がかかる可能性があります。
ブランド、認知が高まるまで成果が出づらい。
主な媒体
自社採用ページ
Wantedly
スカウト（自社）
色々試しましたが今のところ相性の良いチャネルとしてはビズリーチ、YOUTRUSTかなと思っています。
Pros
採用リソースを割くことでそれに比例して採用候補者のボリュームを作りやすい。
かける工数によって成果コントロールしやすいので採用ファネルの予実を合わせやすい。
Cons
スカウト担当者の力量に依存するところがある。PDCAを回し続ける必要がある。
採用稼働工数がかなりかかる。
金銭的コストが媒体によってはかかる。
主な媒体
ビズリーチ
YOUTRUST
LAPRAS
Offers
スカウト（エージェント）
金銭的なコストに余裕がある場合はエージェントを利用するのもありです。ただしエージェントに説明会などを開いて正しい要件を伝える必要があります。
Pros
採用稼働工数がかからない。
母集団形成のボリュームが作りやすい。
Cons
金銭的コストがかかる。
エージェントにうまく求める候補者の要件が伝わっていないとミスマッチが発生し続けて工数だけ浪費する。
リファラル
Pros
強い方の採用につながる可能性がある。
候補者の方とのミスマッチが少ない。
入社して頂いてからチームに馴染みやすい。
Cons
工数をかけても成果につながるわけではないので採用計画に組み込みづらい。
3. 採用計画と計測
採用をしていくにあたってどのチャネルでどれくらいの方を採用アプローチしていってスカウト、書類選考、カジュアル面談、一次選考、二次選考、最終選考などのファネルでどれくらいの通過率を見込んでおくのかというのを計画しておく必要があります。
またその実績について計測できるようにしておく必要があります。予実の差分が出ることでどこのチャネルに課題があるかどこのチャネルが自分達にとって相性が良いのかがわかるようになります。
計測した指標は定例を設けるなどして定期的に振り返るようにするとより良いPDCAを回すことができるようになります。
4. カジュアル面談
カジュアル面談で自分がまず気をつけるようにしていたことは、面談する最初にアジェンダを伝えることと、候補者の方が聞きたいことをヒアリングすることです。カジュアル面談で自分達のことを伝えようとしすぎて一方的に伝えるだけになってしまうことがあるかもしれないのですが、これはアンチパターンだと思っています。カジュアル面談は対話でありお互い理解をより深める場なので疑問や不安を解消することに努めます。
自分が話している内容は概ね以下です。
アジェンダ説明、事前に想定していた聞きたいことがないかの確認
お互いに軽い自己紹介
事業、プロダクトの概要説明
開発チーム、開発の進め方の説明
質疑応答
面談の感想、カウシェに対する印象のヒアリング。ポジティブ、ネガティブ含めてざっくばらんに。
ネガティブな内容がある場合はそこの不安を解消するような説明を追加でする。
選考応募意思確認
ここの内容も常にPDCAを回しているのですが、とにかく疑問、不安を解消してミスマッチを減らすことに尽力します。また自分の場合はカウシェが抱えているネガティブな課題や大変なことについても包み隠さず話すことにしています。転職は候補者の方の人生に関わることですし、自分達の事業にとっても非常にインパクトが大きいことです。ここでミスマッチを減らすがお互い不幸になる結末の回避に繋がると思っています。
自分の場合、カジュアル面談から一次選考の応募率が60%を超えているので一定成果が出ているのかなと思っています。
5. 選考
ここは会社によって様々だと思います。ただ自分としては気になることは全て聞くようにしています。また候補者の方からの気になることは全て答えるようにしています。やり取りの中でお互いの理解が深まって納得感を持った選考にすることが重要かなと思います。またここの部分はラリーが多く時間がかかりがちなので極力リードタイムを減らすように努めたいところです。
6. 全体を通しての選考UX
これは選考担当者のタイプにもよると思うのですが全体を通して疑問や不安が解消されたり、カウシェに対して意向度が上がるような体験設計になっている必要があると思います。
7. 採用見送りになった候補者の方への対応
個人的には選考が進まれた方と同じくらいミスマッチにより見送りになってしまった方への対応は重要と考えています。採用効率化のためにミスマッチだと思った候補者の方を雑に扱うようなことは絶対にあってはならないです。全ての人に真摯に向き合う姿勢に付随して良い採用結果にもつながると思います。
まとめ
書き出すとめちゃくちゃ書けてあと10倍くらいは語れるのですが、長くなりすぎてもわかりづらくなるのでこれくらいでやめておきます。人事のようにつらつらと書いてきましたが、一番重要なことは、「全ての候補者の方に感謝の心を持って真摯に向き合って対応すること」 だと思います。一瞬でもカウシェに興味を持ってくれたことが大変ありがたいことで縁があって入社して頂くことになった場合でもそうでない場合でも真摯に対応するのが仁義だと思います。採用を進めるにあたって何かの参考になれば幸いです。
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