社員インタビューは誰に聞くかが9割【エース社員の自慢大会で終わらせない方法】
採用サイトやnoteなどで社員インタビューを実施することは一般的になってきています。
しかし、その内容を見てみると多くの場合「エース社員」に仕事の大変だったことややりがいを聞いたいわゆる自慢話ばかりで、本当に求職者が知りたいこととずれていることが多いのです。
これらの原因は、社員インタビューの役割や、誰に何を聞くといいのかといった体系的なものがないからだと感じています。
そこで、このnoteでは、そもそも社員インタビューの目的は何なのか、誰に聞くべきなのかといった点について解説していきます。
社員インタビューの役割
社員インタビューの役割は、会社が主張するカルチャーや制度が実際に機能していることを「ファクト」として裏付ける点にあります。
例えば、サービス業であればシフトがあります。制度として、「社員の意見を尊重してシフトは決めています」と訴求をしていても求職者からすると、実際はどうなのか不安です。
しかし、社員インタビューで「私たちの意見を尊重してくれて、週末でも計画して休みが取れます。好きなアーティストのライブにもよく行ってます」と言う声があればどうでしょうか。先ほどの「社員の意見を尊重してシフトを決めている」という訴求に説得力がでてきます。
別の例を見てみましょう。カルチャーとして「若手のアイデアも採用する会社です」と訴求していても実態はわかりませんが、社員インタビューで「入社3年目のときに自分が新規事業のアイデアを出して実際にプロジェクト化しました」という声があると説得力が出てきます。
このように求職者からすると、本当がどうか分からない情報のファクトとして活用すると説得力のある訴求になり、求職者の志望度を上げることに繋がります。
誰にインタビューすべきか？
自社の魅力を体現する人
まずは「社員同士の仲がいい」「成長環境がある」など訴求軸があるはずです。その魅力を伝えるエピソードは誰が持っているのか？を軸に人選しましょう。
人材要件、採用コンセプトが固まっていない方は、私が前回書いた「自己満足な採用ブランディングからの脱却」という記事を参考にしてもらえると幸いです。
求職者の不安を解消できる人
「自己満足な採用ブランディングからの脱却」でも書きましたが、求職者は不安を抱えています。「文系だけどエンジニアになれるのか？」「転勤ってストレスにならないか」「業界の知見がないけど営業として活躍できるか？」などです。
文系未経験からエンジニアになれることを訴求するのであれば、文系未経験からエンジニアになった方に、エンジニアとして活躍できるまでの道筋はどうだったのかをインタビューしましょう。
また、業界の知見がないけど営業として転職して活躍できるか？という方がいるのであれば、他業界から転職してきた営業で活躍している方にどうやって業界知識をつけていったのかをインタビューしましょう。
社員インタビューの型
基本の型
基本は250字〜400字の話を3ブロック用意します。ブロックごとのサマリーをそれぞれ見出しにしましょう。
合計750字〜1,200字になりますが、このボリュームであれば最後まで読んでもらえることは弊社の取り組みでわかっています。各ブロックごとに違う魅力が伝わることがベストです。
弊社がこの型で製作した記事は、月間100pvで一番最後まで読んでくれた割合は97%を超えています。
2,000字程度でも読んでくれる可能性はあるかもしれませんが、弊社はより多くの記事を読んで欲しいと考えているため、そのような長文記事については検証できておりません。
インタビューをする人は、自社の魅力を伝えられるか不安解消をできるかのどちらかにしているはずです。その魅力が伝わるようなエピソードを書きましょう。
社員の名前は絶対に載せない（百害あって一利なし）
まずどんなフォーマットにしても、社員名の記載は避けましょう。社員名を掲載することで、SNS や採用媒体からスカウトが来たという話は少なくありません。逆に、社員名を記載することで得られるメリットは、非常に限定的なものだと思います。
他社からスカウトが来ても自社を選んでくれるような人がいい、という意見もあるかもしれませんが、敢えてスカウトが来やすくなる状況を作る必要はないと思います。
最後に
社員インタビューは単なるコンテンツの一つではなく、採用活動において非常に重要な役割を果たします。しかし、その効果を最大化するには「誰に何を聞くか」という視点が不可欠です。
従来のような「エース社員の活躍や成功体験」を聞くことよりも、「会社の制度やカルチャーが実際に機能している」ことを裏付けるファクトとして活用することで、求職者の志望度を高めることができます。
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