副業人材を活用する３つのポイント
近年、厚生労働省による副業・兼業の促進という流れがあります。新型コロナウイルス感染症の影響により、働き方を考え直した労働者、雇い方を見直した経営者は多いことと思います。2020年下半期より、厚生労働省が副業・兼業を促進している動きが見られます。今回は副業人材を活用するポイントについて解説します。
副業・兼業に関するガイドライン
2020年9月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定され、2020年11月には先ほどのガイドラインに沿った内容に「モデル就業規則」も改訂されました。働き方改革を踏まえて国が副業・兼業を促進している状況です。
副業・兼業の促進に関するガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
企業の副業・兼業を認めにくい理由
国が副業・兼業を促進しているにも関わらず、企業の副業・兼業容認度は30％以下に留まっています。（2020年エン・ジャパン株式会社実施：6000人が回答！「副業」実態調査 ー『エン転職』ユーザーアンケートより）
副業・兼業に関するガイドラインは改定されていますが労働時間管理等の労働基準法自体は変わっていません。これが副業・兼業を認めにくい理由の1つだと考えられます。
例えば2社間で雇用された労働者については後から雇用した企業の方が時間外手当を支払うこととなります。
例 A社（1日8時間・月～金曜日の週40時間労働）に先に雇用
B社（1日3時間・水・木・土曜日の週9時間労働）に後から雇用
6時間分の時間外手当は後から雇用したB社が支払うこととなります。
副業人材活用のポイント
これを押さえておけば副業人材の活用が出来ると思うポイントを3つご紹介します。
ポイント1 副業マッチングサイトの利用
ポイント2 労働時間の通算をしなくて良い人材
ポイント3 社内制度整備
ポイント1 副業マッチングサイトの利用
副業マッチングサイトやスキルマーケットサイトが今は多数あります。副業・兼業を希望する労働者が受注側として、副業人材を探す企業・クライアントが発注側として登録し、互いのニーズと条件を見てマッチングし手数料を取る、仕事の受発注を行うサービスです。仕事・作業案件によりますが、多くの仕事が請負・準委任、成果報酬の形をとっており、「雇用」という形態ではないため試しに副業人材を取り入れてみたい、という場合に適しています。
ポイント2 労働時間の通算をしなくて良い人材
職種・役職が限られますが、労働基準法の労働時間通算がされない方々がいます。こういった方については労働時間の通算を行わないので、通算して法定労働時間である8時間を超えたとしても時間外手当の支払が要りません。
労働時間の通算がされない方
労基法が適用されない方（例 フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等）
労基法は適用されるが労働時間規制が適用されない方（農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度適用者）
ただし、上記の方々についても長時間の就業にならないよう配慮することが望ましいとされています。
ポイント3 社内制度整備
最後は一番手間がかかりますが現実的な方法かと思います。厚生労働省のモデル就業規則の第14章が副業・兼業に該当する部分なので、こちらを参考に就業規則を見直し、自社社員が副業・兼業をしたいと言ってきた場合を考えて届出制を定め許可のための要件を考えるといった手順になります。
副業人材を雇用する際も、先に雇用されている企業で副業が許可されているか、競業ではないかといった項目を確認することが求められます。
副業人材は、教育コストをかけずに企業が必要としているスキルを利用することが出来ます。上記のポイントを踏まえたうえで、副業人材の活用を検討してみても良いかもしれません。
最後まで読んで頂きありがとうございました。
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