リーダーシップは、シェアする時代だ。
noteを開いてくださってありがとうございます。
合同会社&anteの原田と申します。
きっと、
「リーダーシップをシェアするって何？」
と気になってnoteを開いてくださったのではないかと思います。
私自身、会社を12月に仲間と三人で立ち上げ、絶賛自分で「組織」を作っている最中です。https://note.com/yuka5139/n/n2d83d3adbc7c
実践以外に組織開発の学びも探求したい気持ちが強く、大学院受験に向けて勉強もしています。
1人で勉強するより、興味がある人と一緒にやった方が面白いし議論も深まるのではとfacebookで声をかけたところ、約20名の方々が自分も興味があると連絡をくださって、隔週でzoom勉強会を実施しています。
参加者は人事担当、NPO職員、管理職、経営者などさまざまな立場の方が参加しています。
今回のnoteは、私自身が、勉強会で取り扱った「シェアドリーダーシップ」という本を読んで気づいたことをnoteにまとめようと思います。
そもそもシェアドリーダーシップとは？
今回の勉強会で読んだ本はこちらです。
ここでは、シェアド・リーダーシップを「誰かがリーダーシップを発揮している時に、他のメンバーはフォロワーシップを発揮する職場の状態」と定義しています。
リーダーシップ：職場やチームの目標を達成するために他のメンバーに及ぼす影響力
フォロワーシップ：チームの成果を最大化させるために、自律的・主体的にリーダーに働きかけ、支援すること
「リーダー」と聞くと、カリスマ性があってどんどん周りを引っ張っていくというイメージが私もあったのですが、（孫正義さんとか本田宗一郎さんとかBIGな経営者のイメージ）ここでは、「リーダー」は誰でもなれるというのが特徴です。
職場での影響力の３つのタイプ
職場での影響力は3つのタイプがあるとこの本では書かれています。
タイプ１
一般的にはリーダが管理職、フォロワーがその部下。
タイプ２
タイプ３
誰が上司で誰が部下なのかはっきりしない状態。
シェアド・リーダーシップの状態は、最後の３つ目。
リーダーとフォロワーが流動的に入れ替わるのが理想とされています。
だから、「肩書き」というものはシェアド・リーダーシップの考え方においてそれほど重要ではありません。
「部長」だろうが、「課長」だろうが、「社長」だろうが、「社員」だろうが、職場の目標を達成するために、最も適したリーダーシップを最も適した人が発揮すれば良いという考え方です。
「代表社員」という肩書きに縛られていた
私自身、合同会社を立ち上げて肩書きは「代表社員」になります。
一緒に立ち上げた他の二人のメンバーは「業務執行社員」という肩書きになります。
立ち上げた当初は、「肩書きなんて関係ない！みんなで一緒に作ろう！」と思っていたものの、時間が経つにつれ、
「自分が代表だからもっと考えていかなきゃ」
「自分が責任をしっかり取らなきゃ」
という思考に陥っていきました。
結果、どうなったかというと、「焦り」が滲み出るようになりました。
「このままじゃ、事業計画通りにいかないよ？」
「新規事業作っていかないと、会社作った意味ないよね？」
そんな言葉がMTG中に出るようになっていきました。
このようなコミュニケーションを続けていると、組織としてはタイプ１の状態に近づいていきました。
代表社員という肩書きに縛られて、「自分が最終的に責任とリーダーシップを取らないといけない」という考えから、一緒に会社を立ち上げた二人のメンバーに、リーダーシップを発揮させないようなコミュニケーションを取っていたのは私自身だった、ということに気づいたのでした。
会社のメンバーに気づきをシェアすることに
勉強会を実施して、気づきを得た私は、早速立ち上げたメンバーに学びをシェアしました。
まずは、シェアド・リーダーシップという考えがあるということ、これまで私が肩書きに縛られて自分が行動をしていたこと、今後は肩書き関係なく、お互いがリーダーシップを発揮し合う組織を作っていきたい、という想いをシェアしました。
全員拠点はバラバラなので、基本コミュニケーションはチャットになります。
肩書き関係なく、「あなたのこういうところが素晴らしいよね」「あなたのこういうところは足りてないよね」と率直に言い合える信頼関係が築かれているかどうかは、シェアド・リーダーシップを発揮する上でとても重要だと痛感しました。
信頼関係が築けていれば、「目標達成に向けた前向きで真剣な行動であれば、みんなは受け止めてくれる」という安心感のもと、リスクを取ることが怖くなくなる行動が増える。例えば、思っていることを正直に伝える、とかおかしいと思ったことはおかしいと言い合える、とか。
一方で築けていなければ、
「余計なことをして課長に怒られるの嫌だし行動するのはやめておこう」
「口ごたえして部長の機嫌悪くなるのも嫌だし、言うのやめておこう」
と積極的な行動が減少することが考えられます。
良いことであれ、悪いことであれ、気づいたこと、思ったことをメンバーが伝えるということは組織をより良くしていくためにとても重要な要素。
「思っていること、気づいていることを言えない」環境は、組織にとってかなりの機会損失だと私は思っています。
では、メンバー同士で信頼関係はどう築いていくのか。信頼関係の醸成についても、シェアド・リーダーシップの本に詳しく書かれているので興味ある方はぜひ読んでみてください。
自分ができていないこと、足りていないことをフィードバックしてもらう
今回の勉強会を経て、私が自分で足りていないなと思ったのは、会社のメンバーに対して「こういうところが助かっている」「あなたのこういうところが本当に素晴らしいと思う」と言葉にして伝えられていない、というところでした。
褒められるために仕事をしていないとはいえ、やってもらったことに対しての感謝と、具体的にどういうところが助かっているかというフィードバックはやはり大切です。
日々のやることに追われて、「やって当たり前」という意識がどこかになかったか、と自分の態度を振り返るきっかけになりました。
これは私が自分で振り返って改善しようと思ったところですが、会社のメンバー自身が私に対して感じている「足りていないところ」「できていないところ」にもしっかり耳を傾けたい、と思っています。
耳が痛い話になると思いますが、こういうコミュケーションの積み重ねが、シェアド・リーダーシップを発揮させていくということの大きな学びでした。
これからも組織開発の学びを深めて実践を。
今後も、組織開発の学びを深めながら、自分の組織や現在関わっている組織で実践を積み重ねていきたいと思います。
会社を経営するということは、簡単ではないけれど、日々沢山の学びがあって本当に面白いです。
合同会社&ante自体、まだまだ生まれたての組織にはなりますが、会社の中で気づいたこと、実践してみたこと、色々なことを今後も発信していきます。
ここまで読んでくださってありがとうございました！
そして、いつも原田と一緒に仕事を共にしてくださっている皆さま、本当にありがとうございます。