ワーク・エンゲージメントの高い企業で実施されている雇用管理（令和元年版「労働経済の分析」より）

ワーク・エンゲージメントの高い企業で実施されている雇用管理について紹介します。

以下、特記するものを除き、令和元年版労働経済の分析からの引用またはキャプチャーです。

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２ ワーク・エンゲイジメントの高い者の勤め先企業で実施されている雇用管理
●「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」「業務遂行に伴う裁量権の拡大」等、これらの雇用管理の実施率の高さとワーク・エンゲイジメント・スコアとの間には、正の相関がある可能性が予想される

続いて、第２－（３）－20図により、勤め先企業で実施されている雇用管理について、ワーク・エンゲイジメントが高い者と低い者をめぐる状況を比較してみよう。

同図の（１）の縦軸は、自社の正社員を対象に実施されている雇用管理について、取組内容毎に実施率を示している。そして、同図の（１）をみると、ワーク・エンゲイジメントが高い者では、ワーク・エンゲイジメントが低い者と比較し、いずれの雇用管理についても、勤め先企業における実施率が高くなっている。
また、同図の（２）は、勤め先企業における雇用管理の実施率について、ワーク・エンゲイジメントが高い者から低い者を差し引いた差分を示しており、両者のギャップが最も大きいのは「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」であり、次いで、「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」「業務遂行に伴う裁量権の拡大」「いわゆる正社員と限定正社員との間での相互
転換の柔軟化」「仕事と病気治療との両立支援」「育児・介護・病気治療等により離職された方への復職支援」などが大きくなっている。すなわち、職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化等、これらの雇用管理の実施率の高さとワーク・エンゲイジメント・スコアとの間には、正の相関がある可能性が予想されることが分かる。
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ワーク・エンゲージメントの高い企業と低い企業を比較し、差が大きい＝高い企業が実施している比率が高い順番に並べると次のようになります。

①職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化
②労働時間の短縮や働き方の柔軟化
③業務遂行に伴う裁量権の拡大
④いわゆる正社員と限定正社員との間での相互転換の柔軟化
⑤仕事と病気治療との両立支援
⑥育児・介護・病気治療等により離職された方への復職支援
⑦有給休暇の取得促進
⑧従業員間の不合理な待遇格差の解消（男女間、正規・非正規間等）
⑨仕事と育児との両立支援
⑩優秀な人材の抜擢・登用
⑪採用時に職務内容を文書で明確化
⑫本人の希望を踏まえた配属、配置転換
⑬人事評価に関する公正性・納得性の向上
⑭能力・成果等に見合った昇進や賃金アップ
⑮仕事と介護との両立支援
⑯能力開発機会の充実や従業員の自己啓発への支援
⑰長時間労働対策やメンタルヘルス対策
⑱経営戦略情報、部門・職場での目標の共有化、浸透促進

18項目ありますが、もっとも差が大きいのが「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」です。具体的にどんなことをしているんでしょうか。
会社はやっているつもりでも、社員はそう思っていない、というケースがありそうですね。
伍魚福でもコロナ禍で毎年春・秋の懇親会は中止。提案と報告のシステム（TG提報）でメンバーの声を聞いていますが、リアルな日々のコミュニケーションをどう高めるかを考えたいです。

「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」に関しては、伍魚福でもICカードを使った時間管理を行い、残業を減らすことができています。また、出勤時間も選択できるように変更するなど、部署によって業務都合による制限はありますが個々人のライフスタイルに合った働き方が選択できるようになりました。

「業務遂行に伴う裁量権の拡大」については、理念や目標を共有し、社内ルールの整備を行うことで自ら判断して実施してもらえる範囲を拡大していきたいです。が、どうやって測定するか悩ましいですね。

「いわゆる正社員と限定正社員との間での相互転換の柔軟化」については、上位にあるものの、取り組めていない企業が多い項目です。
伍魚福では、結婚、育児や介護の都合に合わせ、正社員も短時間勤務（月給制、時給制）が選択できるようにしています。

現在、中期経営計画をまとめていく中でも、伍魚福のエンゲージメントを高めるために何をすべきかを考えています。

良いスパイラルが回るよう、努力を続けます。