会社と個人が価値を高め合える関係性へ
心をラクにするワークライフハック
このnoteでは、「仕事でも私生活でも心をラクにする（ワークライフハック）」をテーマに文章を書いています。
「心をラクに」というのは、「快く安らかに過ごしている状態」という意味で使っている言葉であり、「サボる」という意味ではありません（快く安らかに過ごすために、時にはサボる時も大切ですけどね）。
今回の内容
◆人の力を活用して、会社が成長していく。
◆会社の力を活用して、人が成長していく。
これらを理解していれば、「個人は会社に使われる駒である」という言葉が減っていくと思う。
※この言葉自体が悪い意味を持ってるわけじゃないけど、良くない意味で捉えている人が多いので、「減らしていきたい」と思う言葉として紹介しています。
会社の成長には、人の成長が欠かせません。
『図解 人材マネジメント入門』には、以下のような記載があります。
人材開発の目的の 1つは人材が能力を身につけて経営戦略を達成することです。そのため経営戦略を実現するために必要な能力と、現在社員が持っている能力の「ギャップ」をニーズとして、そこを埋めるために人材開発施策を打ちます（これをニーズ・ドリブン・アプローチと呼びます）。また、ギャップとして足りない能力に着目するではなく、自社の人材の「強み」に着目し伸ばすための人材開発施策を打ち、そこから新たな経営戦略を生み出すことが中長期的には非常に重要です（これをケイパビリティ・ドリブン・アプローチと呼びます）。経営戦略を達成する人材を作る、そして経営戦略を生み出す人材を作る、これが人材開発の目的です。
どこ会社で働くかは、個人の自由です（選考に受からないと意味がないけど）。
いろんな会社の参考を受けながら、最終的に「ここで働こう」と意思決定するのは自分なので。
意思決定の基準は人それぞれだと思いますが、何かしらの理由で「ここで働く」と決めたはずなので、外的要因を言い訳にして自分の可能性を閉ざさないでください。
「会社がー」とか「環境がー」とか言って、ネガティブな言葉を発したりネガティブな姿勢を表に出しても、何も良いことはありません（周囲からの信頼や尊敬が積み重ねられないので、良くないことしかない）。
せっかく頑張るんだから、会社を活用しましょうよ。
以下の本に、興味深いことが書かれています。
僕がマネジメントする時は、この本に書かれているような内容を伝えているので、非常に共感できました。
会社の価値が高まれば、個人の価値は高まるかもしれないし、逆も然りで、個人の価値が高まれば、会社の価値も高まっていくはず。
だから、会社としては「会社の価値向上に貢献してください、同時に、あなたの価値向上にこの会社の環境を使ってください」と言えばいいし、個人としては「こういう価値を身につけたいので、こういうチャンスをください」と言えばいい。
こういうことを言い合わずに、肝心なことをフワッとさせておくから、個人は「駒として使われている」と解釈して、会社は「育成が難しい、社員のモチベーションが上がらない」と言ったりするんです。
もっと互いに、「なんのために」を言い合ったらいいんですよ。
終身雇用の時代にも戻れず、現状維持もできないならば、今こそ雇用主と社員の関係を見直す時ではないだろうか。（中略）転職を繰り返す傭兵のようなジョブ・ホッパーにならなくても、社員に、個人のネットワークを広げる行動、起業家精神に富んだ行動を促す。そんな枠組みが、一つの理想となるだろう。そのような雇用の枠組みがあれば、企業自身も、変化へのどん欲さや社への要求水準の高さを保ちながらも、社員を使い捨て資産のように扱おうとは考えなくなる。
経済環境の現実に即しながら、企業と社員がきちんとコミットし合えるような、新しいタイプの信頼関係を生み出すことは可能なのだ。（中略）雇用を「アライアンス」だと考えてみよう。自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得ようと、期間を明確に定めて結ぶ提携関係である。
アライアンスの関係は、雇用主と社員が「どのような価値を相手にもたらすか」に基づいてつくられる。雇用主は社員に向かってこう明示する必要がある。「当社の価値向上に力を貸してほしい。当社も『あなた』の価値を向上させよう」。
一方で、社員は上司に向かって次のように明示する必要がある。「私が成長し活躍できるように手を貸してください。私も会社が成長し活躍するための力になりましょう」。社員は会社の成功のために時間と労力を投入し、会社はその社員の市場価値向上のために時間と労力を投入する。
マネジャーは部下の社員に対し、会社がその社員にどのような投資をするつもりか、そしてかわりに何を求めるのか、オープンに誠実に伝えることができる。社員の側は、自分がどんな成長をしたいのか（スキルか経験か、など）、そのかわりに努力と献身を通して、会社にどんなメリットをもたらそうと思っているか、オープンに誠実に語れるようになる。両者とも自分の期待値をはっきりと相手に示すのだ。
―――人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用
会社が個人を雇うのは、慈善活動ではありません。
会社として成長していくために、必要なリソースとして雇ってるんです。
個人も、会社と運命共同体となる意識を持ってるわけじゃなくて、自分の人生で成し遂げたい何かがあり、そこに向かうための手段として、「ここで働く」と意思決定してるはずなんです。
遠慮せずに互いの思惑を共有して、互いのメリットを認識し合いながら前に進んだら何が起こるか・・・会社として「モチベーションを上げるために何かをしなきゃ」ということを考える時間が不要になるかもしれません。
だって、個人としても、ここで自分がここで何をすべきなのかを理解してるので、外発的なキッカケがなくても、勝手に自分で判断して動き出すはずです（「うちの会社で働くことで得たい報酬ってなんだっけ？」ということを明確にした結果、優先度の高い動機が外発的動機でも内発的動機でもいいわけで、それがその人自身の『ここで働く理由』になります）。
自分の心は自分でしか燃やせません。
だからこそ、会社側としても、雇用の在り方を見直すことも必要なんじゃないかなって思います（僕自身も今、このnoteで紹介したアライアンスの関係性をベースに、雇用について考え直していて、勤めている会社の制度に反映させようと動いています）。
心をラクにするキッカケ
今回も、読んでいただきありがとうございました。
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就活時代にも社会人になってからも、仕事で疲弊している人と出会ってきました。せっかく仕事をするなら、自分なりの小技（精神的・技術的）を身に付けつつ、仕事でラクすることを考えていけば、毎日を緩く楽しく過ごせるようになります。『ワークライフハック』という言葉を掲げ、発信していきます。
— おっしー｜worklifehack (@worklifehack) January 29, 2024
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