Fed Listens: Transitioning to the Post-pandemic Economy, March 22, 2024

本Noteは個人的メモの位置付けで作成しています。

Fed Listens: Transitioning to the Post-pandemic Economy, March 22, 2024

日本語訳

【Jerome Powell議長】
おはようございます。
今日は皆さんにお集まりいただき、うれしく思います。

このイベントを本当に楽しみにしています。
ゲストの皆さんもようこそ。
ご存知だと思いますが...つい数日前、
このテーブルを囲みながら、FOMCが開催され、
現在の金融政策のスタンスを維持することが決定されたことを。
私の同僚と私は、

金融政策について正しい決断を下すには、
集計データだけでなく、
人々が日常生活で実際にどのように経済を経験しているかを
明確に理解することが重要だと考えています。

そのために私たちは今日ここに集まったのです。

今日、
時間を割いて私たちと経験を分かち合うことに同意してくれた
2つのパネルのメンバーに感謝したい。

私たちは、強力なツールや、
分析に必要な多くのデータを持っていますが、
皆さんのように経済に携わる幅広い人々から
直接話を聞くことほど有益なものはありません。

例えば、
家族が十分な食事ができるよう援助している人たちの視点も聞きたいし、
農家や牧場主が食料生産の課題に取り組んでいる視点も聞きたい。
労働者が雇用市場についてどのように感じているかを聞きたい。
オンラインで履歴書を投稿するとき、
そしてオンラインサービスを利用して労働者を見つけようとする
雇用者の視点も。

パンデミックは経済に永続的な影響を及ぼしており、
今日は親たちがどのように育児をしているのか、
またよく知られている看護師不足に対して
看護学校がどのように対応しているのかを聞く。

パンデミックによる商品購入の急増が、
サービス支出への軸足を移し、
製造業が減速したのは2年ほど前のことだ。

製造業に関するデータは、
何が起きているのかをある程度教えてくれるが、
なぜそのようなことが起きているのかを
よりよく理解するために何百もの製造業と緊密に協力している
今日のパネリストの話を聞くのを楽しみにしている。

こうしたFedListensのイベントは、
人々が経済の中でどのような状況に置かれているのか、
また製造業がどのような状況に置かれているのかについて、
こうした視点やその他の視点から話を聞くことに
私たちが継続的かつ深い関心を寄せていることを示すものです。

そして、
FRBの決定がその経験にどのような影響を与えているのか。
参加者の皆さん、本当にありがとうございました。

では、同僚のMichelle Bowman理事にお願いします。

【Michelle Bowman理事】
パウエル議長、どうもありがとうございました。
皆さん、おはようございます。
今朝はお集まりいただき、ありがとうございます。

また、この理事会で同僚とともに
Fed Listensのイベントを開催できることを大変嬉しく思います。
こうしてご一緒できることを嬉しく思います。
そして、今日ご一緒できた理事の皆さん、ありがとうございました。

また、本日のためにはるばるワシントンD.C.までお越しいただいた
6名のパネリストの皆さま、
そして現在の経済情勢についての見解を
快くお聞かせいただいた皆さまに感謝申し上げます。

私たちが政策決定はデータに左右されると言うと、
雇用、インフレ、経済活動に関する
国内統計のことだけを指していると思われがちです。

しかし、
FOMCの参加者が政策決定会合に出席する際には、
全米の人々との数多くの対話から得られた報告を含む、
より広範な情報を持ち寄る。

今日お聞かせいただくような会話です。

ここ数年、
例えば直近の雇用統計で見られたような
データ修正の頻度や程度が、経済の現状を評価し、
今後経済がどのように変化していくかを予測する作業を
とりわけ困難なものにしている。

FedListensの対話が私たち政策決定者にとって
貴重な情報源であり続ける理由の1つはここにあります。

FedListensの対話は、
私たちが検討する経済データに重要な文脈を提供し、
経済状況が人々の日常生活にどのような影響を及ぼしているかを
より深く理解するのに役立ちます。

このようなディスカッションは、
すべての家庭の経済的な安定と幸福を実現するための
最善の方法を考える上で役立ちます。

今朝は2つのパネルディスカッションを行いますが、

1つ目のパネルの司会は私が、

2つ目のパネルの司会はジェファーソン副議長が務めます。
ジェファーソン副議長、ありがとうございます。

最初のパネルディスカッションでは、
パンデミック以降、アメリカの家庭がどのような状況にあり、
どのように経済状況に適応してきたかについて、
直接の知識と経験をお持ちの3人の方々からお話を伺います。

2番目のパネルには、
製造業、農業、医療などの主要産業を代表する3人の方々をお招きします。

また、理事会のメンバーの皆さんには、
このような話をする中で、何か質問があれば、
どんどん質問していただきたいと思います。

まず、パネル1の最初のパネリスト、
デレク・チャブスから始めましょう。

デレク氏はフロリダ州オーランドにある
セカンド・ハーベスト・フード・バンクの社長兼CEOで、
フロリダ中部6郡で1日25万食以上を配給する
地域最大の飢餓救済機関である。

以前はオースティンのセントラル・テキサス・フード・バンクを
5年間率いていた。
フードバンク・ネットワークに参加する以前は、
アメリカ赤十字社で地域および全国的な幹部職を歴任し、
IBM、Pervasive Software、Dellで上級管理職を務めた。

ではデレク、最初の質問から始めましょう。

前回の2022年の対談以来、
あなたのコミュニティにおける食糧不安はどのように変化しましたか？
また参加していただき、本当にありがとうございます。

【Derrick Chubbs】
知事、ありがとうございます。
私を含め、
このような高名なパネルに参加されている方々を2度目にお招きいただき、そのことについてお話しできることを大変嬉しく思います。

また、経済的なレベルで見られる潜在的な課題のいくつかを抑制し、
減速させ、逆転させる可能性を持たせるために、
これまであなたが行ってきた仕事に感謝します。

しかし、私は2つのことから始めたいと思います。
私が最後にここに来たとき、
1日25万食分の食事が配給されていた。
それが今では1日30万食になりました。

そして、その過程でもう1つの郡を獲得した。
だから私のテリトリーも少し広がった。
私たちはそうしてきましたが、
その間にもうひとつ進化してきたことも付け加えておきたいと思います。

慈善フードシステムに依存している人々の
プロフィールも進化しているのです。

私たちには飢えている人は
失業者かホームレスであるという考え方があります。

パンデミック以前は必ずしもそうではありませんでした。
現在ではさらに悪化しています。

私たちの友人や隣人が、
時には”2つも3つも仕事をしながら”、
私たちのサービスに頼っているのを目にすることが多くなっている。

家を持っている人もいる。
それが今日の状況です。

このように、
私たちのサービスを利用する典型的な人々のプロフィールは、
他のあらゆるサービスとともに進化しているのです。

また、フロリダ州から見ると......。
自然災害からの復興のロングテールも見られます。
それは我々だけではないと思います。
フィーディング・アメリカのネットワーク全体で起こっていることです。

私たちは200のうちの1つなのです。
このような緊急事態は、
低所得者や中所得者の家庭を直撃し、
事前に備える余裕すらないのです。

私たちが調査したデータによると、
アメリカ人の約70％は基本的に給料日前の生活をしています。

もしそうだとすれば、
貯蓄がなければ、システムを狂わせるようなこと、
パンクするようなことも起こりうる。

私たちが目にしているのは、ほとんどそのような状況です。

インフレは多くのセクターで鈍化していますが、
物価もそれに比例して下がっているわけではありません。

ですから......私たちが話をする家族、
それは1日30万食の話に戻りますが、
私たちが話をする家族は、
住宅にまつわる高さや課題について話をします。

ある家族と話したとき、彼女はこう言った。
そして家賃の後には、それに付随する他の固定費がかかる。
だから、月々の家計のバランスを取るために食費を使っているのです。

私が食べるか食べないか、
あるいは子供たちが食べるために私が食べないか、
あるいは健康的な食べ物を食べずに、
必ずしも体に良いとは言えないジャンクフードを買うかどうか。
だから、賃金は必ずしもインフレ率に追いついていない。

すでにご存じないことは何も申し上げませんが、
このような事態が日常的に何十万人も起きているのです。

食料が家計の一部である以上、
さまざまな決断を迫られることになる。
フロリダに特化した観点で言えば、
住宅を所有している人たちは、
保険料や住宅所有者保険の利用可能性に課題を抱えています。
それは家族であり、定収入のある高齢者である。

これが大きな課題です。

フロリダでは私の住宅所有者保険も値上がりしています。
ですから、私はこのことを身をもって知っています。
食料品店に行くと、
物価が上がっているのを目の当たりにします。
また、フロリダやフロリダ中心部はホスピタリティの町であり、
私たちのサービスに信頼を寄せてくださる方々の多くが
ホスピタリティ産業に携わっています。

私の個人的な意見で恐縮ですが、
週に40時間以上働くのであれば、
食料を買う余裕があるべきだと思います。
結局は食べ物の話なのだから。

では、知事の質問を簡単に振り返ってみましょう。

パンデミックの直前、
セントラルフロリダでは、
パンデミック前に1日約15万食を配布していました。
パンデミックの間、その数は1日30万食に倍増しました。

昨年、私がここに来たときには、
私たちの新常態は1日25万食になるだろうと思っていました。
しかし昨年、その数が30万食に戻ったことがわかった。

このままでは終わりが見えない。

というわけで、前回私たちがこの地を訪れてから、
この地域の状況はどのように変化していったのだろうか。
22年の11月だったと思う。
そして、必ずしもきれいな写真ではない。状況は変わりつつある。
でも、それが私たちの民衆が見ているものなんだ。

【Michelle Bowman理事】
素晴らしい。ありがとうございます。
では、来年の見通しと、
現在サービスを提供している家庭の
経済的な豊かさについて教えていただけますか？

【Derrick Chubbs】
基本的にはそうです。
パーフェクト・ストームの真っ只中です。
家賃は平均賃金からかけ離れています。
家族や高齢者は、かつて効率的なホテルだったところに住んでいる。
それが彼らの生活の場なのです。

損害保険についても触れました。
チャイルドケアは単純な需要と供給で、十分な選択肢がありません。
だから保育料が上がっている。

医療費、不安定な食料品価格、ガソリン代、交通費、
これはフードバンクとして、
また全米のフードバンクが同様に直面している問題です。

私が毎日24台のトラックを走らせるコストは、
数年前と今ではかなり違いますから。
しかし、
私は本当に地平線上にあるものについて触れたいと思います。
今年の夏から10週間、子どもたちは学校にいる間は
通常ある無料給食や減食プログラムを利用することができなくなります。

これは夏の間だけです。
放課後、週末、休日については言及しない。
私たちはその方法を見つけようとしているのです。
フィーディング・アメリカのネットワークで数えることができた
1300万人の子供たちは、次の食事がどこから来るのかわからない。
セントラルフロリダでは5人に1人だ。

この数字はどう考えても受け入れがたい。

セントラルフロリダで私たちが試みていることのひとつに、
2022年以降大幅に成長した、
非常に活発なスクールマーケット・プログラムがあります。
私たちのサービスエリア内の70校にスクールマーケットや
スクールプログラムがあり、
さらに30校がプログラムの参加待ちの列を作っています。
私たちはいくつかのことを学びました。
特にあるプログラムでは、
夜、子どもたちに食事を持たせて帰宅させていました。
しかし、その子どもは食べ物を家に持ち帰ると、
家族と分け合って食べていたのです。

十分な量ではなかったのです。

ですから、私たちはその数を増やし、
家に送る食料の量を増やしました。
これは私たちにとって大きな課題です。
私の友人のドーンも、おそらくまったく同じことを話すと思いますが、
適切な栄養を与えられていない子どもたちが直面する問題を、
私たちは皆知っているからです。

健康上の問題から、
適切な学習や情報処理ができないことまで。
だから今、私が一番恐れているのは、
その波及効果が子どもたちに及ぶことなんだ。

この夏はさらに規模を拡大する。
従業員を15人増員し、学校のプログラムをいくつか担当し、
その穴を埋めるために車を運転します。
この地域には、業務用キッチンを持たない学校が7校あります。
ですから、私たちはそれらの学校にすべての食材を提供しているのです。
毎年夏になると心配になるのですが、
このような事態の末端にいる人たち、
つまり私たちの赤ちゃんたちのことを見失ってほしくないのです。

ということで、最後にひとつだけポジティブな話をしたい。

今朝、文字通り今朝、
ニュースでオーランドの”家賃が2021年以来初めて”
下がったというニュースを見ました。

これはあなた方の努力と政策の表れでしょう。

そして、私の願い、祈りは、この状況が続き、
私たちのサービスに依存している人々が、
毎月の作戦演習でより多くのことを目にするようになることです。
以上、前向きなニュースでした。

【Michelle Bowman理事】
他に質問はありますか？

【Christopher J. Waller理事】
あなたの業界は、
シェアを拡大することが良いことではないのは明らかですが。

【Derrick Chubbs】
成長することに興味はないその通りです。

【Michelle Bowman理事】
さて、最初のパネリストへの質問はこの辺にして、
2人目のパネリスト、ドン・ディステファノに話を移そう。

ドンはSquare Oneの社長兼CEOです。
家族向けの教育や支援サービスを提供する非営利団体です。
スクエア・ワンのプログラムには、
マサチューセッツ州スプリングフィールドにある
センターでの幼児教育とケア、スプリングフィールド全域にある
家庭的ケア、および州全域にある家庭的ケアがある。

スクウェア・ワンの保護者教育支援とトレーニング・プログラムは、
グループ、家庭訪問、個別ケース・マネージメントを通じて提供され、
保護者が子どもの最初の教師としての役割を成功させるために必要な
あらゆるサービスを利用できるよう支援している。

では最初の質問ですが、
ドンさんから見て、ここ数年、特に”所得の低い家庭にとって”、
信頼できる保育を利用する能力はどのように変化しましたか？

【Dawn DiStefano】
知事、ありがとうございました。
議長、ありがとうございました。
本日はありがとうございました。
私の友人、デレクです。
私たちの友情はまだ5秒しか経っていないと思いますが、
この分野で友人を作るのはとても早いのです。
とてもいいことだ。
デレク、コメントありがとう。

食べ物と子どもたちの関係について、コメントさせてください。
学ぶことは本当に難しい。
お腹が空いているときにじっと座っているのは本当に難しい。
だから、フロリダでの取り組みには本当に拍手を送りたい。

マサチューセッツ州でも同じような話がいくつかあります。
そこで朗報です。
私には現在500人の子供がいます。
私は時計を見ています。
今こうしている間にも、
0歳から5歳までの500人の子供たちを預かっています。

ですから、
私はここワシントンD.C.に座っていますが、
彼らはマサチューセッツ州スプリングフィールドに戻って
世話をしています。彼らは挨拶をしてくれる。
彼らの多くは、私と一緒に来たがっていた。
地図を見ながらワシントンD.C.の場所を教え、
ドーンさんの行き先を説明しなければならなかった。
だから、次回はそのうちの一人を連れてこようかな。
きっと楽しいよご承知のように、チャイルドケアへのアクセスは、
人々が雇用にアクセスし、雇用を維持し、
家族の経済的安定のために必要不可欠なものです。

COVIDは確かに、
集う形でサービスを提供するチャイルドケアにとって壊滅的な要因でした。

人々が集まってくる。
ですから、確かに興味深い時代でした。
スクエア・ワンではこのようなサービスを提供していました。
マサチューセッツ州のスプリングフィールド市は、
マサチューセッツ州で3番目に大きな都市ですが、
マサチューセッツ州で最も裕福な都市ではありません。

マサチューセッツ州の所得中央値を見てみると、$96,505。

スプリングフィールドの中央値は$47,677。
かなりの差だ。

そして、
そうした低賃金労働者のための保育について考えるとき、
私はこのことを理解することが重要だと思います。

彼らは週40時間働く必要があり、
年収47,000ドルを稼ぐのは容易ではなく、
そのうえ託児所を見つけるのは容易ではないということを
理解することが重要です。

そこで、
マサチューセッツ州の低賃金家庭のためのアクセス強化という観点から、
事務手続きの負担軽減に取り組み始めました。

私はワシントンD.C.にいて、
おそらく国税庁も近くにあるのでしょうが、
書類の多さが麻痺を引き起こすことは誰もが知っています。
また、就職のチャンスにイエスと言おうとしているときに、
経済的支援を受ける資格があることを証明するために
必要な書類の数々を考え出すのは、非常に圧倒されることでしょう。

そこでマサチューセッツ州では、
書類作成の負担を軽減するために懸命に取り組んでいる。

もうひとつは、家計所得控除を撤廃することです。

障害のある家族が頼りにしている家計所得、養育費、家計の食費などを、
家計所得にカウントしないようにするのです。

なぜなら、またしても誤った物語を作ることになるからだ。
そのような手当をカウントすることで、
より高い保育料を支払うことになるからです。

マサチューセッツ州では、基準額も引き上げています。
マサチューセッツ州では、
州所得中央値の50％の所得があれば、
保育料補助を受けられるという基準を長年維持してきました。

それを今日、85％に引き上げました。

マサチューセッツ州では、"この85％の基準で"
"半数の家庭が経済的支援を受けられることがわかったからです。"

このように、
私たちは低賃金家庭を支援するためにさまざまな取り組みを行っています。

スクウェア・ワンでは、
私がマサチューセッツの人々の注目を集めた理由のひとつは、
パンデミックを通じて、
私たちの家族が直面している課題のいくつかに対処するために、
私たちにできることは何か？

そこで私たちは、
大企業のいくつかに働きかけを開始した。
ハウスキーパー、患者支援者、給食サービス従業員など、
病院の経営や事業の継続に必要な人たちは、託児所に依存しているのです。

そこで私たちが行ったのは、
従業員のバックアップをするという、従来とは異なる試みだった。

たいていの人は、働いているときにすでに託児の手配をしている。
低賃金家庭が苦労するのは、託児の選択肢がひとつもない場合だ。

COVIDの期間中、母親が病気になったり、
ベビーシッターが病気になったりして、
プランBがないために仕事に行けないということがよく起こりました。

そこでスクウェア・ワンでは、
スプリングフィールドの最大の雇用主とともにプランBを作りました。

スクウェア・ワンにはよく空席があります。
もし雇用主であるあなたが、ガバナーを出勤させる必要がある場合、
私たちがバックアップ料金を支払うことで、
スクウェア・ワンがその日のバックアップケアとして
あなたのお子さんを預かることができるのです。

従業員は仕事に行くことができ、ビジネスも成功する。
このようなユニークな民間と公共のパートナーシップは、
再現可能なモデルだと思うので、他の企業とも共有したいと思っています。

また、ファミリー・チャイルド・ケア・プロバイダーのために、
従来とは異なる時間帯も設けました。

家庭内保育事業者とは、
自宅を開放して保育事業を営んでいる事業者のことである。
午後の5時から朝の3時までの時間帯は、
2交代勤務や3交代勤務の人たちが
必要な保育を見つけられるようにするためです。

低所得者層が苦労していることのひとつは、
意図せざる結果であることは確かですが、普遍的な就学前教育の話です。

バイデン大統領の「ビルド・バック・トゥギャザー」計画で、
多くの人がそれを目にしました。
素晴らしい選択肢だ。

しかし、一般的に必要な年間52週間のケアはカバーできません。

スクウェア・ワンでは、それが可能です。

52週間、1日10時間から12時間のケアを提供することで、
子どもたちやご家族が仕事に行けるようにします。

ユニバーサル・プリスクールを利用できるようにすることは、
地域社会にとって素晴らしいことですが、そのためには、
家族が学校に通えるようにするために、民間業者との協力が必要です。

ほとんどの幼稚園は1日6時間半しか開いていません。
それが私たちの苦労のひとつです。

スクウェア・ワンで行っている個々の仕事と、
マサチューセッツ州における書類作成の負担を減らし、
保育の機会を増やすための政策との間に、このような問題があります。

私たちの家族は変化を感じ始めていると思います。
チャイルドケアは儲かるビジネスではありません。

今、私のところで預かっている500人の子どもたちは、
100％経済的援助を受けています。

ですから、
私はあなたが質問しているような家族にサービスを提供しているのです。
このビジネスを維持するのは容易ではありません。
収支が合えばラッキーです。

私たちは、食品会場の加工食品をすべて減らしました。
でも、今年の食費は5万ドル不足しているんだ。
缶詰は大損です。

【Michelle Bowman理事】
では、その5万ドルの赤字から出発して、
より多くの家族にサービスを提供することを妨げている、
あなたのような組織が現在直面している他の制約は何ですか？

そして、その質問の第二の部分は、
今後1年間で、これらの力がどのように進化していくとお考えですか？

【Dawn DiStefano】
素晴らしいニュースがあると思います。
マサチューセッツ州がリードしているのは確かです。
パンデミック以降、連邦政府からの支援はほとんどなくなりました。
マサチューセッツ州は、
連邦政府の支援金がなくなった部分に
州の支援金を投入することを選択しました。

そして運営交付金を維持してきた。
ここにいらっしゃる多くの方はご存知ないかもしれませんが、
保育契約の多くは、特に私のような、
経済的支援を必要とする子どもたちにサービスを提供する機関にとっては、
複数年契約なのです。

私が最後に連邦と契約を結んだのは、12年近く前のことです。

ですから、ある一定の枠を契約する場合、
12年前の契約では、その枠の枠の大きさがわかりません。

12年前となると、
より多くのサービスを提供するための成長の余地はあまりありません。
ある程度の柔軟性はありますが、非常に制限的です。

もうひとつ、
契約上の観点から非常に制限的なのは......
私たちが受け取る政府からの償還率を設定するために、
市場レート調査を利用したことです。

マサチューセッツ州スプリングフィールドのような
低所得者層のコミュニティでは、市場が政府の補助金となります。

つまり、
市場レートが政府レートとなると、
スクウェア・ワンのような企業が
私たちの請求額を支払うことができなくなるのです。

保育にかかる本当のコストと合わないのです。

というのも、
このサービスを提供している人たちの賃金が低いという話は
一日中できると思うからです。

しかし、
これが私たちが解決しようとしている問題の一部なのです。

市場レートや複数年契約によって制約を受けると、
このビジネスを成長させるのは難しくなる。

私たちが希望を見出しているのは......チャンスであり、挑戦である。
普通はチャンスだと思う。

私にとっては、地元企業と提携し、
保育分野に民間投資資金を投入する方法を考える機会でした。

申し上げたように、私たち全員が得をするのです。

私があなたのお子さんを預かり、あなたが仕事に行き、
ビジネスがうまくいけば、みんなが繁栄し、栄えるのです。
だから、私たちはそれをもっと増やしたいと思っています。


【Jerome Powell議長】
私は財務の知識がないのですが、
このような非常に重要な活動の資金はどのように調達されているのですか？

【Dawn DiStefano】
素晴らしい質問有難う御座います。
私たちの代理店は約1000万ドルの代理店で、
これは私たちの年間予算とほぼ同じです。
その資金の92%が私が提供しているケアに対する
直接の州の償還です。

子供と家族皆さん、
マサチューセッツ州スプリングフィールドは、
ボストンから約2時間の郊外にあります。
慈善活動の力はボストンには及びません。
ボストンの同僚が持っている資金調達力にいつも嫉妬している。

残りの8％は資金調達です。
つまり、政府との契約と民間財団の組み合わせです。

【Derrick Chubbs】
そして収穫です。
私たちは資金調達ができるという利点があり、
運営予算の約$3800万の内約60％を調達することができます。
そのうちのかなりの部分を資金調達することができる。

しかし、それ以外にも財団や州からの助成金、
連邦レベルからの助成金にも頼っています。

連邦政府レベルからは、主にTfAPの食料に頼っています。
これは健康的な食品ですが、
ここ2、3年で入手可能な食品が大幅に減っています。
しかし、必要性が高まったため、
その分の食費を支払わなければならなくなり、
それ自体が単に持続不可能なモデルとなっています。
食品を購入するために使う金額は30％ほど上昇し、
インフレや輸送費も上昇しました。
特に学校に送る砂糖入りの甘い食品は控えています。
幸いなことに、
私たちは篤志家の観点から私たちを支援してくれる
地域社会に恵まれていますが、
今日の支出は長期的には持続可能ではありません。

【Philip Jefferson副議長】
そこで、お二人に質問なのですが、
従業員について、また従業員をどこから集め、
どのように定着させているのか、
あるいは定着させていないのかについてお伺いしたいのです。
この仕事をしている人たちについて話してもらえると助かります。

【Derrick Chubbs】
私たちは幸運で、実はつい2、3日前に、
私たちの組織の文化について質問してきた学生たちと時間を過ごしました。

私は幸運なことに、
173人の従業員がミッションに完全に献身してくれている。
そこで働きたいという人を見つけるのに、必ずしも問題はない。

彼らは金持ちにはなれないとわかっているが、
私たち全員がそうであるように、
1日に何度も食卓に食べ物を並べるべきだと信じている。

それが私自身を支えているし、
フィーディング・アメリカのネットワークに加盟している
全国のフードバンクのほとんどを支えていると言える。

ですから、今のところ、
私たちは必ずしも彼らの維持や確保に
問題を抱えているわけではありません。

しかし、ピラミッドはこのような形をしているため、
現実には維持が難しいのです。


【Dawn DiStefano】
スクウェア・ワンの教師の平均勤続年数は今年で22年です。
すごいことです。

COVIDを通して、私たちは100％の労働力を維持しました。
それが献身です。

私が雇用している従業員たちは、
私たちが子どもたちを預かっている
まさに”その地域で生まれ育った人たちです”。

COVIDが襲ったとき、
私たちは2020年の6月に6週間後に再開することができました。
従業員の100％が職場に復帰しました。
また、地元の大学や高校と提携することで、
幼い子どもたちへのサービスに興味のある人たちの
キャリア・パイプラインのようなものを確保することができました。

だから、私たちはうまくバランスをとっています。

私たち自身、
140人の従業員を抱えていることを考えると、心が痛みます。

私の直接介護スタッフは、
ほとんどの政府給付を受けることができます。

ただ、その受給資格から外れるような
中央値以上の賃金を支払うことができないのです。

ですから、
私が取り組んでいるのは、
より多くの賃金を支払うための財源を見つけると同時に、
早期学習とケアの質を向上させるために
教育を受けることを奨励することです。

【Christopher J. Waller理事】
労働力の何割がボランティアで、何割が有給なのですか？

【Dawn DiStefano】
私の従業員は100％有給です。
従業員が140人だとすると、ボランティアは220人ほどです。

ご存知のように、マサチューセッツは教育熱心です。
大学がたくさんある。
私のセンターから半径10マイル以内に6つの大学があります。
ですから、大学生が来て、
私たちと一緒に社会奉仕活動をしてくれるような
パートナーシップの構築に多くの時間を費やしています。

それには時間がかかりますが。
このような関係を築き、継続させるにはかなりの投資が必要です。

【Derrick Chubbs】
ボランティアの献身なくして、私たちの活動は成り立ちません。

セカンド・ハーベスト・フード・バンクには、
1年間で約3万人のボランティアが訪れます。
彼らがすることの大部分は、
ウォルマートなどから食料の寄付を受け、
大きな箱に入れてやってきて、食料を仕分けし、梱包することです。

ボランティア活動によって、
私は約$700万を節約することができる。
そのお金で食料を購入することができる。

彼らがいなければ、私たちは水の泡になっていたでしょう。
私たちは直接食料を配給しているわけではなく、ハブとなっているのです。

私たちが食料を配給している7つの郡全体で、
約700の他の非営利団体を通じて食料を配給しています。
ボランティアの寛大さなしには、私たちの活動は成り立ちません。

【Lisa Cook理事】
少し質問をさせてください。
マサチューセッツとスプリングフィールドの
最低賃金はいくらですか？

【Dawn DiStefano】
今は時給15ドルです。

【Lisa Cook理事】
同じですか？

【Dawn DiStefano】
スクエアワンでの教師の初任給はは16.21ドルです。
これは組合のポジションだ。
他の職種の初任給は17ドルですが、
マサチューセッツ州の最低賃金は15ドルです。

【Lisa Cook理事】
わかりました。あなたは当初、
地元の雇用主にこのようなサービスを提供していると言っていましたね。
彼らは政府並みの賃金を支払っているのですか？
保育料は相場並みですか？

【Dawn DiStefano】
そうです。
最も良い例は、大規模なヘルスケア・システムです。
ベイ・ステート・ヘルスは私たちの最大の雇用主のひとつです。
彼らもまた、医療システムに関して多くのことを要求しています。

彼らはこのバックアップ・ケアを
採用プロセス、雇用プロセス、雇用維持プロセスに導入しました。

まだ始まったばかりですが、
時給の基準を設けて、ある一定額以下の収入であれば、
バックアップ・シートにかかる個人負担金を全額支払うことにしています。
というのも、
彼らには出勤してもらう必要があるのだが、
個人負担をする余裕がない場合が多いからだ。
そのため、私は政府からの払い戻し料金を設定していますが、
プライベート料金は政府からの払い戻し料金よりも常に
5％高く設定しています。

また、
雇用主が払い戻しをしてくれる場合もあります。

【Lisa Cook理事】
フィーディング・アメリカのネットワークについて、
資金調達とボランティアの両方にどのように活用していますか？

【Derrick Chubbs】
繰り返しになりますが、
これがネットワークの一員であることの利点の1つです。
ネットワークがなければ機能しません。
フィーディング・アメリカはネットワーク全体で、
私が地元ではできないような全国的な関係を活用することができます。

そうすることで、
食料をより安く手に入れることができる。
そうすることで、フィーディング・アメリカに寄付をしたい団体があり、
フィーディング・アメリカがその寄付を、
規模や必要性などに応じて、地元の私たちに分配してくれるのです。

食料調達から資金調達、ベストプラクティスの観点からの支援まで、
すべてを助けてくれるからだ。
テクノロジーは、私たち全員が今抱えている大きな課題です。

セントラル・フロリダにいる私たちは、
テクノロジーをもっと可視化したいと思っています。

私たちのために食料を供給してくれる700の組織がありますが、
そのうちのいくつか、特に小規模な組織は、
必ずしもそのテクノロジーを利用できるわけではありません。

そこで、私がタブレットを持ち出して誰かに送り、
彼らがそれを行えるようにするモデルはどうだろうか？

そう、彼らは私たちの成功の大きな大きな部分を占めているのです。

【Michelle Bowman理事】
はい。
素晴らしい質問をありがとうございました。
それでは3人目のパネリストに移ります。
少しギアを入れ替えて。早口で話しましょう。
雇用と求人に関する話を続けるため、
3人目のパネリストはスヴェンジャ・グッデルです。

スヴェンジャはIndeedのチーフエコノミストです。
彼女は、Indeedの経済調査グループである採用ラボを率いています。

Indeedに入社する前は、Zillow Groupでチーフエコノミストを務め、Analysis Groupでは経済、財務、戦略コンサルティングを担当していた。

また、
ニューヨーク連邦準備銀行のリサーチ・グループで
アシスタント・エコノミストを務めたこともある。
ロチェスター大学でファイナンスの博士号を取得しています。
本日はありがとうございました。
また、このような問題についての
あなたの見解を聞くのを楽しみにしています。

まず、現在仕事を探している人たちに
どのような傾向が見られるかについてお聞きしたいと思います。

過去1年間で、
最も応募が増えた求人情報の種類は何ですか？

また、そのような傾向は2024年も続くと予想されますか？

【Svenja Gudell】
まずはお礼を申し上げます。
ボウマン理事をはじめ連邦準備制度理事会の皆様、
本日はお招きいただきありがとうございます。
途中、いくつかのお話やデータを共有することができ、
とてもエキサイティングです。

Indeedにはたくさんのデータがありますから、
今日このような話を皆さんとできることは、
エコノミストとしてこの上ない喜びです。

ご質問にお答えするために、
indeedの求人広告から得たデータ、
求人広告のクリック数から得たデータ、応募データ、
そして求職者と雇用主から回答を得たアンケートをもとに、
幅広くお話したいと思います。

もちろん、チャートがなかったら、私はどんなエコノミストでしょう？
だから図表集を持ってきた。
参考にはしない。
でも、気になる人は自由にチェックしてください。

そして、
私たちのデータ製品、Indeedの求人情報インデックス、
賃金トラッカーはすべて
hiringlab.orgで入手可能であることをお伝えしておかなければなりません。
私たちのサイトです。
すべてのデータをダウンロードすることができます。

金曜の夜、ワインを飲みながら、たくさんのデータを見る。
私はおバカです。では、さっそく飛び込んでみよう。

今日、私たちが話していることの多くが、
本当に相互に関連していることに驚かされました。
食べ物、教育、介護、仕事を持つこと。
そして、全体的に見れば、それはすべて一つにまとまっています。
もちろん、そこには住宅も含まれます。
そして、労働市場が新しい正常な状態に戻りつつある今、
パンデミック時に見られた傾向のいくつかは今後も続くでしょう。

Indeed採用ラボの調査によると、
パンデミックの最悪期が終わって3年経った今でも、
リモートワークやハイブリッドワークは非常に人気があり、
かなり普及している。

Indeedでリモートワークやハイブリッドワークを
明確に検索する求職者の割合も、
リモートワークやハイブリッドワークを提供する求人情報の数も、
2023年のピークからわずかに減少したとはいえ、
依然として比較的高い水準にあります。

しかし、
このリモートワークを宣伝する求人広告の割合が
小幅に減少していることは、
雇用主がリモートワークに対する考えを
"変えているというシグナルではない"。

多くの雇用主にとって、リモートワークは
依然として魅力的な機能であることに変わりはないと思う。

むしろ、労働市場全体、雇用の構成に見られるような感覚だ。

全体として、
Indeedへの求人掲載数はパンデミック前の水準を余裕で上回っており、
労働力需要はパンデミック前よりも高まっています。

もちろん、定期的にデータを見ているあなたなら、
このことはよくご存知でしょう。

また、労働市場の減速に伴い、
Indeedに掲載される求人情報の構成も大きく変化しています。

例えば、
ソフトウェア開発、ITオペレーション、ヘルプデスク、銀行・金融など、
技術系やコーポレート部門の求人は、
雇用主がこれらの部門での採用を控えるようになったため、
"より大幅な減少を見せています。"

また、実際にリモートワークを提供しているのは、
一般的にこれらの業種である。

そのため、
これらの求人情報が減少するにつれ、
Indeedに掲載されるリモートワークの求人情報も減少しています。

リモートワークの人気は衰えないが、
現在Indeedで最も応募が多いのは、
一般的に対面勤務で、一般的に低賃金の職種である。

2月は、
事務補助と調理・サービスの求人広告が多かった。
それぞれ、
Indeedでの求職者の応募開始数のほぼ9％を占めています。

実際にIndeedで応募を開始するをクリックしてみてください。
接客、小売、販売職の求人情報は、
先月実際に応募が開始された合計の6％以上を獲得した。

過去1年間で最も応募が伸びた部門は、
ソフトウェア開発、情報デザイン・文書作成、
オペレーション・ヘルプデスクサービスなど、
いくつかの技術系・技術隣接部門である。

セクター、失礼。
注意しなければならないのは、
これらのセクターにおける過去1年間のアプリケーションの伸びは、
比較的低いベースから生じているということです。

例えば、ソフトウェア開発については、
前年比60％以上の伸びを示していますが、
先月開始された全アプリケーションの4％未満です。

技術および技術関連分野での申請件数が
大幅に増加している要因はまだ明らかではありませんが、
データを掘り下げながら分析を続けていきます。

技術系を含め、
求人広告が最も後退している職種と応募者数の増加には
関係があるとの初期段階でのシグナルがいくつか見られます。
そのため、定期的に応募が増えることになる。

つまり、労働者が初めて労働力になるにせよ、
労働力に戻ろうとしているにせよ、
単に他の機会を探し回っているにせよ、
より高い賃金の魅力が職探しを始める
最大の動機であることに変わりはない。

結局のところ、報酬は王様、あるいは女王様なのだ。

現在新しい仕事を探している労働者を対象にした
Indeedの最近の調査によると、
約60％が仕事探しの主な動機として、
より高い給与への欲求を挙げている。

年間賃金の伸びが鈍化し続けている現在でも、
雇用主は人材を惹きつけるために高給を支払う意欲を示している。

また、ある種の契約ボーナスを宣伝する求人広告の割合も、
2022年半ば以降上昇を続けている。

新入社員に一時的な金銭的インセンティブを提供する柔軟性は、
医療などの分野で特に人気がある。
その点についても興味がある。
労働者の需要は依然として高く、
多くの雇用主が募集枠を埋めるのに非常に苦労している。

そのため、余分な利益を得ることは、かなりの価値がある。
求職者に尋ねると、より高い賃金に次いで、
より良い福利厚生やより柔軟な待遇を望む声が多かった。

新しい職務に就くことを希望している、
または探している回答者の3分の1以上が、
より良い福利厚生を望んでいると回答しており、回答者の約4分の1が、
より柔軟な勤務時間や在宅勤務の柔軟性を望んでいると答えている。

このような柔軟性への欲求は、雇用されている男性と比較して、
雇用されている女性の間で特に顕著である。

そして、リモートワークへの欲求は、
特に女性が新しい仕事を探す際の主な原動力となっている。

私もIndeedで楽しくリモートワークをしており、
その柔軟性を大いに楽しんでいる。

2021年と2022年の雇用市場を特徴づける
労働者の熱狂的な争奪戦の多くは明らかに終わったが、
完全に消えたわけではない。

労働市場が冷え込むにつれて、
多くのセクターで冷え込みにばらつきが生じ、
どのセクターに身を置くかによってさまざまな行動が見られる。

そのため、
雇用主は常に純粋に給与だけで競争することはできず、
柔軟性やその他の福利厚生を提供することで
候補者を惹きつけることができるのです。

差別化を図るため、
給与以外のコストや福利厚生のために、
さまざまな福利厚生を利用したいと考える雇用主は、
Indeedでも多く見られます。

スケジュールの柔軟性や在宅勤務の可能性は、
比較的新しい福利厚生です。

しかし、医療、有給休暇、退職金など、
より伝統的な福利厚生は依然として労働者にとって重要であり、
求職者に話を聞くと、そのことがわかります。

例えば、Indeedに掲載された求人情報のうち、
健康保険に言及している割合は、
2020年の31%から2023年2月にはなんと48%にまで上昇した。

驚くほど力強い成長だ。

また、退職金制度や有給休暇に関する広告の割合は、
同期間に22％から37％に上昇した。

さて、これらの広告給付の増加の大部分は...
2020年から2022年初頭にかけては、
食品、調理、サービス、小売、育児など、典型的な低賃金部門で増加した。

しかし、2022年初頭から2023年初頭にかけて、
給付金の増加ペースと低賃金部門は減速し始めた。
つまり、この時点ではもう爆発的な動きは見られない。

広告給付の伸びが鈍化している部門がある一方で、
広告給付の伸びが大きい部門があることは、
市場の冷え込みが一様ではないことを示している。

雇用が比較的困難な部門がまだあることは明らかであり、
雇用主は可能な限り優秀な候補者を惹きつけるため、
求職者に甘い条件を提示し続けなければならないと
感じているのかもしれない。
また、私たちの調査によると、
求職者は従来とは異なる福利厚生を受け入れ、
自分の個人的な信条を共有できる雇用主を探す可能性がある。

つまり、
企業文化はここ数年、
求職者が仕事を探す際のかなり大きな原動力となっているのだ。

実際、ドッブス対ジャクソンの連邦最高裁判決により、
中絶に関する長年の連邦政府の権利が覆された後、
何百もの米国の雇用主が、
影響を受ける従業員のリプロダクティブ・ケアへのアクセスを
確保するための措置を公に発表した。

しかし現実的には、このような手当が頻繁に利用される可能性は低く、
ある企業の多くの労働者に適用されることはないだろう。
また、企業がこのような新しい福利厚生を公表しなかったからといって、
その企業が水面下で労働者と協力する意思がないとは限らない。

しかし、
少なくとも一部の求職者がこのような公式発表を
読んでいることは明らかであり、
企業文化に対する重要なシグナルとなっている。
そして、企業はこのようなシグナルを発信することで、
重要な採用上のメリットを得ている。

そこで、
私たちは掘り下げて調査したところ、
このような告知をしなかった同様の企業と比較して、
告知をした企業の求人広告のクリック数が
8％増加したことがわかりました。

これは、
ある企業が賃金を12％引き上げた場合とほぼ同じである。
このようなクリック数の増加も見られるだろう。

最後に、
求職者にとって魅力的であることが分かっているもう一つの特徴は、
給与の透明性である。

2024年1月現在、
Indeedに掲載されている求人情報のうち、
少なくとも給与に関する何らかの情報が掲載されているものは
過半数を占め、パンデミック前の20％未満から上昇した。

この増加の多くは、
一部の州で情報開示を義務付ける法律が制定されたことによるものだが、
法律で情報開示が義務付けられていない地域でも、
給与の透明化と求人情報の透明化が進んでいる。

私たちは、求人広告で前もって給与を開示することは、
全体として迅速な採用につながり、
最終的にはより良いマッチングになると考えています。

私たちに言わせれば、
給与の透明性が最も高まっているのは、
保育や医療を含む一握りの業界であり、
これらの業界では過去1年間、
求人広告が最も好調に推移しているのは偶然ではなく、
旺盛な需要があり、充足が難しく、労働者の需要は依然として高く、
雇用主は人材を惹きつけるために、
可能な限りの潜在的な情報を前もって提供しているのです。

依然として求人数が失業者数を上回る競争の激しい雇用市場において、
雇用主は労働者が今いる場所で出会い、柔軟性はもちろんのこと、
可能な限り福利厚生に対する要求に応えようと
誠実に努力することが重要である。

質問があれば喜んでお受けします。


【Michelle Bowman理事】
しかし、あなたはいくつかの違いについて言及しました。
この新しい労働環境において、雇用主が求める教育要件やスキル要件、
その他の資格の違いについて、もう少し詳しく教えていただけますか？

【Svenja Gudell】
もちろんです。
雇用主が従来の学歴要件を緩和するのは、候補者の幅を広げるためです。
特に、労働市場が非常に逼迫しており、
雇用を成功させるためには従来の人材プールから外れる必要があった。

1月現在、
インディードに掲載された求人情報のうち、
正式な学歴要件に言及していないものが52％と過半数を占めている。
これは、パンデミック以前の48％という少数派から増加している。

しかし、
最も注目すべきは、少なくとも学士号、
つまり4年制大学の学位を必要とする求人情報の割合が、
パンデミック前の20％以上から、
今年の初めには約17％に減少したことである。

つまり、わずかな変化ではあるが、
実際には非常に重要で注目すべきことなのだ。

少なくとも準学士号、
あるいは高校卒業資格を必要とする職種の割合も減少している。

私たちの調査によると、
この傾向は職業部門全体にも広がっている。

つまり、これは混在した問題である可能性もあるが、そうではなく、
セクター内を見れば、これはすべて確かに当てはまる。
また、雇用主が求人広告で正式な学歴要件を見送る理由はいくつかある。

もちろん、最も明白なのは、
その仕事が実際には正式な教育を必要とせず、
その代わりに仕事で学んだり、
以前の経験から引き継いだりするスキルの
バスケットを必要とするということだ。

それ以外にも、学歴要件が明白である場合、
または"学歴要件が想定または暗示されている場合"、
雇用主は求人広告で学歴要件を省略することがあるようです。

その良い例が、医師や外科医の求人です。

私たちは皆、
かかりつけの医師が大規模な医学部での研修と
レジデンシーを修了していることを知っているし、
それを心から望んでいる。
だから、
正式な医学教育を受けていない人が
医師や外科医になろうと志願することはまずない。
そうだろう。
それでも、医師や外科医の求人情報のおよそ3分の1は、
技術的には学士号以上を要求しているに過ぎない。
同様に、
雇用主は求人広告で免許や資格の必要性に焦点を当てることが多いが、
実際にそれらの資格を取得するために必要な正式な教育は省略する。

例えば、
National Institute for Automotive Service Excellence
（全米自動車サービス技術協会）の認定資格のようなものだ。

地元の整備工場に行けば、
ASEのステッカーが貼ってあったり、
整備士がオーバーオールを着ていたりするのを見たことがあるだろう。

だから、
どれも正式な中等後教育の価値を軽んじているように読むべきではない。
人生経験、社会的つながり、
そして大学やそれ以降で学ぶソフトスキルは、
今でも非常に重要である。

そして、
実際に正式な教育を受けることの
経済的メリットを示すデータは豊富にある。

しかし、
特にヘルスケアやエンジニアリングなど、
正式な教育や技能訓練をかなり必要とする分野では、
求人票から正式な学歴要件が完全に消えることはないだろう。

しかし、正式な学位が必要な求人情報のプールが縮小することは、
4年制の学位を持っていないアメリカ人の約3分の2にとって
大きなチャンスとなる。

雇用主が優秀な候補者を惹きつけるために
スキル優先の採用アプローチを採用する中、
スキル開発を優先し、
新しいテクノロジーを受け入れる意欲のある労働者は、
おそらく恩恵を受けるだろう。

そして、そのような方向への動きが増え始めている。


例えば、Indeedでは、
履歴書を見ただけではわからないスキルを見抜くために、
このような質問に答えることができますか？
と言うスクリーニングの質問があります。

このような要件を緩和することは、
雇用主が候補者プールの拡大という
メリットを享受できることを意味します。

これは、人口統計学的な変化が私たちを襲い、
高齢化社会が労働者供給に重くのしかかる今後数年間、
極めて重要なことかもしれません。

教育と仕事のスキルの重要性を論じるとき、人工知能技術、
特にジェネレーティブ人工知能ツールの最近の急速な台頭は、
私の考えでは、現在、このすべてにおいて部屋の中の象だろうか？

これらのツールの最終的な長期的影響は、
まだほとんど分かっていない。

私たちは今まさにそれを体験しているが、
これまでの技術進歩や産業オートメーションの波とは
”まったく異なる形で市場に影響を与えることになるだろう。”

テキスト、画像、音声を作成できるジェネレーティブAIツールは、
過去のパターンから最も大きく逸脱している。

自動化の歴史を振り返ると、
その過程で大きな影響を受けたのは主に手作業による労働だった。

興味深いことに、
ジェネレーティブAIが仕事に与える影響を見ると、そのリストは逆転する。

つまり、
歴史的には”知識労働者は安全だと考えられていたのだ。”

今、ジェネレーティブAIは知識労働者に大きな影響を与えている。
つまり、
マーケティング、人事、ソフトウェア開発に携わる人であれば、
私たちの調査によれば、これらの仕事は大きな影響を受けています。

そして、それほど影響を受けていないのは、
直接参加する仕事です。


【Michelle Bowman理事】
ここで話を切りたくはないのですが、他に3人のパネリストがいます。
もちろんです。スライドを楽しみにしています。

【Svenja Gudell】
素晴らしい。AIのデータはすべて入っていますので、ぜひ見てください。
たくさんのデータがありますので、ぜひご覧ください。
また、ご質問があれば喜んでお答えします。

【Michelle Bowman理事】
そうですね。
またあなたをお呼びして、
このようなことについてもう少しお話ししたいと思います。
ぜひお願いします。ありがとうございました。

パネル1のパネリストの皆さん、
デレクさん、
ドーンさん、
スヴェンヤさん、
いろいろとありがとうございました。
本当にありがとうございました。

それでは、
ジェファーソン副議長に2番目の進行をお願いします。
ありがとうございました。

【Philip Jefferson副議長】
ボウマン知事、ありがとうございました。
本日2回目のパネルディスカッションの司会を務めさせていただきます。
私の同僚がすでに述べているように、
このような討論は、現場で何が起きているのかについて、
よりタイムリーでニュアンスに富んだ絵を描くのに役立つため、
経済情勢を継続的に監視する上で貴重なものです。

このような話し合いが有益であるもうひとつの理由は、
過去の政策措置の効果がどのように
経済に反映されているかについての理解を深めることができるからです。

比較的短期間に歴史的な大幅な政策金利引き上げを行った現在の環境では、
この点に特に注目しています。

ミルトン・フリードマンの有名な言葉に、
金融政策には長く変動するラグがあり、
その変動に伴う不確実性が、
政策決定者としての我々の仕事をより困難なものにしている、
というものがある。

本日のパネリストの方々は、
政策が経済の各部門に与える影響の
”時間的なばらつきを測る上で有益な見識をお持ちです。”

次の3人のパネリストは、
製造業、農業、ヘルスケアなど、
いくつかの主要産業を代表しています。

彼らが携わっている企業や非営利......団体が、
金融引き締めや過去数年間に起こった経済状況のその他の変化に
どのように対応しているかについて、
彼ら独自の見解を聞くことを楽しみにしています。

それではまず、このパネルの最初のスピーカー、
アーネスト・グラント博士をご紹介しましょう。

グラント博士は30年以上の看護経験を持ち、
米国看護協会の直前会長でもある。

火傷ケアと火災安全の専門家として国際的に知られ、
以前はチャペルヒルにあるノースカロライナ大学病院の
ノースカロライナJ.C.火傷センターで
火傷アウトリーチ・コーディネーターを務めた。

この職務では、
医師、看護師、その他の医療従事者に対する火傷教育を監督し、
同センターの全国的に高い評価を得ている火傷予防プログラムを運営した。

また、
ノースカロライナ大学チャペルヒル校看護学部で非常勤講師を務め、
教室と臨床の両方で看護学生を指導している。
ノースカロライナ・セントラル大学で学士号、
ノースカロライナ大学グリーンズボロ校でMSNと博士号を取得。
ようこそ。

最初の質問は、
”医療業界の労働条件を”、
パンデミック復興の初期段階と現在とで比較した場合、
どう思われますか？


【Ernest Grant】
ジェファーソン知事、パウエル議長、そして他の知事の皆さん、
ご紹介ありがとうございます。

私は今デューク大学看護学部に在籍しています。
私が混乱していると言う人もいるかもしれない。
でも、デューク大学に進学したとき、
私は2つの理由で進学したと言っているんだ。

1つ目は言わないが、
2つ目はデューク大学のバスケットボールチームを
内部から妨害するためだった。

本日は医療業界とCOVID後の状況についてお話しする機会をいただき、
ありがとうございました。

ご存知のように、
あるいはご存じないかもしれませんが、
現在米国内には約450万人の正看護師がおり、
彼らが最高のケアを受けられるよう努力しています。

その中で、医療チームの中で最も大きなセグメントです。
COVIDが登場する以前から、看護師不足は深刻だった。

その一因は、
私のようなベビーブーマー世代が定年退職を迎えたからです。

それは20年ほど前から予測されていたことでしたが、
誰も何もしませんでした。
そのような事態は少し先送りにされたようなものです。

COVIDが発生したことで、さらに事態は悪化した。
定年退職を迎える可能性のある人たちが、
ウイルスに感染する可能性を避けるために"早期退職"を選んだからだ。

その他にも、看護職だけでなく、医療全体が人手不足に陥った。
それは、やはり強制残業などの労働力の問題である。
そしてまた、人々はおそらく......
職業から離れることを選択したくなかったのでしょう。

しかし、COVIDが起こった後、私は当時ANAの会長でした。
そして、
私たちは「Pulse of the Nation's Nurses Survey」と呼んでいる、

今でも続いている一連の調査を始めました。
2020年に行った最初の調査では、やはり高齢者、
あるいは高齢の看護師が、高齢者とは言いません。
高齢の看護師の退職率が非常に高いのです。

また、黒人やラテン系の看護師にも影響がありました。
彼らはCOVIDウイルスに感染した人の
直接ケアをする可能性が高いことがわかりました。

そして、極度のストレス、燃え尽き症候群、
人員不足を訴える傾向があった。
また、強制的な時間外労働が雇用主によって奨励されたり、
課せられたりしていた。

経済的な観点からは、すべての看護師が、
特に黒人看護師やラテン系看護師、その他のマイノリティ看護師が、
より大きな経済的影響を受けた。

また、生活を維持するために、貯蓄を切り崩したり、
家族や友人からお金を借りたりしなければならなかった。

そして、COVIDの間、看護師の競争は激しく、
多くの看護師が旅行者になることを選んだ。

しかし、
そのためには12時間勤務を7回こなさなければならなかった。
しかし、この数字は当時とは変わっている。

現在、多くの施設が行っているのは......。
社内の旅行代理店、まだ不足しています。
今でも不足していますが、中間マージンをカットしたり、
社内に旅行会社を作ったりしています。

最近行われた調査でも、
人手不足は依然として続いており、学生、失礼、学生ではないのですが、
看護師が残業を求められることもありました。

また、患者や患者の家族だけでなく、
同僚からも看護師に対する暴言や暴力、
身体的な暴力があり、職場が非常に、
あるいは職場文化が非常に働きにくい場所になっていることも指摘された。

2023年に会長職を退任して以来。
看護師や管理者と話をする中で、看護師を雇用し、
定着させることに関しては、いまだに問題があることがわかりました。

新卒看護師であっても、
労働条件の問題で卒業後半年から1年以内に
ベッドサイドを去っていく看護師がたくさんいます。
しかし、ベッドサイドで働くことは非常に困難であると感じている。
多くの施設や医療機関が行っていることのひとつに、
先ほど申し上げたように、社内の旅行代理店に加え、
看護師研修プログラムと呼ばれるものを
どんどん導入していることが挙げられます。

医師が医学部を卒業した後に行うこととほぼ同じです。
同じことが看護プログラムでも起こっています。

従来の新卒看護師は、3カ月ほどプリセプターを受けた後、
独り立ちしていました。
レジデント・プログラムでは、
1年から1年半という長い期間、
医師の同僚が経験するのと同じような
レジデント・プログラムを経験することになります。

職場における燃え尽き症候群に対処するために、
多くの医療機関が看護師のための
メンタルヘルス・プログラムや
ウェルビーイング・プログラムを提供している、というのも、
一番恐れているのは、
精神的なケアを受けに行ったということが報告書に記載されると、
免許証や保険証に記載される可能性があるからです。

だから、おそらく採用される候補から外れることになる。

でも...2つ目の質問に答える前に、
もう1つ最後に言っておきたいのですが、
看護師もまた、患者への暴行や暴言が続くと、
たとえ雇用主がゼロ・トレランスの通達を出していたとしても、
看護師がやる気をなくすことがあると感じています。

患者や家族、あるいは同僚を告発することさえも。
それを思いとどまらせるのです。
その結果、
雇用主がそのような行為を思いとどまらせているのだと感じるのです。
そのような形でサポートされているとは感じない。
自分が必要とされていると感じられる他の場所に行くのとは対照的に、
ここは自分が成長できる職場風土なのだ。

また、前述の通り、リモートワークに関しては、
リモートで看護をすることはできませんし、少ししかできません。
もちろん、モニタリングができるケースもありますし、
自宅での入院も可能です。

しかし、これはまだ新しい概念で、少しずつ広がっています。
しかし、それは難しいことです。
そうですね。急性期医療の現場では、
必要なケアを提供するために24時間365日看護師が必要なのです。

【Philip Jefferson副議長】
ありがとうございました。
そして、私の2つ目の質問に関連する、
さまざまな要因に触れてくれましたね。

ですから、どれが最も重要だと思うか、
優先順位の問題なのかもしれません。
では、今後数年の間に、
人々が看護の分野に入るか残るかということに影響を与える
最も重要な要因について考えた場合、
あなたならどのように優先順位をつけますか？


【Ernest Grant】
非常に簡単な答えが4つあります。

1つ目は、
看護師は若い男女、
特に有色人種にアピールする必要があるということです。

ご存知のように、今後5年から10年のうちに、
米国ではマイノリティ人口が過半数を占めるようになります。
そして私は、
看護は私たちがケアする人々の代表であるべきだと強く信じています。
だから、私たちは、
少数派の人々が看護師になる機会や看護師を見る機会を持てるよう、
あらゆる機会を用意すべきなのです。

今、看護師の割合は80％です。女性と白人です。

しかし、
今後ますます多様化が進むと予想される国々では、
このような取り組みが必要なのです。

２番目にやるべきは、
まず第一に、看護師がどんな人で、
どんな仕事をしているのかを理解してもらうことです。

看護師というと、
たいていの人は急性期病院で働いていると考えるでしょう。
看護師はどこにでもいるということを知らないのです。
産業界では、私たちは航空医学の分野でベンチ・リサーチを行っています。

ですから、
看護師が、あるいは看護師であるあなたが、
どのような機会に恵まれるかを知ってもらう必要があるのです。

3つ目は、
中学校から高校まで、看護師をキャリアとして推進し、
専門学校やコミュニティ・カレッジ、大学などと提携し、
学生に看護師としての機会を提供できるような
進路が必要だということです。

デューク大学では、
そのような分野への参入に取り組んでおり、成果を上げています。

最後は、
看護学の教授陣と臨床スペースのための資金提供の機会を増やすことです。

看護教員の平均年齢は56歳です。
デューク大学では毎学期、つまり年に3回新入生を受け入れています。
私たちは、およそ80人から150人の新入生を受け入れていますが、
彼らが学ぶための臨床スペースを確保しなければなりません。

看護学生の平均的な学生ローンは
約56,000ドルだと思います。

ですから、やはり若い人にとって、
すでにそれだけのローンを抱えているというのは......。
家を買ったり、結婚したり、家庭を持ったりするのは、
非常に難しいことです。

また、雇用主は、看護師を確保するために、
教育やキャリアアップを促進するために
どのようなことをすべきでしょうか？

私が準学士号しか持っていない看護師だったとして、
学士号や修士号を取得するために雇用主ができることは何か、
あるいはその逆もある。
オンラインでも対面でも、
その人がコースを受講できるような人員配置の柔軟性とか、
奨学金を支給して2年間かけてローンの返済をさせるとか、
強力な労働力を確保し、
定着させるのに役立つようなことができるかもしれません。

というのも、
現在、数字が示しているのは...
今後10年以内に、100万人から150万人の看護師が
不足すると言われています。

ですから、これは重大な問題なのです。

【Philip Jefferson副議長】
ありがとうございました。
では、司会者としての権限を少し行使して、
すぐに2人目のパネリストに移りたいと思います。

なぜなら、パネリストの皆さんに、
意見を発表する時間を十分に取ってもらいたいからです。
皆さんは...ええ、その通りです。
オーケー。

では2人目のパネリスト、
ホイットニー・ファリス＝ハンソンさんです。
JWファームズ＆ランチの経営者で
家族経営の農業生産者です
オクラホマ南部で家畜を飼いコロラド東部で農地を所有また、
コロラド州南部のファーム・クレジットの理事長も務めている。

フェリス＝ハンソンさんにまずお聞きしたいのは、
あなたのビジネスの全体的な状況について教えてください。
例えば、現在の状況は1年前と比べてどうですか？
また、その間に資金調達の可能性やコストに変化はありましたか？

【Whitney Ferris-Hansen】
副議長、ありがとうございました。
また、本日の講演にお招きいただいた取締役会全体に感謝いたします。

アメリカの農家と牧場を代表し、
私が情熱を注いでいるこの業界を代表できることを大変光栄に思います。

私は、この会話と、それが今日私たちを導くかもしれない場所、
そしてテーブルの両側から来る教育的プロセスについて
熱意をもっています。

ジェファーソン委員長、ジェファーソン副委員長、
あなたの質問に対する私の発言を始めるにあたり、
私の経歴をもう少し詳しく説明し、私が何者であり、
どこから来たのかを説明したいと思います。

私の家族の片方は、アイルランドから移民してきた後、
幌馬車でオクラホマ州南部に定住しました。
彼らの名前はオファリスからフェリスに変わった。
もう一方は、フカロチャビーという名前だった。
彼はオクラホマ・チカソー・ネイション
（Chickasaw Nation of Oklahoma）のDOSを経て、
エディ・ギブソン（Eddie Gibson）という名前になりました。

私はオクラホマ5代目の牧畜業者で、
コロラド4代目の連作農家と結婚した。

山へ行く途中で立ち寄る場所には注意が必要だ。
20年後にそこにいるかもしれないのだから。
私たち夫婦は、2人の素晴らしい若者の両親として恵まれている。
リアはあと2週間ほどで15歳になり、
ランドリックは12歳の誕生日を迎える。
彼らは農場育ちの少年たちの定義だ。

彼らは12歳になるまでに10時間労働をこなし、
繁殖期、午前2時の分娩業務、作付けスケジュール、
収穫期を熟知している。

アメリカの農業は単なる仕事ではなく、
毎日現場で働いている私たちにとって週末の趣味でもない。

農業は私たちの生業であるだけでなく、私たちのライフワークであり、
私たちの前の世代を背負ってきた重みでもあるのだ。

レラン・ランドリックの6代目に
これを引き継ぐことがどのようなものになるかを想像し始めると、
彼ら固有の遺産を受け継いでいきたいという願望と同時に、
その時が来たときに彼らがこのライフスタイルを
手に入れられるようにしたいという基本的な願望と希望も湧いてくる。

こうした思いが日に日に現実味を帯びてくる中、
今、私を夜も眠れなくさせている2つの大きなことがある。

それは、
「一世代に一度の金利」と、
「現在の商品価格の不安定さ」である。

今、アメリカの農業界は、
この2つの要因にがんじがらめにされている。

私たちのビジネスの全体的な状況はどうかと尋ねられたとき、
今日私は一言でそれを要約した。

それは疑問だ。
この1年半の間に、ジェレミーと私は営業信用枠を11回増やし、
合計で500ベーシス・ポイントの変動を見た。

これは、
日々のビジネスのためだけに営業資金を借りる能力が
65％増加したことになる。

これには、
変動金利の土地や設備ローンの変動や、
肥料、化学薬品、燃料、労働力、運賃、部品、保険など、
実際に購入する商品や投入資材の増加は含まれていない。

仮に商品価格が安定していたとしても、
金利だけで採算が取れるかどうかは疑わしい。

金利の上昇は常に予想され、計画されている。

しかし、
金利上昇のスピードは
"リスク管理ができないほど速かった。"

金利をヘッジするのに十分なスピードで
穀物を先物契約することができなかったのだ。

今日、これは私の体験談だが、
生産農業に携わる者なら誰でも、
この椅子に座って同じ話をすることができることを知っておいてほしい。

コモディティ価格の不安定さは、
現時点ではコモディティ特有のものではない。

現在のパーフェクト・ストームから免れる農家はいない。
過去12カ月だけでも、トウモロコシ価格は32％も下落した。

1ブッシェルのトウモロコシを貯蔵するごとに、
2ドルの価格下落が見られた。

私が述べたこれらの要因はすべて、
現在の私たちのビジネスのやり方に直接的な影響を及ぼしている。

社内でのメンテナンス、社内での修理、
すべての商品とサービスの外注を減らし、新規購入も新規雇用もしない。

私たちはトリアージ・モードに入っている。

このようなリスクをある程度ヘッジし、
トンネルの先に光が見えることを期待する方法のひとつが、
銀行パートナーとの関係だ。

私は農業信用システムを固く信じており、
アメリカの農村部にとって教育的で信頼できる融資の供給源であること、
そして私たちの事業を理解し支援してくれる
地元銀行やコミュニティ・バンクの存在を信じている。

単純に、
大手銀行は今の私たちには手を出さないでしょう。

今、農家や牧場主の誰もが、生産コストにお金を回すか、
金利にお金を回すかという問題に頭を悩ませていると思う。

ここに正解はなく、
非常に難しい答えしかない。

しかし事実として、
私たちはどちらか一方がなければ農業を営むことはできないのです。


【Philip Jefferson副議長】
ありがとうございました。
続いての質問ですが、
すでにお話しいただいたことと非常に符合すると思います。
あなたが住み、働いている農村地域の経済状況について、
特筆すべき変化はありましたか？

【Whitney Ferris-Hansen】
アメリカの田舎について、
そして私のコミュニティについて皆さんと
分かち合いたいことについて考えを巡らせ始めたとき、
皆さんはいつもメイベリーのようなものをお見せしたいと思うでしょう？

子供たちが幼稚園の頃から同じクラスメートと一緒に学校に通い、
一生の友情のようなものを知り、父親たちが同じ学校に通い、
その次の世代が州フットボール選手権を復活させるという話が
すでに始まっているようなところだ。

祖父母が隣やすぐ近くに住んでいて、
クッキー入れがいつも満杯のところ。
日曜の朝にクラクションを2回鳴らせば、
パパが日曜学校に行く準備ができたことを意味し、
ある日に町へ行くのに一番イライラするのは、
誰の牛が外に出ているか、
あるいは近所のコンバインが動いている後ろで立ち往生していないか、
ということだ。

子供たちや家族を育てるには素晴らしい場所だし、
引き換えにはしない。
メイン・ストリートには老朽化した建物が建ち並び、
現役世代は夢とビジョンしかなく、
8床の小さな病院を新しい医者が訪ねてきても、
一番近いウォルマートは別の州にあり、
反対方向に2時間半もかかるため、
すぐにリストから外される。

給食費100％無料の学校制度が破綻している。
老朽化した校舎や施設では、現在、教師不足が深刻化している。

そして、私が20年間住んできて初めて、
路上で寝泊まりするホームレスがいる。

彼らはデンバーやフロントレンジ地域へ向かうか、
私たちの郡の補助線がそれほど長くないことを知って戻ってきて、
しばらく私たちのところに滞在しているのです。

全米の小さな農村地域の大部分では、
農業が主要産業であるだけでない。
ほとんどの場合、農業は唯一の産業である。

農家や牧場主が苦労しているところでは、
銀行、請負業者、整備工場、食品小売業者もみな苦労している。

小さな町の健全性は、
その町のメインストリートや学校制度を見ればわかるが、
もっと単純に、地元のジョン・ディア・ディーラーや
シボレー・ディーラーの離職率を見ればわかる。

前にも述べたように、
アメリカの農村農業で起きている締め付けは、
その地域社会の至るところで目にし、感じることができる。

多くの産業がそうであるように、
私たちも労働力不足に直面している。
ほとんどの場合、給与や福利厚生の問題ではなく、
このライフスタイルが要求する労働時間の問題である。

予測される吹雪が来る前に40時間の猶予があり、
トウモロコシがまだ畑に立っている場合、
吹雪で操業停止になるまで48時間働くことになる。

暑くて、汚くて、肉体的で、労働集約的で、
リモートでもなく、フレキシブルでもなく、9時から5時まででもない。

そしてそれが、
現在の労働力不足の原因だと私は信じている。

アメリカの農業従事者は、
より少ない労力でより多くのことをこなすことを求められ続けている。

耕作面積は減少の一途をたどっているが、
私たちは世界をリードしている。
アメリカでは80万頭足らずの牧場主が、
世界の牛の8％にも満たない頭数で、世界の牛肉の18％を生産している。
これはかなりの好収益だ。
アメリカの農業従事者は、最も効率的で先進的な集団である。

それは、何世代にもわたる教育、学習、気概、
そしてただひたすら頑固な頭脳の賜物である。

私たちのメインストリートが変化したのと同様に、
不動産を購入する層や人物も変化した。

私はコロラド州東部とオクラホマ州南部という
2つの場所を故郷と呼ぶことができ、根と翼の贈り物に恵まれている。

コロラド州東部では、
外部の利害関係者から購入される土地の量が大きく変化している。
プライベート・エクイティの土地トラストや購入グループが、
地元の人々が土地を購入することを難しくしているのだ。

彼らは決められた数字を持ってやってきて、
その数字を押し付けることを厭わず、
一度に全区画を購入して去っていく。

良いのか悪いのか、答えはない。
すべてのコインには表と裏がある。

彼らは異なるビジネスモデルを持っているが、
私たちがそれに追いつきたいのであれば、
地元で適応することを学ぶ必要がある。

オクラホマ州南部では、
パンデミック後にテキサス州北部の資金が川を渡って
流入してくるのを目にしている。

これは個人的なビジネスにも影響する。
私は事業計画をすべて練り直さなければならず、
個人的にはリースしていた900エーカー以上の土地を失い、
現在は州外の購入者のものとなっている。
これは当時の私の経営コストの3分の1だった。

今では、
周囲に高いフェンスが張り巡らされた100万ドルの邸宅が建っている。

かつては美しい干し草畑が広がり、
牧畜が営まれていたこれらの土地は、
今ではダラス・フォートワース地区の
週末のレクリエーション・スポットとなっている。

この地域の農業の足跡を急速に変えてしまったのだ。

世代別農業リストについて前に話した形容詞だが、
私は物事の硬直した側に傾く傾向がある。
ジェレミーと私は、
数年前に近所の小さな家を購入する機会に恵まれた。
私たちは今、ビジネスを多様化させるために、
テキサスの鹿ハンターや漁師たちにその家を貸している。

ここでひとつ考えてほしい。
現在の誤解では、
大規模なバランスシートを持つ多世代の農場主や牧場主は、
他の層に与えられている援助や保護を必要としないと考えられている。

それは間違った考え方だと思う。

多世代の農業従事者は、安定した食糧供給を意味する。
つまり、彼らは自分たちが何をしているかを知っているのだ。
私たちの業界では、
若い、初心者の、小規模な農家が常に必要とされていますが、
食料供給の一貫性と安定性は、国家安全保障の観点から、
私たち全員にとって重要なことなのです。


【Philip Jefferson副議長】
ありがとうございました。
それでは最後のパネリスト、
カーラ・ウォルトンさんにお願いします。

カーラは、
ミシガン州サウスフィールドに拠点を置く
ハーバー・リザルト社のディレクターである。

彼女は、
北米の何千もの製造会社から何百万もの
データを収集・分析する、
同社の製造インテリジェンス事業を率いている。

Harbor Resultsは、
毎年600社以上の”中小製造業者から”データを収集している。

キャラとHarbor Resultsのチームは、
これらのデータと情報を活用し、
中小製造業が市場での競争力を向上できるよう支援している。

キャラはまた、
製造業に影響を与える経済、ビジネス、貿易、関税の動向を研究し、
クライアントのビジネスへの影響についてコンサルティングを行っている。

最初の質問です。
前回2022年後半にお話を伺って以来、
あなたが関わる中小製造業の状況が
どのように変化したのか教えてください。

例えば、資金調達が厳しくなったことによる影響と、
それに対する対応についてお聞かせください。


【Care Walton】
ジェファーソン副議長、
そして理事会の皆さん、ありがとうございました。

まず最初に、
私たちはたくさんのデータを持っています。
印刷はしていませんが、私は図表が大好きです。
おっしゃるとおり、私たちは中小規模のメーカーと仕事をしています。

参考までに、
中小メーカーとは一般的に5億ドル以下の企業を指します。

私たちのデータベースを前回分析したところ、
総生産額は約300億ドルでした。

一般的に、
これらの企業は個人経営で、
家族経営や2世、3世が多い。
その他に2つだけ簡単に説明しておく。

例外もありますが、
一般的には非組合員で、消費者向けではありません。

つまり、一般的には、
私たちが知っている大手上場企業に供給しているか、
多くの場合、別の企業に供給し、
その企業が私たちが知っている大手上場企業に供給しているのです。

それではまず、
2022年に何が起こったのか、
そしてそれが今日どのように変化しているのかという
最初の部分にお答えしましょう。

私が前回ここに来たときに話したのは、

製造業者にとって喫緊の懸案事項が2つあり、

それは労働力、
あるいは率直に言って労働力を確保できないこと、
そしてお金を稼ぐ能力でした。

労働力という観点では、
彼らは人を見つけることができず、見つけることができたとしても、
それを維持することができなかった。

また、経営者の平均年齢の高齢化、
労働力の高齢化、市場への魅力の欠如もあった。

部品やパーツを作ろうとしても、リモートワークはあまりない。
そして、労働市場には多くの課題があり、
そのために多くのコストがかかっていた。

例えば、賃金圧力が強かった。
これは現在も続いている。

また、取引上の無駄も多かった。
新しい人を雇うたびに、その人は1日か1週間だけ出社して退社し、
人事部門はまた新しい人を探さなければならない。
また、採用コストも高く、離職率も高かった。

2022年に私たちが話したもうひとつのことは、
お金を稼ぐ能力という単純化しすぎた言い方だった。

当時も現在も、
メーカーは業務効率を向上させ、
多くの場合、同じ4つの壁の中でより多くのことを行っているが、
収益性はそれに追いついていない。

つまり、
より多くのことをこなし、
より良くなっているにもかかわらず、
収益が上がっていないのだ。

その理由は、
今お話したような労働力の問題もあるが、
それに加えて、事業を行うための全体的なコストの上昇である。

つまり、
これからお話しするような資金調達条件が厳しくなる以前は、
運転資金の金利でさえも当時はまだ苦労していたのです。

エネルギーコストの高騰、輸送コストの高騰など、
デレクが指摘したように、
さまざまなものがこれらの人々に影響を及ぼしていた。
医療費の高騰、派遣会社のコスト上昇。

2022年にはPPPとERCの資金不足が大きな問題となりました。
PPPとERCの資金が枯渇してしまったのです。

そして最後にお伝えするのは、
これは収益化するのが難しいのですが、
彼らはいわゆるカオスの増加に苦しんでいたということです。

多くの無駄な時間があった。

彼らのフルタイムの仕事は、
資材が来るかどうか、
トラックが出発予定時刻に出発するかどうかを確認することであり、
そのために次の取引先をシャットダウンしないようにすることなのです。

私がこの話をしたのは、今日の状況を説明するためだ。

今日も労働問題は発生しているが、
その数は減っている。

熟練労働者を見つけるのはまだ難しいですが、
一般労働者についてはある程度見つけることができています。

第1四半期に実施したアンケートでは、
40％のメーカーが雇用を維持しており、
2024年の追加雇用は予定していないと回答しました。

52%は雇用を計画していると答えましたが、
これは主に既存のポジションの補充です。
つまり、
技能労働者の不足がそこにある。
熟練労働者が見つからないのです。

その理由は2つある。
ひとつは、
労働力の高齢化です。
一般的に言って、若ければ若いほど製造業に就職したがらない。

そしてもう1つの課題は、
2つの面での競争だ。
ひとつは、
他産業との一般労働力の競争だ。
例えば、アマゾンの倉庫を持つ多くのメーカーが、
契約ボーナスを提供しています。
うちのメーカーにはそれができない場合が多い。

もうひとつの側面は、
昨年の労使交渉の多さだ。
非組合員であるにもかかわらず、
労働組合の交渉によって賃金が上昇したり、
賃金圧力が高まったりした。

これは興味深い逸話ですが、
私はこの準備のために多くのメーカーと話をしました。

そのうちの1社が、
昨年の従業員レビューで耳にしたことの第1位は、
「社長、私の賃金は家計の負担に追いついていません」
というものだったそうです。

彼らは、
テーブルの反対側にいる私の同僚が話したような
サービスの多くを利用している。

課題は、私が入ることができた、
非常に経営が順調な第二世代のメーカーであることだ。
彼らにはこれ以上賃金を上げる柔軟性がない。
そのため、多くの場合、従業員の雇用維持に苦慮している。

今日、彼らが直面しているもうひとつの課題は、
資金調達の厳しさである。

課題は同じだが、2年前とは異なる点もある。

これらの企業は依然として一貫した経営改善を行っている。
今でも非常にうまくいっている。

しかし、ほとんどの場合、
彼らのビジネスは同じことを同じ価格で、
あるいは多くの場合、低価格で行うことを求めている。

つまり、顧客は
「2年前と同じ高品質の部品が必要だが、もっと安くやってくれ」と
言っているのだ。

今お話ししたようなプレッシャーがある中で、
これを実行するのは非常に難しいことです。
収益性の観点から申し上げますと、2022年、
これらのメーカーは平均で5.3％の利益を上げました。

私たちのトップ・パフォーマー、
まさにベスト・オブ・ベストの企業は平均で9.2％の利益を上げています。

この数字を他のセクターと比較した場合、
他の業界や期待される収益性と比べると、
すでに少し低い数字となります。

残念ながら、2023年の正式なデータはまだありません。
この調査は数週間後に発表されます。

しかし、それにもかかわらず、
第1四半期にメーカーが語ったところによると、
収益性は7.6%程度になるとのことです。

しかし、私が申し上げたいのは、
一般的にメーカーが収益性を予測する場合、
少し楽観的になる傾向があるということです。

現実的には、
2023年の収益性は2022年に比べて下がるか、
横ばいになると思われます。

その理由のひとつは需給のアンバランスで、
これについては2つ目の質問でお話しすることになると思いますが、
もうひとつは資金調達の厳しさです。

なぜそれが製造業に大きな影響を与えるのか、
いくつか例を挙げて説明しましょう。
メーカーが融資に頼る理由はたくさんありますが、
その多くは皆さんもすでにご存知のことでしょう。

しかし、投資にかかる総コストは非常に高く、
その投資に対するリターンは非常に長く、さらに長くなっている。

私は準備のために多くのメーカーと話をしましたが、
そのうちの1社は、
新しいプレス機1台に投資するために
350万ドルの購入資金を銀行から調達しました。

つまり、これは新しい機械1台と、
それを安全に稼働させるために必要な関連インフラである。
その印刷機に投資したことで、彼らは今、銀行から質問を受けている。

率直に言って、
資金コストが高くなり、需要が少し下がっているからだ。

そのため、投資回収期間は大幅に長くなっています。
金利7.25％で150万ドルの機械を購入したメーカーもあります。

3年前なら金利は3％だった。

研究開発税額控除が変更されたことで、
以前は予想していなかった
30万ドルの追加納税が発生したことは言うまでもない。

なぜこのようなことを申し上げたかというと、
2024年現在、彼の投資計画は50万ドルを下回っているからです。

私たちが調べたデータによれば、これが最低ラインです。
この規模のビジネスでは、新しいソフトウェアに投資するだけでも、
ほぼこれだけの金額が必要なのです。

このことからわかるのは、
これは彼らに限ったことではありませんが、
これらの企業は余裕がないため、
それ以上投資しないという選択をしているということです。

また、設備投資以外の理由でも融資に頼っている。
前払金がないという大きな問題がある。
すでに完成し、資材を購入し、
従業員に賃金を支払っている仕事に対する支払いを、
企業は数日、数週間、数カ月、場合によっては数年待つこともある。

そのような請求書を支払うために、このラインが必要なのだ。
また、サプライヤーの統合という課題もある。
多くのサプライヤーがすでに統合を始めており、
他のサプライヤーも統合を計画している。
融資条件についてお話しする際に、
なぜこのようなことを申し上げたかというと、
多くのサプライヤーがクレジットラインを提供しているからです。

つまり、
資材を購入し、それをさらに調達し、
その都度返済するという柔軟性を持つことができるのです。
このようなサプライヤーが統合されるにつれて、
私が取引している中小製造業者のクレジットラインも統合されます。

そこで、財務の部分について私から一言申し上げ、
次に進みますが、冒頭で少しお話ししたように、
後継者育成と経営者の高齢化は現在進行中の課題です。

しかし、以前私が聞いたコメントに似ていますが、
製造業には本当に素晴らしい
2世、3世のリーダーや若いリーダーがたくさんいて、私もその一人です。

私たちにとっては未知の領域であり、
すでに直面している他のすべての課題とともに、
このような方法で事業を運営する方法を私たちは知らないのです。
ありがとうございます。

【Philip Jefferson副議長】
需給の不均衡について触れられましたが、
自動車やその他の製造業に
どの程度影響を与え続けているのか興味があります。
また、サプライチェーンはパンデミック以前よりも
回復力があるのでしょうか？

【Care Walton】
つまり、最大の課題は依然として変動性、
あるいは需要と供給を一貫して一致させる能力だと思います。
皆さんもよくご存知の古くからの課題です。

しかし、私が申し上げたいのは、
あるメーカーが私に言ったように、
歴史的に3年から5年かけて起こってきたことが、
今では3カ月から5カ月で起こっているということです。

我々はそれ以下だ。
だから、彼らにとっては、それはとてもいい言い方だと私は思った。
質問の全容にお答えするために、
まず需要サイドから説明し、次に供給サイドについて述べたいと思います。

需要の観点から見ると、
中小メーカーにとってしばしば気づかれないことのひとつは、
顧客との契約が固定されていることだと思います。

そのため、
顧客が希望する需要量や特定の数量の減少を選択した場合、
リードタイムが変更された場合、原材料が高騰した場合など、
今日のサプライ・チェーンで頻繁に起こっている
あらゆる事態が発生します。

あなたの言うように12年契約とは限りませんが、
多くの場合、彼らは一貫して長期契約を結んでいます。

もうひとつの課題は、
納入先企業の購買部門から提示されるインセンティブのほとんどが、
価格設定に基づくものばかりだということです。

そのため、これらのメーカーは、コストをカバーするために、
場合によっては貢献マージンよりも価格を下げざるを得ないと感じている。

そのため、メーカーにとっては厳しい状況が続いている。

もうひとつは、
供給面、つまり失礼ですが、
供給がまだ需要にマッチしていないということです。

つまり、需要サイドの話をすると、在庫が増え続けているのです。
自動車業界の話をされましたね。

自動車業界では在庫が増え始めています。

しかし、それ以前にも、
私が裁量的支出と呼んでいる産業で在庫の増加が見られました。
ボート、RV車、家電製品、ミキサーなどです。

消費者側にも大きな影響がありますが、
私が一緒に仕事をしているメーカーにも大きな影響があります。

なぜなら、
彼らは顧客から一貫して数量削減の要請を受けているからです。

例えば、
私の同僚がサウスダコタ州でスノーモービルを見ていました。
2月にサウスダコタに行ったことがある人はわかるだろう。
通常、地面には雪が積もっている。
彼は写真を送ってきた。地面には雪がなかった。
次に気になったのは、
新品のスノーモービルが入った木箱が3段、
4段と積み上げられていたことだ。

私たちの推測では、
それらは来シーズンまでそこに置かれることになる。
つまり、2、3のことがわかる。

まず、在庫が多いということは、
スノーモービル・メーカーが、もしまだそうでなければ、
顧客のために需要を削減しているということだ。

しかし、それに加えて、
スノーモービルをどのように販売するかという点で、
裁量的消費の観点から、より広範な懸念があるということです。
そのため、私たちは引き続きこの問題を注視しています。

供給面では、
もう半分の質問に答えると、市場の統合が大きな課題のひとつです。

さて、融資と信用について少しお話しました。
その影響はまだ残っています。

しかし、もうひとつの課題は、
サプライヤーの統合が進むにつれて、
私が一緒に仕事をしているメーカー、つまり中小メーカーは、
サプライチェーンの中で最も小さな存在になっているということです。

彼らが直面しているのは、
かつてのようなレバレッジが効かないということです。
材料費を管理するための大量購入ができない。
他の方法でコストを削減することもできない。
結局のところ、彼らには何の影響力もないのだ。

供給面で直面しているもうひとつの課題は、
サプライチェーンの現地化だ。

あなたはサプライチェーンの回復力について尋ねました。

サプライチェーンの現地化にはポジティブな側面もある。
誤解しないでほしい。
多くの樹脂メーカーや鉄鋼メーカーが
海外からの購入を最小限に抑えています。
ポジティブな兆候です。
サプライチェーンの回復力にとって良いことです。
ここでモノを作る能力が高まるということだ。
北米の製造業者として、それは好ましいことです。

しかし、このことは同時に、
これらのサプライヤーが価格面で競争する
インセンティブを失うことを意味する。

彼らはもはやヨーロッパと競争しているわけではありません。
アジアとの競争もない。
そのため、価格はますます高くなっている。
ですから、インフレ・コストが下がってきているにもかかわらず、
これは明らかに皆さんが非常に気にしていることだと思いますが、
これらのメーカーが直面している原材料の問題の多くには
必ずしも影響を与えていないのです。

もうひとつ例を挙げてから、
この質問に対する答えをまとめたいと思います。

私はアルミニウムを多用するメーカーと仕事をしています。
彼の工具の約50％はアルミニウム製です。
アルミニウムにはウクライナ産の添加物があります。
理由は明らかですが、
その添加剤をウクライナから調達するのは非常に困難です。

参考までに、
アルミニウムや一般的な材料費は、
彼が作る工具の総コストの30％から60％を占める。
つまり、
添加剤が手に入らないためにアルミニウムのコストが
1～2％上昇するだけでも、
すでに5.3％という低い利益率に天文学的なマイナスの影響を及ぼすのだ。

これはほんの一例ですが、
サプライチェーンには多くの課題があります。
中小製造業者を代表して一般化するとすれば、それは大変なことですが、
私たちのデータベースにあるデータに基づいて最善を尽くします。
そのすべてに言及するつもりはない。
皆さんのお時間をとても大切にしたいので。

しかし、
私が申し上げたいのは、
製造業の約3分の1が苦境に立たされているということです。
非常にね。

そして、
2019年から2021年までの一定期間、
彼らが享受できた低金利と低コストは、皆さんご存知のように、
明らかにもうそこにはありません。

その結果、彼らは非常に難しい決断を迫られている。
廃業するのか？
売却してより大きな企業に統合するのか？
誰かに引き継ぐための後継者計画はあるのか？
子供たちはそれを望んでいるのだろうか？
これらすべてが、この市場における大きな課題である。

そして残念なことに、金利が上昇を続けたり、
あるいは変わらなかったりする中で、
これらのメーカーは自動車業界において、
ダジャレではなく犠牲を払ってきた。

しかし、
それにもかかわらず、
彼らは犠牲を払うと同時に、
コスト削減の恩恵も受けていない。

つまり、ホイットニーさんがおっしゃるように、
両側から締め付けられるような状況に直面しているのです。

これは私たちが一貫して抱いている懸念です。


【Philip Jefferson副議長】
ありがとうございました。
パネリストの皆さんには、
非常に説得力のあるプレゼンテーションをありがとうございました。
質問を受け付けます。


【Christopher J. Waller理事】
私の質問はもっと一般的なもので、
私たちが......ここで扱っているものなのですが、
あなた方が代表するすべての産業について、
移民がこれらの産業の労働供給に
何らかの影響を及ぼすとお考えですか？

確かに農業は、歴史的に製造業の要因のひとつでしたし、
看護師については正確にはわかりませんが、
どのようなスキルレベルか、
あるいは認定慣行かにもよりますが、
これらの産業で助けになることは間違いないと思います。


【Care Walton】
ええ、私たちの立場から言えば、
あなたのご指摘に対する質問として出てくるかもしれないと思ったので、
いくつかの協会と話をしました。

私たちの協会の多くで働く製造業者の約60％は、
派遣やフルタイムのビザ労働者を一切利用していません。

ですから、
移民政策は彼らに大きな影響を及ぼしていません。

正直なところ、
私たちが多くの製造業者から聞いているのは、
移民労働者はまず他へ行くということです。
つまり、
他の倉庫管理職などに流れてしまうのです。

残念ながら、製造工場で働くことは、多くの場合、
非常に安全ではありますが、
倉庫やしばしば外食産業で働くことに比べて、
誰かが最初に選ぶ場所ではありません。

ですから、
移民が私たちの労働力に大きな影響を与えることはありません。

【Whitney Ferris-Hansen】
私の農業分野では、
移民労働者やビザ労働者を活用することはありません。

農業といえば、
手摘みで収穫される農産物を思い浮かべるでしょう。
ですから、特にそのようなことはありません。
バーリントンは素晴らしい気候で、
風も吹かないから住むには最高の場所だ。
バーリントンは気候もいいし、風も吹かない。
ですから、私のビジネスに対する質問に直接お答えすると、
いえ、そのような影響は見られません。

【Ernest Grant】
本当にいい質問ですね。
特にフィリピンは正看護師の輸入国ナンバーワンです。
ある意味、COVIDの時もそうでしたが、
看護師が世界的に増えているため、
看護師からペイ・ポールを奪っているようなものです。

しかし、これは今でも続いている現象です。
この場合、彼らはフィリピンからさらに他の国にも手を広げ、
看護師を働かせています。

その結果、看護師不足は少しは解消されつつあるのですが、
それでも、場合によっては言葉の壁が立ちはだかることもあります。

【Michelle Bowman理事】
Careさんは、
海外の地政学的な対立がコスト、
特にアルミニウムに影響を及ぼしているとおっしゃっていました。
他の分野でもそのようなことがあれば、本当に助かります。

それから、Whitneyさん、
さまざまな国でのさまざまな商品の供給に関する協定が
どのように変化しているのか、
また、米国の農産物に対する需要がどのように変化しているのか、
もしご存じであれば、あるいはそれがビジネスに
どのような影響を及ぼしているのかについても教えてください。

【Care Walton】
ですから、まず始めに、そうですね、
特定の地域から調達できない他の部品がある他の地域も絶対にあります。
地政学的な要素から見て重要だと思うのは、
他にもあることです。
必要であれば、入手できない部品のリストを喜んで差し上げます。

しかし、地政学的な見地から見て重要なことのひとつは、
私の経歴にも書いたように、
私は関税と貿易の側面もよく見ているということです。

関税と貿易の観点からは、
多くの場合、正当な理由があって、
中国やその他のアジア地域からの多くの製品の輸入を認めていない。

製造業を米国や北米に押し上げるという意味では、良いニュースもある。

今、私たちが直面している大きな課題のひとつは、
メキシコへの海外直接投資です。

アジアはもちろん、
ヨーロッパもメキシコに巨額の投資をしています。
数字は知りません。数字はわかります。
あなた方にも見つけられると確信しています。
しかし、私たちが目にしているのは、メキシコで生産が行われ、
アメリカやカナダとの直接競争が激化しているということです。

多くの場合、
メキシコ市場の方が米国市場よりも労働力が安い、
あるいは一般的に労働力を確保しやすいのです。

また、先ほどお話しした
サプライチェーンの回復力に対する懸念も少なくなっています。
例えば、ロサンゼルスの港で引っかかる心配よりも、
メキシコ国境を越えて何かを届ける心配の方が少ないわけです。

これが大きな地政学的要因のひとつです。

【Whitney Ferris-Hansen】
ありがとうございました。
ボウマン知事のご質問にお答えしますと、
私は貿易をこのような高いレベルで
理解しようとするつもりはありませんし、
それがどのような意味を持つのか理解しようとするつもりもありません。

私が持っている2つの話を直接お話しします。

現政権は最近、
確か3000万トンの大豆をブラジル市場から購入しました。
米国ではその3倍近くを生産しようとしています。

大豆は最近暴落した商品のひとつです。
個人的には、有機小麦という非常に小さなニッチ市場があります。
その小麦はデンバーの製粉工場でパンに加工されます。

私たちの商品ブローカーは、
最近ウクライナから有機小麦を購入しています。
米国はウクライナから2年分の有機小麦を購入し、
私たちは有機小麦を移動させることができません。

これが2つの個人的な話だ。
繰り返しになりますが、
私の頭上には理解しようともしない貿易レベルがありますが、
これは私たちのビジネスで起きていることの個人的な影響です。


【Lisa Cook理事】
私たちや私が全国を旅して、
経済のさまざまな部分を代表するさまざまな人々の話を聞く中で、
最も大きなことのひとつがありました。
新しい経済の特徴として、看護師不足が挙げられます。
ウェストバージニア州を訪問した際、
あるコミュニティカレッジと看護師不足との間に、
この大病院システムの看護師不足に対処するための
珍しいパートナーシップが見られました。

彼らは実際には不足を感じていなかったのですが、
州の他の地域では不足を感じていました。

では、誰が看護師不足に対処しているのでしょうか？
デューク大学のように臨床スペースに制約がある場合、
誰がそれに対処しているのでしょうか？
コミュニティ・カレッジでしょうか？
何が起こっているのでしょうか？

【Ernest Grant】
コミュニティ・カレッジも大学も、
建物や学習環境はすべてそうです。
デューク大学で行っていることのひとつに、
1学期の学生を対象にした就職フェアがあります。
彼らはデューク大学での就職が保証されているので、
就職先で臨床の一環として最後の学期を終えることになります。

もうひとつ、
私たちは地方にも出かけています。
高度実践看護師、ナースプラクティショナーです。

今が2024年だと思うでしょう。信じられないかもしれませんが、
ノースカロライナ州には看護師やナースプラクティショナー、
PAがすべての医療を提供している郡が3つあります。

一番近い病院まで80マイル（約8.6キロ）かかるところもあります。
そこで私たちは、
そうしたクリティカル・アクセス・エリアにも
学生が滞在してくれることを期待して、そこに学生を派遣しているのです。

ですから。
私たち全員が協力し、
ある種のコンソーシアムや協力体制を構築することで、
クリティカル・アクセスのニーズに応えることができるのです。

他の地域でも同様です。
そのためには、
私がお話ししたような臨床資源が必要です。

クリティカルアクセス病院や地方の病院で研修する機会を与えれば、
その病院は学生たちに仕事を提供することができますし、
少なくとも2年間はそこで研修させることができます。

【Philip Jefferson副議長】
ありがとうございました。
それでは、議長に交代する前の最後の質問とさせていただきます。

【Lisa Cook理事】
ウェブサイトに行きます。その通り。
データで見つけられるかどうかわかりませんが、
AIに関する供給側と需要側の両方について知りたいです。

つまり、潜在的な従業員は、
ジェネレイティブかどうかにかかわらず、
どの程度までAIのスキルを持っていることを履歴書に書いているのか、
また、
雇用主はどの程度までこのことを
求人広告でニーズとして宣伝しているのか、ということです。

アトランタ連銀の雇用統計シリーズを
約6ヶ月リードしている雇用統計シリーズについて
もう一つ質問があります。
この関係は持続するのでしょうか？

【Philip Jefferson副議長】
お答えいただく前に、
簡潔にお答えいただいてもよろしいでしょうか。

【Svenja Gudell】
ありがとうございます。クック理事、
求人票や賃金トラッカーについてのお答えはオフラインでさせてください。それについてはデータをお渡しします。
AIに関しては、雇用者側から始めます。
私たちは、特にジェネレーティブAIについて、
ごくわずかなベースから、本当に力強い成長を見てきました。
そして興味深いことに、雇用主はあらゆる業種においてそのため、
データサイエンティストや数学者、機械学習エンジニアだけでなく、
これらのツールを応用できるマーケターも求められるようになっています。

しかし、逸話的には、
より市場価値のある人材になるために、
このようなスキルが求められていることは確かだ。

そしてそれは、
この街で最もホットなチケットなのだ。
賃金の伸びを見ると、
特に大手ハイテク企業がその分野の専門家を雇おうとしているため、
Gen AIのスキルを持つ人々の賃金は桁外れです。
ありがとうございました。

【Philip Jefferson副議長】
ありがとうございました。

【Jerome Powell議長】
ありがとうございました。
皆さん一人ひとりに感謝します。
これは私たちにとって貴重なものです。

確かに、私は皆さん一人ひとりから何かを学んだ。
あなた方がしている仕事、
あなた方がしている仕事ほど崇高な使命はありません。
このテーブルを囲んでいる皆さん、そしてそのことに感謝します。

そして、今日ここにいてくれてありがとう。
ありがとうございました。

Fed Listens: Transitioning to the Post-pandemic Economy, March 22, 2024

英文

Good morning. It's great to have everyone here today. We're really looking forward to this event. And welcome to our guests as well. I imagine you know... That just a few days ago, a couple days ago, sitting around this table, the FOMC met and decided to maintain our current stance of monetary policy. My colleagues and I believe that making the right decisions on monetary policy depends on clearly understanding how people are actually experiencing the economy in their daily lives, not just on the aggregate data. And that's why we're here today. I want to thank the members of the two panels who agreed to spare their time and share their experiences with us. here today. We do have, you know, powerful tools and lots of data for crunching, that took to be crunched, but nothing is as informative as hearing directly from a wide range of people engaged in the economy as represented by you. We want to hear the perspective, for example, of those who are helping families get enough to eat, and also that of a farmer and a rancher dealing with challenges of producing that food. We want to hear how workers are feeling about the job market. When they post a resume online and also the perspective of employers who use that online service to try to find workers. The pandemic has had lasting effects on the economy, and we'll hear today how parents are doing finding child care and how a nursing school is responding to the well-known shortage of nurses. It was around two years ago that the surge in goods purchases during the pandemic led to a pivot to service spending and a slowdown in manufacturing. Data on manufacturing can tell us some of what's happening, but we look forward to hearing from our panelists today, who's working closely with hundreds of manufacturing businesses to understand better why that is happening. These FedListens events represent our continuing and deep interest in hearing these and other perspectives on how people are faring in the economy and how they're doing in the industry. And how Fed decisions are affecting that experience. So thank you again all for being part of it. And I hand it off now to my colleague, Governor Mickey Bauman, please. Thank you so much, Chair Powell. Good morning, everyone. It's great to have you here this morning. And I'm so pleased to be hosting with my colleagues another Fed Listens event here at the board. It's great to be together in person. And thank you to our board members who are able to be here with us today. I'd also like to thank our six panelists for traveling all the way to Washington, D.C. to be here. with us today and for your willingness to share your perspectives on current economic conditions. When we say that our policy decisions are data dependent, people tend to think that we're only referring to the national statistics on employment, inflation, and economic activity. But when FOMC participants come to each policy meeting, they bring to the table a much broader set of information that includes reports gathered from numerous conversations with people across the country. Conversations like those that we'll hear today. Over the past few years, the frequency and extent of data revisions, for example, like those that we saw in the most recent employment reports, have made the task of assessing the current state of the economy, as well as predicting how the economy will likely evolve, especially challenging. That's one reason why these FedListens conversations continue to be a valuable resource for us as policymakers. They provide important context to the economic data that we consider, and they help us develop a richer understanding of how economic conditions are affecting people in their everyday lives. In doing so, these discussions help us think about how we can best achieve stability and support for the economic well-being of all families. We'll have two panel discussions this morning, and I'll be moderating the first panel, and Vice Chair Jefferson will be moderating the second panel. Thank you very much, Vice Chair. In our first panel, we'll hear from three people who bring direct knowledge and experience about how American families are faring and how they've been adjusting to the economic landscape since the pandemic. Our second panel includes three people who represent key industries, including manufacturing, agriculture, and health care. So we look forward to hearing from all of Thank you, and my fellow board members, I encourage you to ask any follow-up questions that you may have along the way as we have these conversations. But we'll begin with our first panelist on panel one, Derek Chubbs. Derek is president and CEO of Second Harvest Food Bank in Orlando, Florida, the region's largest hunger relief agency that distributes more than 250,000 meals per day in six central Florida counties. He previously led the Central Texas Food Bank in Austin for five years. Prior to joining the Food Bank Network, Derek held both regional and national executive roles with the American Red Cross and held senior leadership positions with IBM, Pervasive Software, and Dell. So, Derek, we'll go ahead and get started with our first question. How has food insecurity evolved in your community since our last conversation in 2022? And thank you so much for joining us again. Oh, thank you, Governor, for... Having me and everyone else that are on these esteemed panels up a second time, so we're more than happy to talk about that. Also, thank you for the work that you've done thus far in controlling, slowing, potentially reversing some of the potential challenges that we were seeing from an economic level. But I want to start with doing two things. In the bio, you referenced that when I was here last, we were just distributing the equivalent of 250,000 meals a day. The number is now 300,000 meals a day. And we picked up another county along the way. So my territory grew a little bit. We've been, but I also want to add that one other thing has been evolving during that time period. The profile of those who are depending on the charitable food system is evolving as well. We have the. An idea that when someone's hungry, they're either unemployed or they're homeless. And that was not necessarily the case before the pandemic. And it's even worse today. We're seeing more and more of our friends and neighbors, depending on our services, that are working, sometimes two and three jobs. Some own homes. And that's what we're seeing today. So the profile of the typical person, depending on our services, is evolving. along with everything else. Also, from a Florida perspective, we are seeing... The long tail of recovery from some of the natural disasters that we've seen as well. And I'm sure that's not just us. That's happening certainly in the South, but across the entire Feeding America network. You know, that we're all, that we're one of 200. So, you know, these emergencies hit low-income, you know, middle-income families who can't even afford to prepare for this in advance. And according to some of the survey data that we've been looking at, you know, we've been looking at, you know, Around 70% of Americans are basically living paycheck to paycheck. So if that's the case, anything that throws off the system, a flat tire could do something like that if there's no savings. And that's mostly what we're seeing. So while inflation is slowing in many sectors, prices aren't necessarily decreasing at proportionate rate either. So... The families that we talk to, and that's back to that 300,000 meals a day, the families that we talk to tell stories around how high or the challenges associated with housing. I talked to one and she said, well, my rent has to eat first. And then after the rent, there are the other fixed costs that are associated with it. So we're finding them using food to help balance a monthly budget. whether or not I'm going to eat or whether or not I'm not going to eat so that my children eat or whether we're not going to eat healthy food and we buy the junk food that's not necessarily good for us. So wages haven't necessarily caught up with the rate of inflation. I'm not telling you anything that you don't know already, but this is what we're seeing in the hundreds of thousands on a daily basis. So with food being a household budget item, there are all types of decisions that have to be made that are, you know, that are challenging to those that we see today. From a Florida specific perspective, when we speak in terms of those who own homes, the challenges with the cost of insurance and the availability of homeowners insurance, those costs are rising and they have to make up for that. That's the families, that's the senior on a fixed income. That's a major challenge that we're seeing. My homeowner's insurance is up in Florida. So I know this firsthand. We know this firsthand when we go to the grocery store and we see that prices have increased. And with Florida or with central Florida being a major hospitality town. then we find that so many of those who depend on our services are in the hospitality industry. And forgive my personal opinion, if you're working 40 plus hours a week, I really believe you ought to be able to afford food. That we're talking about food at the end of the day. So just a quick recap on the question, Governor. Right before the pandemic, in Central Florida, we were distributing around 150,000 meals a day before the pandemic. During the pandemic, that number doubled to 300,000 meals a day. What's, you know, passed when I was here last year, we thought our new normal was going to be 250,000 meals a day. But we found last year that that number had grown back to 300,000. And I'm afraid there's no end in sight. So that's how things have kind of evolved in the community since we visited last time. I think it was November of 22. And not necessarily a pretty picture. Things are changing. But that's what our folk are seeing. Great. Thank you. And so can you share with us what your outlook is for the coming year and for the financial well-being of the families that you're serving now? So we're basically. In the midst of a perfect storm, it's what I would say. Rent is out of touch with average wages. Families and seniors are living in what used to be efficiency hotels. It's where they find themselves living. I mentioned property insurance. Child care, simple supply and demand, there are just not enough options. So child care expenses are up. Health care, volatile grocery prices, gas and transportation, which we as a food bank and every food bank in the country are challenged with as well. Because the cost of me putting 24 trucks on the road every day is a lot different today than it was a few years ago. But I really want to touch on what's on the horizon. On the horizon, you know, this summer for 10 weeks our children are not going to have access to the free and reduced lunch programs that they typically see while they're in school. Now, and that's just during the summer. I won't mention after-school, weekends, holidays. They just simply don't have access to food and we're trying to figure out how to do that. 13 million kids across the Feeding America network that we've been able to count aren't sure where their next meal is coming from. One in five in Central Florida. I find that number unacceptable under any stretch of the imagination. One of the things that we're trying to do in Central Florida is we have a very active school market program that has grown considerably since 2022. We have school markets or school programs in 70 of the schools in our service area, 70 schools in our service area, and we have another 30 waiting in the queue to be a part of the program. And we've learned several things. We had one program in particular that would send a child home at night with food to eat for the evening. Well, we found that that child, when he or she took the food home, was sharing it with the family. So it wasn't enough food. So we have increased that number, we've increased the amount of pounds of food that we send home. And that's a major challenge for us. And it just breaks my heart because we all know, and my friend Dawn will probably tell you the exact same thing, the challenges that are associated with children who aren't properly nourished. Everything from health issues to not being able to learn and process information appropriately. So right now that's my biggest fear because that ripple effect is going to hit our children. And we will scale this summer up to another level. I'll take on an additional 15 employees and driving just to hit some of those school programs and fill the gaps. We have seven schools in our area that don't even have commercial kitchens. So we're providing all the food to those locations. So that's a worry that I have because it's a worry that we have every summer, but I really do not want us to lose track of those that are on the tail end of this thing and that's our babies. So, I, with that point, I want to close on one positive note. This morning, literally this morning, I saw a news report, I haven't read it in its entirety, that rent in Orlando was dropping for the first time since 2021. So, I will say thank you for that because I'm sure that's an indication of the work and the policies that you're putting forward. And my hope, my prayer is that this continues so those that depend on our services will start to see more of that in their monthly operational exercises. That's positive news to close on. Would anybody else like to ask a question? I was just going to say, yours is obviously an industry where increasing market share is not a good thing. No, not at all. I'm not interested in growing. Exactly. Well, without any more questions for our first panelist at the moment, let's move on to Don DiStefano, who's our second panelist. Don is the president and CEO at Square One. It's a nonprofit organization that provides a range of family-friendly education and support services. Square One's programs include early childhood education and care at centers in Springfield, Massachusetts, which is a home-based care setting located throughout or and home-based care settings located throughout the state. throughout greater Springfield and out-of-school time care for elementary school-age children. Square One's parent education support and training programs are offered through groups, home visitation, and personalized case management to help parents access whatever services they need to be successful in their role as their child's first teacher. So our first question, Don, is from your perspective, how has the ability of families to access reliable child care changed over the past? few years, particularly for families at the lower end of the income spectrum. Sure. Well, thank you, Governor. Thank you, Chairman. Thank you for having us here today. My friend, Derek, who I think our friendship is all of five seconds old, but that's how fast you make friends in this field is because when you're called to service and certainly in service of children and families, you make friends quickly. So nice. Thank you for those comments, Derek. I'm compelled to make a comment about the connection between food and children. It's really difficult to learn. It's actually really difficult to sit still when your belly's empty. And so I really applaud the efforts that you're making in Florida. We certainly see some of the same stories in Massachusetts. So I bring good tidings. I have 500 children currently. I'm looking at the clock. I have 500 children between the ages of zero and five. in my care as we speak. So although I'm sitting here in Washington, D.C., they are being cared for back in Springfield, Massachusetts. They say hello. Many of them, I had a couple that wanted to come with me. We had to look at the map and show them where Washington, D.C. was and explain where Ms. Dawn was going. So maybe next time I'll bring one of them with me. You might enjoy that. As we know, access to child care is a core tenant for people to be able to access employment, retain employment, and provide for the economic stability of their family. COVID certainly was a decimating factor to child care, where you're providing services in a congregate way. People are coming together. So certainly that was an interesting time. At Square One, we served this. The city of Springfield in Massachusetts, it's the third largest city in Massachusetts, but it's not the richest city in Massachusetts. I looked at the state median income in Massachusetts is $96,505. The median income in Springfield is $47,677. That's quite a difference. And so when we think about child care for those lowest wage workers. It's important for me to realize they need to work 40 hours a week, earning $47,000 a year is not easy, and then finding childcare. So what we've started to look at in terms of strengthening access for our lowest-wage families in Massachusetts is we've started working on reducing the paperwork burden. I realize I'm in D.C. and probably the IRS is nearby, but we all know that the abundance of paperwork can be quite paralyzing. And when you're trying to say yes to a job opportunity, it can be very overwhelming to come up with the litany of paperwork necessary to prove that you are eligible for financial assistance. So in Massachusetts, we're working really hard to reduce that paperwork burden. The other thing we're doing is a Eliminating the The types of household income that families rely on when there's a disability, your child support, and things like the money that you receive to support the food in your household, we're no longer counting those towards your household income. Because again, it sets you up for a false narrative. You end up paying a higher child care fee by counting those benefits. In Massachusetts, we're also increasing the threshold. For years, we've maintained a threshold that you would earn 50% of the state median income to be able to qualify for that financial assistance. Today we've increased that to 85%. Because what we found in Massachusetts is that half of our families are eligible for financial assistance at that 85% threshold. So those are some of the things we're doing to help our lowest wage families. At Square One, I think one of the reasons that I may have caught the attention of folks in Massachusetts is we were trying to identify through the pandemic, what could we do that's different to be able to address some of the challenges our families are facing? And so we started to reach out to some of our largest employers to say, your lowest paid workers can't do this. Your housekeepers, your patient advocates, your food service workers, the very people you need to keep your hospital flowing. your business open, they rely on child care. And so what we did is we established sort of a non-traditional arrangement where we said, what if we provided backup care to your employees? Most people have their child care arrangements already set when they're working. Where low-wage families struggle is when that one child care option isn't available. And during COVID, we saw that happen quite often, where your mom got sick, your babysitter was sick, and you can't go to work because you don't have a plan B. So at Square One, we created that plan B with our largest employers in Springfield. We said we often have a seat that's empty at Square One. What if you as the employer that need governor to go to work, we're going to pay that backup fee so that square one can take your child that day as a backup care option. The employee goes to work and the business is able to thrive. So it's those unique private public partnerships that we're hoping to share with others because we think it's a replicable model. We also established some non-traditional hours for our family child care providers. Those are folks that have opened their home, their businesses in their home to care for children, but we've encouraged them to think about operating during those hours of overnight. Hours from 5 in the afternoon until 3 in the morning so that those second and third shift folks can find the child care that they need. I would say one of the things we're struggling with and lower income families certainly, it's an unintended consequence, but when we talk about universal preschool. Many of us saw that in President Biden's Build Back Together plan. It's a wonderful option. It's a great option for families, but it doesn't typically cover the 52 weeks a year of care that you need. At Square One, that is what we do. We provide 52 weeks of care for 10 to 12 hours a day for children and families to be able to go to work. So although it's wonderful for communities to have access to that universal preschool. it requires a partnership with your private providers to ensure families can still go to school. Most preschools are only open six and a half hours a day. So that's been one of our struggles. So that's, you know, between the individual work we're doing at Square One and the policies we're setting in the Commonwealth of Massachusetts to reduce the paperwork burden. increase the inventory of child care opportunities. I think our families are starting to see a change. It is not a profitable business to be in. The 500 children that are in my care today, 100% of their families are receiving financial assistance. So I serve the very families that you're asking about. It is not easy to maintain this business. I am lucky if I break even. We've reduced, we might have even eliminated all of the processed food on our food venue, Derek, I thought you might like that. But I'm deficiting $50,000 this year in my food. that's just by giving children fresh food versus canned food. You lose a lot of money doing that. So, starting from that $50,000 deficit, what other constraints are organizations like yours currently facing that prevent you from offering services to more families? And then the second part of that question is, how do you see these forces evolving over the year ahead? I think there's some great news. Massachusetts is certainly leading the way. Most of our federal support dollars post-pandemic have gone away. Massachusetts has chosen to... to invest state dollars where the federal dollars migrated away. And so we've maintained operational grants. Many of you here may not know that a lot of child care contracts, especially for agencies like mine, where we serve those very children that need financial assistance, those are multi-year contracts. So the last contract I signed with the Commonwealth to provide my services was close to 12 years ago. And so when you contract for a certain amount of slots. 12 years ago, it doesn't leave much room for growth and opportunity to serve more. And although we have some flexibility, it's very limiting. The other piece that's very limiting from a contractual perspective... is we utilized a market rate survey to establish the government reimbursement rate that we receive. In a lower income community like Springfield, Massachusetts, the market is the government subsidy. So your market rate, when it becomes the government rate, doesn't allow for companies like Square One to... to be able to pay our bills. It doesn't match the true cost of providing child care. I have opted not to talk about the wages of child care workers because I think we could talk all day about the low wage of folks that are providing this service, but that's part of the problem we're trying to solve is we need to increase the value and we need to increase the wage that those workers are providing so that we can start to grow the inventory. When you're constrained by a market rate, when you're constrained by a multi-year contract, it makes it difficult to grow this business. I think some of the ways we see hope on the horizon is... opportunity, you know, challenge. Usually I see it as an opportunity. And so to me, this was an opportunity to partner with my local businesses, to come up with ways how we can invest private investment dollars into a child care field. As I said, we all win. If I can take care of your child and you can go to work and the business can operate, then everyone thrives and flourishes. So we're looking to do more of that. I can't help with my finance background wondering how you how you fund these incredibly important activities just at a high level is it is it mostly state government federal government is there a significant private fundraising effort to support these again incredibly important activities great question thank you for asking our agency is about a 10 million dollar agency that's about our annual budget 92 of that funding is directly state reimbursement The care I'm providing to children and families. Springfield, Massachusetts is about two hours outside of Boston. Our philanthropic power is definitely not on the same level as Boston. I think I said to one of my colleagues, I'm... I'm jealous at all times of the fundraising power that my Boston colleagues have. We do need to fill the rest of that deficit, that 8% that's left is fundraising. So it's really a combination of government contracts and then private foundations. And harvest. We're one of those that has the benefit of being able to fundraise and around 60% of the money that we're able to raise and our operational budget is about 38 million. And we are able to fundraise for a significant portion of that. But then we also depend on foundations and grants from the state and some a couple from the federal level. From the federal level, we largely depend on food, TfAP food. And that's food that is healthy food, but we've seen a significant drop in that availability over the last couple of years. And we've, but the need went up so we're having to pay for that food and that in and of itself is a model that's just simply not sustainable. We've gone up around 30% in the amount of money that we spend to buy food and we buy inflation and we inflation and transportation cost as well and and we have to do that to fill some of the gaps make sure that we're providing healthy food. We're trying to dial back sugar sweetened types of food that we send out particularly to the schools. And so we're fortunate to have a robust community that supports us from a philanthropic perspective, but our spend today is not sustainable in the long term. I like that. So I have a question also for both of you with respect to your workforces and where you draw your workers and how you're able or not to retain them. So if you could just talk about the people doing this work, that would be helpful to get over. We are fortunate and I actually just a couple of days ago spent some time with some students who asked about the culture of our organization. I'm fortunate to have 173 employees that are totally dedicated to the mission. I don't necessarily have a problem finding people that want to work there. Now they know they won't get rich, but they believe like. all of us do, that you should have food on your table multiple times a day. And that is what sustains myself and I would argue most of my peer food banks across the country in the Feeding America network. So I don't, so far, we're not necessarily having problems keeping them or retaining them. Now, there's the reality of retention because the pyramid's only like this. And if I'm ambitious. and I'm a new master student that just got out of school and I want to be a chief operating officer one day I may not hang around long enough but we've you know we've embraced that and we've been based to embrace development programs actually to help them do that that's what keeps them longer because we're working on that but we are fortunate enough to not have had a problem keeping or maintaining maintaining employees GOSH, THE AVERAGE NUMBER OF YEARS THAT A SQUARE ONE TEACHER HAS BEEN WITH US IS 22 YEARS THIS YEAR. WOW. Through COVID, we maintained 100% of our workforce. That is the dedication. It's the same. The folks that I employ were born and raised in the very community that they're caring for the children that we have in our care. So when COVID hit, we were able to reopen six weeks after in June of 2020. I had 100% of my folks return to work, which I find amazing. Maybe also how the capacity at square one to partner with our local colleges and our local high schools so we have a kind of career pipeline with people that are interested in serving young young children and you know like Derek we almost embrace the journey and so we might have you employed and train you and you might go to the public schools to continue your education but some enjoy the flexibility 52 weeks a year doesn't sound as great as 40 weeks a year in the public school district, but you have a lot more flexibility in a community-based preschool for vacation and things like that. So we're finding a good balance. For us, it's heartbreaking to me to know I have 140 employees myself. My direct care staff are eligible for most government benefits. I'm just not able to pay them a wage. gets them above that median income where they come away from that eligible category. So that's what I'm trying to work on is we're trying to simultaneously find the resources to pay people more, but also encourage them to increase their education so that the quality of early learning and care rises with the wages that we're able to provide. Can I just follow up? What fraction of your workforce is potentially volunteer as opposed to paid? I don't know. ...of all pain. Well, my workforce is 100% paid. If I have 140 employees, I have about 220 volunteers that come through. Massachusetts, as you know, is heavily educated. We have a lot of colleges. I think we have six colleges within a 10-mile radius of all of my centers. So we, again, spend a lot of time creating those partnerships so that college students come in and they're doing some of their work. community service with us. That takes time though. You know, it's quite an investment to establish those relationships and keep them going. We could not do what we do without. the dedication of volunteers. We have about 30,000 volunteers that come through the Second Harvest Food Bank alone during the course of the year. And a large portion of what they do is we get food donations from Walmarts and the like, and they come in big bins and they come and sort the food, pack the food. We have a commercial kitchen that prepares the food for the schools that I Volunteerism saves me around seven million dollars. That's money I can turn around and purchase food with. So without them, we would be dead in the water. Them as well as, we don't distribute the food directly, we're the hub. We distribute the food through around 700 different other non-profits throughout the seven counties that we serve. And so we simply could not do what we do without the generosity of volunteers. Governor Cook has a question. Just a couple of quick questions. So thank you for the work that you're doing. Dawn, what is the minimum wage in Massachusetts and in Springfield? $15 an hour right now. So they're the same? Well, our minimum wage at square one is $16.21 as a starting teacher's salary at square one. Those are union positions. My starting wage for other positions is $17. But our Our minimum wage in Massachusetts is $15. Okay, thank you. And you were saying that at the beginning, you were offering these services to local employers. Are they paying like the government? Are they paying sort of market rate for child care? They are. They're paying market rates. So the best example is our large health care system. They are Bay State Health is one of our largest employer partners. They require, again, and what they've done is they've been doing a lot of work on the health care system. They've migrated this backup care into their recruitment process, their hiring process, and their retention process. And they haven't started, but where they're moving to is having an hourly wage threshold where if you earn under a certain amount, they would pay in full the private fee that I charge for those backup seats. Because, again, they need folks to be able to come to work, but they can't always afford the private fee. private fee. So I have my government reimbursement fee, and my private fee is always 5% higher than what the government fee is, because I try to keep it as a reasonable fee for those families that don't make that threshold. And the employers for certain folks will reimburse. Derek? Yes, ma'am. With respect to the Feeding America network, how do you leverage it for both fundraising and for volunteers? Thank you. Again, that's one of the advantages of being part of the network. We couldn't function without it. Feeding America, for the entire network, is able to leverage those national relationships that I might not do locally. With that, they're able to get us better pricing for food. With that, there are organizations that would like to make the donation to Feeding America, and then Feeding America, in turn, distributes it. to those of us locally based on need, based on size, need, and the like. So I'm a major fan of having the headquarters group up there because they are helping us with everything from just the food, the fundraising, as well as some things from a best practices perspective. Technology is a major challenge that we're all having right now. With us in Central Florida, I would like to have more visibility into those. 700 organizations that distribute food to us, for us, but some of them, especially the smaller ones, don't necessarily have access to that technology. So what's that model look like where I can maybe take a tablet and send to someone so they could do that? So, yeah, they are a major, major portion of our success. Yes, ma'am. Thanks for these wonderful questions. We need to move on to our third panelist. Switching gears a little bit. Let's talk fast. To continue the conversation about hiring and job openings, our third panelist is Svenja Goodell. Svenja is the chief economist at Indeed. She leads the hiring lab, which is Indeed's economic research group. Prior to joining Indeed, Svenja was chief economist at Zillow Group, and she also worked on economic, financial, and strategic consulting for Analysis Group. And she was an assistant economist in the research group of the Federal Reserve Bank of New York, so a fellow Fed. person. Svenja has a PhD in finance from the University of Rochester. So thank you for being with us today. And we look forward to hearing your perspective on these issues too. So I want to start by asking you about what trends you're seeing among people who are searching for jobs currently. Over the past year, what types of job posting saw the strongest increases in applications? And do you expect those types of trends to continue in 2024? Sure. Well, first of all, I would like to thank you. Thank you, Governor Bowman and the rest of the Federal Reserve, of course, for having me here today. It's super exciting to be able to share some stories and some data along the way. We have a lot of data at Indeed, and so it is my distinct pleasure as an economist to be able to talk about this and have this conversation with you today. To answer your questions, I'll be relying extensively on data pulled from indeed job postings, from clicks that we get on job postings as well as applies data, as well as surveys that we have taken getting responses from job seekers and employers along the way. Of course, what economist would I be if I didn't have charts? So I did bring a chart book. I won't reference it. But if you're curious, feel free to check it out. And I would be remiss if I didn't mention that all of our data products, the Indeed job postings index, our wage tracker, are available on hiringlab.org. That's our site. And you can download all that data. As I like to joke, Friday night, glass of wine, a whole bunch of data. I'm a dork, yes. So let's dive right in. I'm struck by how interconnected a lot of what we're talking about today really is, right? Food, education, care, having a job. And it will all kind of come together when you look at it across the board. Housing, of course, in there too. And really, as the labor market has been returning to its new normal, I guess now, Some of the trends that we saw during the pandemic are here to stay. The Indeed hiring lab research shows that even now, three years after the worst of the pandemic is over, remote and hybrid work are still extremely popular and quite prevalent. Both the share of job seekers that explicitly search for remote or hybrid work on Indeed, as well as the number of job postings that offer either remote or hybrid work, are still relatively high even though they've fallen slightly since their peak in 2023. However, the modest decline in the share of job postings advertising this remote work is less of a signal that employers are changing their mind about remote work. I think it still remains an attractive feature for a lot of employers. It's really more a sense around what we're seeing in the labor market as a whole, in the mix of jobs. Overall, the level of job postings on Indeed remains comfortably above pre-pandemic levels, so demand for labor is higher than it was pre-pandemic. But it's been coming down slowly and you are very familiar with this, of course, as you look at your data regularly. And as the labor market has slowed over time, the mix of jobs that we're seeing being posted has changed significantly on Indeed. For example, postings for roles in tech and corporate sectors, including software development, IT operations and help desk, and banking and finance, have exhibited more significant declines as employers have started to pull back and hire less in those sectors. And it's typically these type sectors that actually offer remote work. So as we see fewer of these job postings, we also start to see fewer remote postings be available on Indeed. Despite the enduring popularity of remote work, it is postings in sectors that are typically in-person and generally lower-paying jobs that are currently getting the most application activity on Indeed. So in February, job postings in administrative assistance and food prep and service. Each received almost 9% of all job seeker applications starts on Indeed. So you actually go and click on start an application on Indeed. Job postings for roles in customer service, retail, and sales all received more than 6% in total of total application starts indeed last month. Sectors with the biggest growth over the past year in applications include several tech and tech adjacent sectors, including the software development, information design and documentation, and operations and help desk services. Sectors, excuse me. It is important to note that the growth in applications in some of these sectors over the past year is coming off of relatively low base. So for example, if you're looking at software development, those applications are up more than 60% year over year, but they represent fewer than 4% of all total applications that were started last month. It's not yet clear to us what's actually driving these large increases in application activity in tech and tech-related fields, but it's something that we continue to certainly analyze as we dig into the data. We're seeing some early signals that there's a relationship between job sectors that are pulling back in terms of job postings the most, including tech, and an increase in apply shares, speaking towards the phenomenon that as people are let go or as more people are interested in these particular sectors, you just get more applies in these sectors and more churn happening in general, which certainly holds true for a lot of these other sectors as well, that there's more turnover. And therefore, you start to see more applies on a regular basis. So whether a worker is new to the labor force, is trying to return to the labor force, or simply looking around at other opportunities, we know that the allure of higher pay remains the biggest motivator for beginning a job search. After all, compensation is king, or as I've been told, is queen. According to a recent Indeed survey of workers currently seeking new roles, almost 60% cited a desire for higher pay as the main motivator in their job search. Even as annual wage growth continues to slow, employers are still showing a willingness to pay top dollars to attract talent. The share of job postings advertising some sort of signing bonus has also remained elevated since mid-2022. The flexibility of offering that one-time financial incentive to new workers is especially popular in fields like health care. I'm curious to see what you have on that as well. Where demand for workers remains high and where many employers are having an incredibly difficult time filling openings. So having that extra benefit there can be worth quite a bit. A close second behind higher pay was a desire for better benefits and more flexibility when you're asking job seekers. More than a third of survey respondents open to or searching for a new role noted desire for better benefits, and roughly a quarter of respondents said they wanted more flexible hours and more flexibility to actually work from home. This desire for flexibility is especially pronounced among employed women when compared to employed men. And that desire for remote work is really a main driver, particularly for women as they're searching for a new job. And I can add that I'm a happily remote working employee at Indeed as well, and I do enjoy that flexibility quite a bit. Much of the frenzied competition for workers that characterize the job market in 2021 and 2022 is obviously over, but it's certainly not completely disappeared. As the labor market has been cooling, a lot of sectors have unevenly cooled, and we're seeing a lot of different behaviors depending on which sector you find yourself in. And so employers may not be able to compete purely on salary all the time, and they find that they're still able to attract candidates by offering flexibility or other benefits. Employers that want to use different benefit offerings to differentiate themselves, to defray other salary costs or just to have additional benefits, and are quite... prevalence still on Indeed and we see a lot of really interesting trends that have to do with how much how many more benefit offerings are available right now. Schedule flexibility and the ability to work from home are relatively new benefits. Again this is a particularly a pandemic driven trend but more traditional benefits including health care, pay time off and and retirement benefits are still really important for workers and we find that as we as we talk to job seekers. The share of job postings on Indeed mentioning health insurance, for example, rose from 31% in 2020 to a whopping 48% by February of 2023. So incredibly strong growth there. And the share of advertised retirement plans and pay time off both rose from 22% to 37% over that same time period. Now, much of the rise in these advertised benefits... Um... between 2020 and early 2022 occurred in typically low wage sectors, including food, prep and service, retail and childcare. But between early 2022 and early 2023, the pace of benefits growth and low wage posting started to slow down. So we're not seeing quite as explosive movements at this point anymore. Strong growth in advertised benefits for some segments, even as others have slowed, shows that the cooling market is not felt uniformly. It seems clear that there are still sectors where hiring remains relatively difficult, and employers may feel compelled to continue sweetening the pot for job seekers to attract the best possible candidate. Our research also shows that job seekers are receptive to non-traditional benefits and or may seek out employers that share their own personal beliefs. So company culture has been a pretty big driver over the last few years as job seekers search for jobs. In fact, after the US Supreme Court's decision in Dobbs v. Jackson overturned a longstanding federal right to abortion, hundreds of US employers publicly announced measures designed to ensure access to reproductive care. for impacted employees, including paying for out-of-state travel for care made unavailable in the worker's home state that they're based in. Now, realistically, these kinds of benefits are unlikely to be used often and will not apply to many workers at a given company. And just because a company did not make a public statement announcing any of these new benefits doesn't mean that they aren't still willing to work with their workforce, you know, behind the scenes. But it is clear that at least some job seekers do read these public announcements, and it's an important signal to them for company culture. And companies do reap some important recruiting advantages by sending these signals. So we dug in and did some research and found that post-ops clicks on postings from announcing firms increased by 8% compared to similar firms that did not make these announcements. And that's roughly equivalent to behavior we'd see if a company raised wages by 12%. We'd also see that sort of increase in clicks along the way. So finally, another feature that we know is attractive to job seekers is pay transparency. As of January 2024, a majority of job postings on Indeed included at least some sort of information about pay, up from less than 20% prior to the pandemic. Much of that rise can be attributed to recent local laws requiring disclosure in some states, but the rise in pay transparent and transparent job postings has been observed even in areas where disclosure was not required by law. We believe that disclosing pay up front in a job posting can also help lead to faster hiring overall, which is a better match at the end of the day. To us, it is no coincidence that pay transparency has grown fastest in a handful of industries, including childcare and healthcare, where job postings have held up the strongest over the past year, with strong demand, hard to fill, and demand for workers remains high in these industries, and employers are giving as much potential information as they can upfront in order to attract talent. In a still competitive job market, in which job openings still outnumber unemployed workers, it is important for employers to meet workers where they are and make a good faith effort to meet their demands for flexibility and of course benefits whenever possible. I'm happy to take any questions on that. A lot of information. We could probably talk for half an hour. Send us your slides. But you mentioned some of those differences. Could you tell us a little bit more about the differences that employers are looking for in educational requirements and skills requirements and other qualifications that they may be looking for in this new working environment? Certainly. We're seeing employers relaxing the more traditional educational requirements along the way, and oftentimes in order to broaden their applicable pool of candidates. Particularly, we saw this as the labor market was really tight, and you had to kind of go out of your traditional pool in order to be successful in hiring. As of January, a small majority, 52%, of job postings on Indeed did not mention any formal educational requirements. That's up from a small minority of 48% prior to the pandemic. But I think most notable is that the share of postings requiring at least a bachelor's degree, so four-year degree, fell from more than 20% prior to the pandemic. to now roughly 17% earlier this year. So it's a small change, but it's actually quite significant and notable. Declines were also observed from the share of jobs that require at least an associate's degree or even a high school diploma. Our research shows that the trend is also widespread across occupational sectors. So with in mind that this could be a mixed issue, it was not, looking within sector, this all certainly holds true. And there are few reasons why employers might forego formal educational requirements in job postings. The most obvious, of course, is simply that the job doesn't actually require a formal education and instead requires a basket of skills. that are learned on the job or that you carry over from prior experience. Beyond that, it appears that employers may omit educational requirements in job postings when they're obvious or they're assumed or implied. A good example of this is a physician and surgeon jobs. We all know and really hope that our personal physicians completed extensive medical school training and residencies. So it's highly unlikely that someone without formal medical training would apply to become either a physician or a surgeon. Knock on wood. Even so, roughly a third of job postings for physicians and surgeons only technically require a minimum of a bachelor's degree. Similarly, employers will often focus on requiring licenses or certifications in job postings, but omit the formal education required to actually receive those certificates. So for example, that could be from certification for the National Institute for Automotive Service Excellence, which actually is a certification, but you need some vocational training to be able to receive. And if you go to your local garage, you'll have seen the ASE. sticker on the garage or the overalls that a mechanic might wear. So none of this should be read as any kind of a disparagement of the value of a formal post-secondary education, stay in school. The life experience, social connections, and soft skills learned in college and beyond still matter a great deal. And there's abundant data pointing to the financial benefits of actually having a formal education. But it feels safe to say that some formal educational requirements are unlikely to then disappear entirely from job postings, especially in areas like healthcare, engineering, and other areas that require a good deal of formal education and skill training. But a shrinking pool of job postings requiring a formal degree represents a major opportunity for the roughly two-thirds of Americans that don't have a four-year degree. Workers willing to prioritize skills development and embrace emergent technologies will likely benefit as employers adopt skills-first hiring approaches to attract the best candidates. And we're starting to see more movements towards that direction. For example, on Indeed, we have screener questions that say, can you answer these particular questions to be able to suss out skills that might not be apparent from just looking at a resume? Relaxing those requirements means employers can reap the benefits of an expanded candidate pool, which may prove vital in coming years as demographic changes hit us and our aging population will heavily weigh on worker supply. When discussing the importance of education and work skills, the recent rapid rise of artificial intelligence technologies more broadly and generative artificial intelligence tools in particular is currently, in my mind, the elephant in the room in all of this, right? The ultimate long-term effects of these tools remains largely unknown. We're living it right now, but they're set to impact the market in ways that are very different from prior waves of technological advancements and industrial automation. Generative AI tools, which can create text, images, or audio, represent the biggest departure from historic patterns. Looking at the history of automation, it was largely manual-type labor jobs that were impacted extensively along the way. Interestingly enough, if you're looking at the impact of generative AI on jobs, that list flipped around. So historically, we thought knowledge workers were safe. Now, gen AI is actually impacting knowledge workers a lot more. So if you're in marketing, HR, software development, our research shows that these jobs are significantly impacted. And it's the in-person participation jobs that are not as impacted. We really appreciate that. I don't want to cut you short, but we do have three other panelists. Of course, no. And we really look forward to your slides. Excellent. Well, all the AI data is in there, and I encourage you to look at it. There's a lot of data points, and I'm happy to answer any other questions that you might have. Great. We may want to bring you back to talk a little bit more about all this stuff. I'd love it. Thank you. Thank you to all of our panelists on panel one, Derek, Dawn, and Svenja, for all of the things that you do, but also for joining us today and sharing that with us. So thank you so much. I'll turn it over to Vice Chair Jefferson to lead our second. Thank you. Thank you, Governor Bowman. I appreciate the opportunity to moderate our second panel discussion today. As my colleagues have already mentioned, discussions like these are a valuable part of our continuous monitoring of economic developments because they help paint a more timely and nuanced picture of what is happening on the ground. Another reason these conversations are helpful is because because they improve our understanding of how the effects of our past policy actions are feeding through to the economy. That's something that we're especially focused on in the current environment, where we've raised our policy rate by a historically large amount in a relatively short period of time. Milton Friedman famously said that monetary policy has long and variable lags, and the uncertainty that comes with that variability makes our job as policymakers more challenging. The speakers here today bring with them useful insights that can help us gauge the varying impact that policy is having on different sectors of the economy at different points in time. The next three panelists represent several key industries, including manufacturing, agriculture, and healthcare. I'm looking forward to hearing their unique perspectives about how the businesses and nonprofit... organizations they are engaged with are responding to tighter financial conditions and other changes in the economic landscape that have occurred over the past few years. So with that, let me start by introducing our first speaker in this panel, Dr. Ernest Grant. Dr. Grant has more than 30 years of nursing experience and is the immediate past president of the American Nurses Association. An internationally recognized burn care and fire safety expert, he previously served as the burn outreach coordinator for the North Carolina J.C. Burn Center at University of North Carolina Hospitals in Chapel Hill. In this role, he We oversaw burn education for physicians, nurses, and other allied health care personnel and ran the center's nationally acclaimed burn prevention program, which promotes safety and works to reduce burn-related injuries through public education and the legislative process. He also serves as adjunct faculty at the University of North Carolina Chapel Hill School of Nursing, where he works with nursing students in both classroom and clinical settings. He holds a BSN degree from North Carolina Central University and MSN and PhD degrees from the University of North Carolina at Greensboro. So welcome. My first question for you is how would you compare working conditions in the healthcare industry now with what they were in the early stages of the pandemic recovery. Well, good morning and thank you, Governor Jefferson, for that introduction and to Chairman Powell and the rest of the governors. Delighted to be here, although I have to say that I am now with Duke University School of Nursing so that they won't get me. Some people may say that I'm confused. But I tell people when I went to Duke, I went there for two reasons. The first one I won't tell you about, but the second one was to sabotage the Duke basketball team from the inside. Thank you very much for the opportunity to talk to you today about the health care industry and where we are post-COVID. As you know, or may not know, there are currently approximately 4.5 million registered nurses that are currently practicing within the United States, making sure that they are getting the best care they can get. In that segment, the largest segment of the healthcare team. Prior to COVID, we were already experiencing a significant nursing shortage. Part of that was because of people such as myself, baby boomers, reaching retirement. And that had been predicted some 20 years before, and no one did anything about it. You know, it was sort of kicked down the road a little bit. And then when COVID happened, that sort of exacerbated that even more, because those who were eligible for retirement chose to retire early. to prevent the possibility of contracting the virus. Some other things also contributed to the shortage, not only just within the nursing profession, but across health care all the way around. And that, again, were workforce issues, such as mandatory overtime. And again, people perhaps not... wanting to choose perhaps to leave the profession. Once COVID struck, though, we were, I was president of the ANA at the time, and we began a series that still goes on, what we call Pulse of the Nation's Nurses Survey. And the very first survey that we did back in 2020 showed that, again, elderly, Or the older nurses, I won't say elderly, because that's me. Older nurses were retiring at an excessively higher rate. It also affected Black and Latinx nurses. We found that they were more likely to be in direct care of someone who had sustained the COVID virus. And they were likely to report more extreme stress, burnout, understaffing. And also mandatory overtime, which was encouraged or placed upon them by their employers. From an economic perspective, all nurses, but in particularly, again, Black and Latinx nurses and other minority nurses, suffered a greater financial impact because they reported that they had to stop payment on student loans. They skipped or allowed monthly bills to lapse. and also either had to dip into savings or borrow money from family and friends in order to stay afloat. And you may recall that during COVID, there was a lot of competition for nurses, and a lot of nurses chose to become travelers because they could make a significant amount of money as a result of that in one report as high as $15,000 a week. Whereas that sounds good, you had to work seven 12-hour shifts in order to do that. But those numbers have changed since then. And what a lot of facilities have done now is they created... An internal travel agency, there still is the shortage. There still is, but they've cut the middleman out, if you will, or created internal travel agencies. A recent survey that was done also still found that the shortage still remained, that students, excuse me, not students, but nurses were still being asked to work overtime on occasions because it's difficult to try to fill those positions that were there. It also pointed out, too, that, again, verbal abuse and violence, physical violence on nurses, not only from Patients, patients'family members, but also some of their own colleagues also made the workplace a very, or the work culture, a very challenging place in which to work. Since I left the office presidency back in 2023. I've continued to travel across the country doing invited conferences and schools of nursing and healthcare facilities and in having conversations with nurses and also administrators we still see that there still is a problem as far as with hiring nurses to get them to stay there are a lot of nurses even new graduate nurses who are leaving the bedside within six months to a year after graduation because of some of the working conditions that they report you or they want to advance their education and go on to become advanced practice nurses, such as certified registered nurse anesthetists or nurse practitioners. But they do find working at the bedside being extremely challenging because they feel that in some cases they are not supported in a number of ways. One of the things that what a lot of institutions have done or health care facilities have done, as I mentioned, In addition to the internal travel agencies, they are implementing more and more of what we call nurse residency programs. Pretty much what you're similar to what a physician has done once he or she has graduated medical school. The same is happening with nursing programs as well. Instead of the traditionally new graduate would be precepted for about three months and then they are left out on their own. Now with the residency programs it may be as long as a year to a year and a half that they are still working or doing a residency program that is similar to what their physician colleagues would experience as well. Other things that are happening as well in order to deal with the burnout in the workplace is that a lot of institutions are offering mental health or well-being programs for nurses of which they are taking advantage of, although some are seeking that advantage on their own because the biggest fear is that if you have it on your report that you've gone to seek Psych, mental health care that could be reported on your license and therefore or insurance, I guess I should say, and makes it difficult if you want to go and work somewhere else, people will begin to question that it could be something going on in your personal life, but still the fact that you perhaps sought psych mental health counseling could be perceived as something else going on. So it makes you less of a candidate to perhaps be hired. But... Again, the nurses, and one other final thing before perhaps we address the second question is that nurses also feel that as the patient assaults continue or verbal assaults on them continue even though an employer may have a zero tolerance notification, sometimes they are discouraged from. Filing charges against a patient or family member or even their colleagues. They are discouraged from that. And so they feel that as a result of that, you have the policy on the books, but the employer is discouraging you from doing that. They do not feel supported in that particular way, which also creates an air of, you know, do I feel as if. This is a work culture where I can thrive, as opposed to perhaps going somewhere else where they feel that they are needed. And as was mentioned, as far as like with remote work, you can't do remote nursing or a little bit. Of course, we are in some cases where you can do monitoring, you can do, you know, hospital at home. But that is a new concept that is still broadening a little bit. But it does make it difficult. You. In the acute care setting, you need that nurse there 24-7 in order to provide the necessary care that is there. Well, thank you very much for that response. And you touched on many different factors, I think, related to my second question. So it may be just a matter of prioritizing which ones you think are most important. So if you think about the most important factors affecting whether or not people will choose to enter or remain in the field of nursing in the next few years, how would you... prioritize some of the things that you may have already touched on? I have four very quick answers for you. The first one is nursing needs to appeal to both young men and women and in particularly persons of color. It is vitally important, as we know, the The minority population in the United States within the next five to ten years will be the majority. And I am a strong believer that nursing should be representative of the people that we care for. And so we should have every opportunity that we can for underrepresented minorities to have the opportunity to become nurses and to see nurses. Right now, nursing is 80 percent. Female and white. And again, as we know that the countries will become more diversified, that is something that we need to do. The second thing is, first of all, people need to understand who it is and what it is that nurses do. When you mention nurse, most people automatically think, well, they work at the acute care hospital. They have no idea that nurses are everywhere. In industry, we're in aeromedical science, where we do bench research. So to have them see the opportunities that nurses may or that you may have as a nurse. The second is that there need to be pathways starting middle school, I think, through high school to promote nursing as a career and allow partnership opportunities with technical or community colleges or universities that will expose students to that as well. I know at Duke we are working on getting into that particular arena and are having some good success with that. Third, there need to be increase in funding opportunities for nursing faculty and clinical space. You know, you can't generate nursing without nursing faculty, and the average age of nursing faculty is about 56 years of age. And at Duke, we admit new students every semester, so three times a year. We are admitting roughly between 80 to 150 new students, but we've got to find the clinical space to... have to for them to learn and also enough nursing faculty qualified nursing faculty in order to teach in that as well The fourth one is that employers should take steps to ensure the retention of staff with incentive programs as well, such as assisting with paying off student loans. I think the average nursing student may have an average student loan of about $56,000. So, again, for someone who is young, to already be saddled with that amount of a loan is the... It can be very challenging when you're wanting to buy a house, get married, have a family, et cetera, as well. Also, the employer should do other things as far as, you know, what are some things to enhance educational advancement or career placement in order to retain the nurses who are there? What are some opportunities that if I were a nurse who had only an associate degree, what are some things that the employer can do to assist me with getting my baccalaureate degree or master's or? vice versa. Maybe flexibility in staffing that would allow that a person to take courses, perhaps either online or in person, but still being able to do that, or perhaps providing scholarships and have them do a loan repayment over a two-year period or so, or some of the things that could help to retain and ensure that there's a strong workforce coming through. Because right now, the numbers are saying that by... Within the next 10 years, we're going to have an estimated shortage still of about a million to a million and a half nurses. So that is a significant problem that is coming down the pike still. Thank you so much for that. Now, I'm going to exercise my little bit of authority as a moderator, and I'm going to go right on to our second panelist because I want to make sure that these panelists have the… full amount of time to present their views, and then we'll take some questions, and then after this, you all can jump on me. You know, people are... Yeah, exactly. Okay. I'm going to go on. Okay. To our second panelist, Whitney Farris-Hanson. Whitney is an owner and operator of JW Farms and Ranch, a family-owned... agricultural producer with Livestock Operations in Southern Oklahoma and Farmland in Eastern Colorado. She also serves as chair of the Board for Farm Credit in Southern Colorado. And my first question for you, Ms. Ferris-Hanson, is can you describe overall conditions for your business? For example, how do conditions today compare to a year ago? And Have there been changes in the availability and cost of financing over that period of time? Thank you, Vice Chairman, for that question. And thank you to the board as a whole for your invitation to speak before you today. I'm truly humbled and honored to represent the American farmer and rancher in an industry I am so passionate about. I'm enthusiastic about this conversation and where it may lead us today and the educational process to come on both sides of the table. As I begin my remarks to your question, Chairman Jefferson, Vice Chairman Jefferson, I'd like to elaborate a little further on my bio and setting the stage for who I am and where I come from. One side of my family settled in southern Oklahoma via covered wagon as they came through the immigration process after travels from Ireland. Their name changed from O'Farris to Ferris. The other side of my family went by the name Hukalochubby. As he went through the Chickasaw Nation of Oklahoma DOS role, his name became Eddie Gibson. I'm a fifth-generation Oklahoma cattle rancher married to a fourth-generation Colorado row crop farmer. You need to be careful where you stop on your way to the mountains. You might be there 20 years later. My husband and I are blessed to be parents of two pretty amazing young men. Lear will be 15 in a couple of short weeks, and Landrick's birthday quickly follows where he will be 12. They're the definition of farm-raised boys. They work 10 hour days by the age 12, proficient in breeding season, 2 a.m. calving duties, planting schedules, and harvest windows. I say all this to set the stage that the American agriculture industry is not just a job, it's not a weekend hobby for those of us with boots on the ground daily. It's not only our livelihood, it is our life's work and the weight of carrying those generations that came before us. As I start to envision what passing this on to the sixth generation in Leran Landrick will look like, the desire to pass down their inherent legacy, but also the basic want and hope that they will be able to afford this lifestyle when the time comes. As these thoughts become more real with every day, there are two major things right now that keep me up at night. Two major things that weren't on my radar a short 24 months ago. and that is once-in-a-generation interest rates combined with an instability in our current commodity prices. It has a stranglehold on the American agricultural list right now, which leads to a stranglehold on all of rural America. In being asked what's the overall condition of our business, today I'd sum it up with one word. That's questionable. In the last 18 months, Jeremy and I have seen 11 increases in our operational line of credit, totaling a change in 500 basis points. That's a 65% increase in our ability to borrow operational money just for day-to-day businesses. That does not include the change in variable rate land or equipment loans or the actual increase in goods and inputs we are buying, such as fertilizer, chemical, fuel, labor, freight, parts, insurance, and the list could go on. Even if commodity prices were in a stable place, interest rates alone make profitability questionable right now. An increase in rates is always expected and planned for. But the speed at which these increases happened could not be risk managed. We could not forward contract grain fast enough to hedge these interest rates. Today, this is my story to share, but I want you to know that any production agriculturalist could sit in this chair and tell you the same story today. Instability in commodity prices is not commodity specific at this time. No farmer is immune from that current perfect storm. In the last 12 months alone, we have seen a 32% drop in corn prices. For every bushel of corn we stored, we have seen a $2 drop in price. All of these factors I have mentioned have had a direct impact on how we currently are doing business. More in-house maintenance, more in-house repairs, less outsourcing of all goods and services, no new purchases, no new hires. We're in a triage mode. One way we're able to hedge some of this risk and hopefully see the light at the end of the tunnel is our relationship with our banking partner. I'm a firm believer in the farm credit system. and its place for being a source of educated, reliable lending for rural America, as well as our local and community banks who understand and support the business we are in. Simply, the big banks would not touch us right now. I believe that every farmer and rancher right now is struggling with the question of money into production costs or money into interest rates. There is no right answer here, only a very hard one. But the fact is, we can't farm without either. Thank you very much. I have a follow-up question, and I think it fits very well with what you've already told us. And could you tell us what notable changes you've seen in economic conditions in rural communities, perhaps more generally, where you live and work? Perfect. Thank you again. You know, as I began to wrap my thoughts around rural America and the story I wanted to share with you about my community, you always want to give you the Mayberry of what it looks like, right? The version where my kids are going to school with the same classmates they've had since preschool. they'll know what lifelong friendships look like, where their dads went to the same school and the talk of that next generation already reviving the state football championship has already begun. It's where grandparents live next door and right around the corner and the cookie jar is always full. It's where two honks on a Sunday morning means Papa's ready to go to Sunday school. and the most frustrating part of getting to town on any given day is whose cows are out or if you got stuck behind the neighbor moving combines. It is an amazing place to raise children and a family, and I wouldn't trade it. But the other version, when we peek behind the curtain, is some pretty sobering truths right now, where Main Street stands mostly empty with dilapidated buildings, where the current generation only has dreams and visions of how quickly they can get out, Where when a new doctor comes to visit our small eight-bed hospital, we're quickly checked off his or her list because our closest Walmart is in another state and targets two and a half hours in the opposite direction. Where we have a failing school system that qualifies for 100% free lunches across the board. In dilapidated and outdated buildings and facilities, we have a crippling teacher shortage at the moment. And for the first time in my 20 years of living there, we have a homeless population sleeping on the streets. One of two things, they're either trying to make their way to Denver and the Front Range area, or they have came back because they have figured out that the assistant lines in our county are not as long and they stay with us for a while. In the vast majority of our small rural communities across our nation, agriculture is not only the leading industry. In most cases, it is the only industry. Where farmers and ranchers are struggling, the bankers, contractors, mechanics, food retailers are all struggling too. You can see the health of a small town by its main street or its school system, but more simply at the surface, look at the turnover at the local John Deere dealership or Chevy dealership. As I stated before, the stranglehold happening across rural agriculture in America can be seen and felt all across its community. Like many industries, we're facing a labor shortage, not because of pay or benefits in most cases, but because of the hours this lifestyle demands. When you have a 40-hour window before your predicted snowstorm comes and the corn is still standing in the field, that means you work 48 hours until you're shut down by said blizzard. It's hot, dirty, physical, labor-intensive, not remote, not flexible, and not 9-to-5. And that, I believe, has the cause of our labor shortage right now. The American agriculturalist is continually being asked to do more with less. Acres continue to be removed from production, yet we lead the world. Less than 800,000 cattle ranchers in the United States produce 18% of the world's beef on less than 8% of the world's cattle population. That's a pretty good return. The American agriculturalists are some of the most efficient and forward-thinking cohorts we have. It comes from generations of teaching, learning, grit, and just plain hard-headedness. As quickly as our main street has changed, the demographic and who is buying real estate has changed. I'm blessed to call two places home, eastern Colorado and southern Oklahoma, a gift of roots and wings. In eastern Colorado, we've seen a major shift in the volume of land being purchased from outside interest. Private equity land trusts and buying groups are making it difficult for locals to buy tracts of land. They come in with a set number, willing to push that number, buy the whole lot at one time, and leave. Good or bad, I don't have an answer. Every coin has two sides. Have I lost tracts to said buying groups? Absolutely, I have. They have a different business model, but we need to learn locally to adapt if we want to keep up with that. In southern Oklahoma, we've seen an influx of North Texas money making its way across the river post-pandemic. This one has a personal business ramification. I've had to rework my whole business plan and I've personally lost over 900 acres that I was leasing that now is belongs to out-of-state purchases. That was one-third of my operational cost at the time. There are now million-dollar homes with with high fences all the way around them. The type of fence designed to keep wild game in, these property once beautiful hay fields and cattle operations are now weekend recreation spots for the Dallas-Fort Worth area. It has rapidly changed the footprint of agriculture in that area. Those adjectives I spoke about before for the generational agriculture list, I tend to lean to the hard-headed side of things. Jeremy and I had the opportunity to purchase a small neighboring house a couple of years ago and took the mentality, if you can't beat them, join them. We now use that as a rental to those Texas deer hunters and fishermen that are coming up in a way of diversifying our business. I'd like to leave you with one thought. The current misconception of what is perceived large balance sheet multi-generational farms and ranchers do not need the assistance and protection being afforded to other demographics. I believe that's a wrong way of thinking. Multi-generational agriculturalists mean a stable food supply. It means they know what they're doing. While there's always a need for young, beginning nations, small farmers within our industry, consistency and stability in our food supply matters to all of us on a letter of national security. Thank you. Thank you very much. And we'll turn now to our final panelist, Kara Walton. Kara is a director at Harbor Results based in Southfield, Michigan. She leads the company's manufacturing intelligence business, which collects and analyzes millions of data points from thousands of manufacturing companies in North America. Harbor Results collects data from more than 600 privately held small and medium-sized manufacturers each year. Cara and the team at Harbor Results utilizes these data and information to help small to medium-sized manufacturers improve their competitiveness in the marketplace. Cara also studies economic, business, trade, and tariff trends impacting the manufacturing industry, and she consults with clients on their business impacts. My first question for you. is. So since you last talked to us in late 2022, tell us about how conditions have changed at small and medium-sized manufacturing businesses you work with. FOR EXAMPLE, WHAT HAVE BEEN THE EFFECTS OF TIGHTER FINANCING CONDITIONS AND HOW THEY HAVE RESPONDED? NEW SPEAKER THANK YOU, VICE CHAIR JEFFERSON AND THE WHOLE BOARD. FIRST OFF, WE HAVE A LOT OF DATA AND I ALSO HAVE A LOT OF CHARTS. I DID NOT PRINT ANY OUT BUT I'M A BIG FAN OF CHARTS. AS YOU SAID, WE WORK WITH SMALL AND MEDIUM SIZED MANUFACTURERS. FOR REFERENCE, THOSE ARE TYPICALLY COMPANIES LESS THAN $500 MILLION. THAT'S KIND OF WHAT WE MEAN BY SMALL AND MEDIUM SIZED. The last time we did an analysis of our database, it represents about $30 billion in total output. Generally, these are privately held businesses, often family-owned, second and third generation. Just two other quick clarifications. They're typically not unionized, some exceptions to that, but generally speaking, these are non-unionized places, and they also are not consumer-facing. So they're typically supplying either to the large publicly traded company that we know, or in many cases, supplying to another company who is then supplying to the large publicly traded company we know. So to start off to answer the first portion of what happened in 2022 and kind of how it's changed to today. Back when I was here last, what we talked about were the two pressing concerns to manufacturers being labor, or frankly, the lack of access to labor, and then the ability for them to make money. From a labor perspective, they couldn't find people and even people they could find, they definitely couldn't keep. They also had an average aging owner, an aging workforce, a lack of attraction to the market. There's not really much remote work if you're trying to make pieces and parts. And then they had a lot of challenges in the labor market that were costing them a lot of money. For example, they had a lot of wage pressure. That one is still around today, which we'll talk about. They also had a lot of transactional waste. Every time they hired someone new, that person showed up for a day or a week and then left, their HR department had to go find someone new again, which was costing them a lot of money. They also had high recruiting costs and high turnover. The other thing that we chatted about in 2022 was this oversimplified way of saying their ability to make money. What we saw then and are still seeing today is that manufacturers are improving their operational efficiency, so they're doing more within their same four walls in many cases, but their profitability is not following suit. So they're doing more, they're doing better, but they're not making any more money. The reason for that was partially the labor challenges that we just chatted about, but additionally this overall higher cost of doing business. That's everything from even interest rates on working capital back then, where they were still struggling with in some cases, before the tighter financing conditions that we'll talk about. High energy costs, high transportation costs, as Derek brought up, many different things that were impacting these people. High health care costs, temp agency costs going up. Poor use of PPP and ERC funding was a big issue in 2022, and that money had dried up. So they didn't necessarily use that accordingly, and then there was no more of it. And the last thing that I'll tell you, and this is kind of hard to monetize, is they were struggling with what we call increased chaos. There was a lot of wasted time. They either had someone whose full-time job might be just trying to figure out if their material is going to show up or if their truck is going to leave when it's supposed to leave so they don't shut down the next person they're supplying to. I bring this up to you to explain what we see today. Today, the labor problem is still occurring, but less. What I would tell you is that it is still a challenge to find skilled labor, but we are able to find some people for more of the general labor, and we are still able to attract in some cases. Our survey we did in the first quarter, 40% of our manufacturers told us they're holding steady in hiring, so they're not planning on hiring anyone additional in 2024. 52% said that they're planning on hiring, but my caveat there is that's predominantly in filling of existing positions. So that is where your skilled labor shortage comes into play. They cannot find people in these skilled labor roles. There are kind of two reasons for that. One is still this aging workforce. People don't want to come into manufacturing if they're younger, generally speaking, contrary to my best efforts and the best efforts of I know many organizations out there. And the other challenge that we're seeing is the competition on two ends. One of it is competition for general labor from other industries. For example, I have many manufacturers that have Amazon warehouses down the road that offer signing bonuses. My manufacturers can't do that in many cases. The other aspect of it was a lot of labor negotiations last year. Even though these are non-unionized shops, their wages have gone up or their wage pressure has increased due to those union negotiations. What they've seen in that, and this is just an interesting anecdote for you, I spoke with many manufacturers in preparing for this. One of them told me that the number one thing he heard in employee reviews last year was, boss, my wage doesn't keep up with what I'm having to pay at home. They're relying on many of the services that my cohort on the other side of the table talked about. The challenge is, this is a very well-run second-generation manufacturer that I've had the pleasure of going into. They don't have the flexibility to increase their wages any further. So they're struggling in terms of how to keep these people around in many cases. The other challenge that they're meeting with today, and this is where the tighter financing conditions come into play, is still this ability to make money. The challenge is the same, but some of the things are different than they were two years ago. These businesses are still having consistent operational improvement. They're still doing very well. But in most cases, their businesses are asking them to do the same thing for same or, in many cases, lower prices. So their customers are saying, yep, I need the same high-quality part I needed two years ago, but you've got to do it for less. With all the other pressures we just talked about, it's very challenging for them to do this. What I would tell you from a profitability perspective is that in 2022, these manufacturers on average made 5.3% profit. OUR TOP PERFORMERS, TRULY THE BEST OF THE BEST BUSINESSES ON AVERAGE WERE MAKING 9.2%. YOU COMPARE THAT TO OTHER SECTORS, THAT'S ALREADY A BIT OF A LOWER NUMBER COMPARED TO SOME OTHER INDUSTRIES AND PROFITABILITY EXPECTATIONS. UNFORTUNATELY, I DON'T HAVE FORMAL 2023 DATA YET. THAT SURVEY GOES LIVE HERE IN A COUPLE OF WEEKS. BUT NONETHELESS, WHAT OUR MANUFACTURERS TOLD US IN THE FIRST QUARTER IS THAT THEY EXPECT THEIR PROFITABILITY TO BE ABOUT 7.6%. POSITIVE SIGN, BUT WHAT I WOULD ALSO TELL YOU IS THAT GENERALLY WHEN MANUFACTURERS FORECAST PROFITABILITY, THEY TEND TO BE A LITTLE BIT OPTIMISTIC. SO REALISTICALLY, WHAT WE SEE IN THE DATA IS THAT PROFITABILITY WILL LIKELY BE DOWN OR FLAT IN 2023 COMPARED TO 2022. PART OF THE REASON FOR THAT IS THE SUPPLY AND DEMAND IMBALANCE, WHICH I BELIEVE WE'LL TALK ABOUT IN THE SECOND QUESTION, BUT THE OTHER PART OF THAT IS TIGHTER FINANCING CONDITIONS. To answer why that's such an impact to them, I want to give you a couple of quick examples. Manufacturers rely on financing for many reasons, many of which you guys probably already know. But the total cost to invest is very high, and the return on that investment is very long and getting longer. I spoke with many manufacturers again to prepare, one of which financed a $3.5 million purchase with their bank in order to invest in a single new press. So this is one new piece of machinery in the associated infrastructure necessary for them to run it safely. Investing in that press, they now have a bank that's asking them questions because, frankly, the cost of money is higher and demand is going down a bit. So that return on investment is getting substantially longer. I have another manufacturer who bought a $1.5 million machine at a 7.25% interest rate. Three years ago, that interest rate would have been 3%. You guys can do the math better and far faster than I can on the impact of that financially, but that alone impacted his finances, not to mention when the R&D tax credit was changed, he had an additional $300,000 tax payment that he was not previously forecasting. The reason why I bring this to your attention is because now, going into 2024, his planned investment is less than half a million dollars. Based off the data that we look at, that's the bare minimum. YOU HAVE TO INVEST NEARLY THAT AMOUNT OF MONEY FOR A BUSINESS OF THIS SIZE JUST FOR NEW SOFTWARE. SO WHAT THIS TELLS ME, AND THIS IS NOT A SPECIFIC SITUATION FOR THEM, IS THAT THESE BUSINESSES ARE CHOOSING NOT TO INVEST ANY FURTHER BECAUSE THEY CAN'T AFFORD IT. THEY ALSO RELY ON FINANCING FOR OTHER REASONS BEYOND JUST THESE CAPITAL EXPENDITURES. THERE'S A BIG CHALLENGE WITH LACK OF UPFRONT PAYMENT. BUSINESSES ARE OFTEN WAITING DAYS, WEEKS, MONTHS, AND IN SOME CASES YEARS TO GET PAID FOR WORK THEY HAD ALREADY COMPLETED, ALREADY BOUGHT MATERIAL FOR, AND ALREADY PAID THEIR PEOPLE FOR. They need these lines to pay those bills. We also have a challenge of supplier consolidation. A lot of suppliers have already started becoming consolidated and others are planning to. The reason why I bring this to your attention when I talk about financing conditions is because many suppliers offer credit lines. So you can buy material and have the flexibility to then get more of it and pay off as you go. As these suppliers consolidate, the credit lines that the small and medium-sized manufacturers I work with also consolidate. So my parting shot to you on the finance piece of it, and then I'll move on, is that as we talked about a little bit at the start, succession planning and aging owners is an ongoing challenge. But similar to a comment that I heard before, you have a lot of really wonderful second and third generation leaders and young leaders in the manufacturing industry, myself included, that have never run a business with interest rates like this or with this level of heights. It's uncharted territory for us, and we don't know how to run businesses this way with all the other challenges we're already facing. Thank you for that. And so you mentioned supply and demand imbalances, and I'm interested to know to what extent they are continuing to impact the automotive and other manufacturing sectors. And are supply chains more resilient than they were before the pandemic? So I think the biggest challenge is still the volatility or the ability to consistently match supply and demand. It's an age-old challenge that I know you all are very familiar with. But what I would tell you, and the way that a manufacturer put it to me is he said, look, historically things that happened over the course of three to five years are now happening over the course of three to five months. We're less than that. So for them, and it struck me, I was like, that's a very good way to put that, so I wanted to bring it to your attention. To answer the question in full, I'll kind of start on the demand side of the equation, and then I'll try to address the supply side. From a demand perspective, I think one thing that often goes unnoticed for small and medium-sized manufacturers is that their agreements with their customers are fixed. So if a customer chooses to decline the amount of demand that they want or certain volumes, or if your lead times change, or if your materials go up, all things that are happening very often in today's supply chain, that small manufacturer is the one that's taking on that additional risk because their agreement with their customer is fixed. Not always 12-year agreements to your point, Don, but long agreements in many cases that they consistently are committed to. The other challenge that they have is that most of the incentives that are coming out of purchasing departments at these businesses that they supply to are only pricing based. So these manufacturers are feeling forced to drop prices lower than even contribution margin in some cases just to get business in the door to cover some of their costs. So it's continuing to challenge them. The other thing that I would tell you is that from a supply side, or excuse me, supply is still not matching that demand. So when we talk more about a demand side of the equation, inventories continue to rise. So you brought up the automotive industry. We're starting to see inventories rise in the automotive industry. But even before that, we saw inventories rise in what I'm going to call more discretionary spending industries. So boat, RV. household appliances, people aren't buying new blenders anymore, things of that nature. It's impactful on the consumer side, but it's also very impactful to the manufacturers I work with because they're facing consistent calls from their customers saying, your volumes are cut. And they have no forecasted knowledge to do that. One example that I'll give you, I have a colleague who was sitting in, excuse me, I have a colleague that was in South Dakota who was looking at snowmobiles. So for those of you who have been to South Dakota in February. There's usually snow on the ground. He sent me a photo. There was no snow on the ground, which was the first thing of interest. The second thing of interest was there were crates stacked three and four high with brand new snowmobiles sitting in them. Our assumption is that those are going to sit there until next season. So that tells me a couple things. First off, that tells me that there's high inventory, so these snowmobile manufacturers, if they haven't already, are cutting demand for their customers. But additionally, what it's showing me is that there's broader concerns in terms of how we're selling these things from a discretionary spending perspective. So that continues to be a challenge that we're watching very closely. From a supply side, to answer the other half of that question, one of the big things that we're seeing is market consolidation. Now, I talked about this a little bit on the financing side and credit. That is still an impact. But the other challenge here is that as we see suppliers consolidate, the manufacturer that I work with, that small and medium-sized manufacturer, is the smallest person in the supply chain. So what they're facing is they don't have the same leverage they used to have. They can't bulk buy in order to manage material cost. They can't find other ways to concern their costs in any capacity. At the end of the day, they don't have any leverage at all. The other challenge that they're facing on a supply side is localization of supply chains. You asked about supply chain resiliency. There is positive aspects of the localization of a supply chain. Don't misunderstand me. We're seeing many resin and steel suppliers who are minimizing their offshore buying. Positive sign. It's good for the supply chain resiliency. It means there's more capability to make things here. We like that as North American manufacturers. But what it also means is that these suppliers have less incentive to compete from a pricing perspective. They're no longer competing with Europe. They're no longer competing with Asia. So their prices are getting higher. So despite some of the inflationary costs coming down, which I know is obviously something that you guys care very much about, it's not necessarily impacting a lot of the material challenges that these manufacturers are facing. I'll leave you with one more example, and then I'll wrap up the answer to this question as well. I work with a manufacturer that does a lot in aluminum. So about 50% of his tools are made out of aluminum. There's an additive in aluminum that comes out of the Ukraine. For obvious reasons, it has been very challenging to get that additive out of the Ukraine. For reference, aluminum or material cost in general makes up anywhere between 30 and 60 percent of the total cost of the tool that he would make. So even a 1 or 2 percent point increase in the cost of aluminum because he can't get that additive has astronomical negative impacts to the already low 5.3 percent margin that they're barely able to eke out in certain points in time. That's just one example again, but there's a lot of challenges in the supply chain. If I were to generalize on behalf of small and medium-sized manufacturers, a large feat, but I'll do my best based off the data we have in our database, they've faced countless challenges similar to the conversations about others around this table. I won't go into all of them. I respect your time too much to do that. But what I will tell you is that about a third of the manufacturing base is struggling. Very much. And the lower interest rates and lower cost of money that they were able to have for a period of time from 2019 to 2021 is obviously no longer there, as you guys know. And what that's doing is that's forcing them to make extremely challenging decisions. Will they go out of business? Will they sell and consolidate into a larger entity? Do they have succession plans in place to be able to hand it off to someone else? Do their children want it? All of these things are massive challenges in this marketplace. And unfortunately, as interest rates have continued rising or staying the same, these manufacturers have paid the toll, no pun intended, in the automotive industry. But nonetheless, they have paid the toll while simultaneously not benefiting from any decreased costs. So they're facing this stranglehold, I think, as you put it, Whitney, from both sides of the equation. And it's a concern we consistently have. Thank you very much. I want to thank all of our panelists for their very compelling presentations. And I want to open the floor for questions. Governor Cook. And then Governor Wallace. Governor Cook first. So do we have to do panel two? Excuse me? Questions for anybody. Questions to anybody for panel two. Oh, okay. I have two. Okay. Were your questions going to be for these panels? No. I thought it was open. We have to give panel two a shot. Yes, yes, yes. So my question is more kind of generic and something we... dealing with here, but all the industries you represent, the question I have is, do you see immigration having any impact on labor supply for these? Certainly agriculture is one where historically this has been a factor of manufacturing, and I'm not exactly sure on nursing, but I can certainly see, depending on what skill level you want to think or accreditation practices, that this could all be something that helps in these industries. Yeah, from our perspective, I did talk to a couple of associations because I thought that this may come up as a question to your point. About 60% of the manufacturers that we work with in many of our associations don't utilize any temp or full-time visa labor in any capacity. So the immigration policies haven't had massive impacts on them. Truthfully, what we've been told by many of our manufacturers is that immigration labor will go elsewhere first. So they'll go to other warehousing positions and things of that nature. Unfortunately, working in a manufacturing facility, although it is extremely safe in many cases today, is not the first place that someone would choose to go versus going to just work in a warehouse or oftentimes in the food service space. So there's not a big impact of immigration on our force. In my particular branch of agriculture, we don't see a huge, we don't utilize immigration workers or visa workers. When you think of the agriculture industry, you're thinking more of that produce specific, handpicked, less mechanical labor. So we don't see that particularly. We are seeing a rise in immigrants coming to our rural community, not necessarily that it's, hey, Burlington's a great place to live because we have such a wonderful climate and the wind never blows, so we're going there. It's more they're coming to established family members and doing that. So to answer my question directly to my business, no, I'm not seeing that impact. It's a really great question. In healthcare, we are seeing that a lot of healthcare facilities are going to foreign countries to import registered nurses, particularly the Philippines is pretty much the number one importer of registered nurses. And in a way, like during COVID, what you were seeing was you're robbing Peter to pay Paul because nurses, you know, it was happening globally. So, but that still is a phenomenon that is still going on. They are, in this case, branching out even further from the Philippines to other nations as well and bringing those nurses in to work. That is helping to alleviate the shortage a little bit, but they're still sort of the, in some cases, the language barrier as well that you have to get through that period of time. Thank you. Governor Bowman, do you have a question for the second panel? For the second panel. Okay. Great. Well, thank you. Kira, you mentioned the geopolitical conflicts abroad having some impact on costs, especially with aluminum. If there are other areas where you see that, that would be really helpful. And then I'd also like, Whitney, if you might give some insight into how shifting agreements for providing different commodities in different countries and how demand for U.S. agriculture products, if you're aware of that or how that's impacting your business. is influencing that as well. So to start, yes, there are absolutely other areas where there are other components that you can't get out of certain regions. One of the other things that we're seeing that I think is important from a geopolitical factor, and I'm happy to give you a list of the components we can't get if you want one, we have those. But one of the big things from a geopolitical perspective that we're seeing is, as I said in my bio, I look a lot at the tariff and trade side of things as well. From a tariff and trade perspective, we're not allowing, for good reason in many cases, a lot of products to come in from China and other areas of Asia. Good news in some cases because it's pushing manufacturing to the US and to North America. One of the big challenges we're seeing right now and many of our manufacturers are competing with is the foreign direct investment in Mexico. So Asia is having, and Europe frankly, is investing massive amounts of money in Mexico. I don't know the numbers. I can find them. I'm confident that you guys can find them as well. But what we're seeing in that is that now that it's sitting in Mexico and manufacturing is occurring there, and... you have more direct competition from the U.S. and Canadian counterparts because it's far cheaper. In many cases, it's cheaper labor or just ability to find labor in general in the Mexican market versus the U.S. one. And now you have less concerns from the supply chain resiliency that we talked about. So you're less concerned about getting something across the Mexico border than you are about it being caught up in a port in Los Angeles, for example. So that's one of the big geopolitical factors we're seeing. Thank you. To answer your question, Governor Bowman, and I'm not going to go out and try to understand trade at this high level and what implications that has. I will tell you directly the two stories that I have. The current administration recently bought, I believe it was 30 million metric tons of soybeans out of the Brazilian market. As we're setting on almost triple that in the United States. That's one of the commodities that has crashed recently. And personally, we have a very small niche market of an organic wheat. And that goes to the mill there in Denver for bread products. Our commodity broker, there's recently been purchase of organic wheat out of Ukraine. The United States has bought two years worth of organic wheat out of Ukraine, and we can't move our organic wheat. So those are two personal stories. Again, trade level above my head that I'm not even going to attempt to understand, but that's a personal ramification of what's happening in our business. Thank you for that question. Governor Cook, the floor is over. You can go. I'll start with this. So in our travels and my travels across the country, listening to various people represent various parts of the economy, one of the biggest. One of the features of the new economy that comes up is the nursing shortage. One visit to West Virginia displayed this unusual partnership between a community college and the nursing shortage, addressing the nursing shortage in this big hospital system. and it seemed unusual because they didn't see a shortage really, but the other parts of the state saw a shortage because the students from the community college weren't going elsewhere. So I'm wondering, who's addressing the nursing shortage? If places like Duke have constraints like clinical space, who is addressing it? Is it community colleges? What's happening? It's all the building and learning environments, the community colleges, the universities as well. One of the things we're doing at Duke for our For semester students, Duke University is offering them a pretty much a job fair where they choose where they would like to work. They're guaranteed a job at Duke, so they're finishing their last semester as part of their clinicals in the place where they're going to work, so they know that they have a guaranteed job. One of the other things we're doing is also going out into the rural areas. Our advanced practice nurses, the nurse practitioners. We are going to rural areas and you would think it's 2024. Believe it or not, there are three counties in the state of North Carolina where all the health care is provided by nurses and nurse practitioners and PAs. The nearest hospital is like 80 miles away for some of them. So we are supplying our students there in the hopes that they will stay there in those critical access areas as well. So. It's all of us working together and realizing that, you know, we need to form some sort of consortium or collaboration in order to help to meet those critical access needs that we're seeing. And it's that way across the country as well in other parts. So part of that is also just recognizing that, again, those clinical resources that I talked about. If you give them the opportunity to train in those critical access hospitals or those rural hospitals, they can in turn offer those students a job and be able to, if they can keep them there for at least two years, and then as more and more come in, it's a great way to maintain that balance there. Thank you. Thank you. Please, so this is the last question before we turn it over to the chair. Okay, Svenja. Okay. Okay, so you knew this was coming. I'll go to the website. I'll go to the website. Exactly. So I don't know if I'll find these in the data, but I'd like to know about both the supply side and the demand side with respect to AI. So to what extent are potential employees putting on their resumes that they have AI skills, whether generative or not, and to what extent are employers advertising this as a need in their postings. I have another question about your job tracker series that leads the Atlanta Fed job tracker series by about six months. And I want to know over what period have you observed? that relationship, is that relationship durable? May I ask, before you respond, may I ask that you keep your answer brief because we're sort of at time and I'm going to encourage you to follow up with Governor Cook offline. Thank you. Governor Cook, let me actually answer your job postings or wage tracker answer offline. I'll get you the data on that one. In terms of AI, I'll start on the employer side. We have seen, particularly for genitive AI. coming off of a tiny, tiny base, but really strong growth in that. And interestingly enough, we've seen that employers... of all of all sectors are starting to ask for a generative AI related skills so it's not just you know the data scientist or the mathematician or the machine learning engineer it's the marketer that's also being asked to be able to apply these tools so we think of it in terms of the creators of gen AI and the users of gen AI so we've seen that increase and we have yet to dig into the full data to be able to get a sense of how how many skills or AI-related skills are job seekers or workers in general listing on their resumes. But anecdotally, we've seen certainly a pickup in those types of skills as well to make yourself more marketable. And it is the hot ticket in town. If you look at wage growth, it is off the charts for people that have Gen AI skills as people, particularly large tech companies, are trying to hire experts in those fields. Thank you. Thank you so much. I'll just add my thanks. Thanks to each and all of you. This is beyond valuable for us. Certainly, I learned something from each each 1 of you. The work that you do, there is no higher calling than the work that you do. Those of you around this table, and and thank you for that. And thanks for being here today. Thank you.

Fed Listens: Transitioning to the Post-pandemic Economy, March 22, 2024