［導入事例］ - 紙やデジタルの社内報では表現できない会社のカルチャーや空気感が声にのって伝わる
Voicyでは、社内向けに音声配信を行う「声の社内報」として活用する方法があります。今回は、紙の社内報を長く続けていた株式会社明光ネットワークジャパン様が、「声の社内報」を導入したきっかけや、導入1年後の変化について運営している明光アカデミーの奥村さんと小野寺さん、人事部の戸澤さんにお話を伺いました。
［サマリ］声の社内報を導入して変わったこと
【導入目的】
・組織のコミュニケーション活性化（社員同士をつなぐ）
【導入背景】
・コロナ禍で、組織のコミュニケーション不足が声として上がってきていた
・声は熱量が伝わるため情報の浸透度が違うとVoicyを利用して実感していた
【導入後の変化】
・会社に親しみが増したと回答した人が83%
・声の社内報「コネラジ！」をきっかけに社員同士の会話が広がっている
［事業紹介］株式会社明光ネットワークジャパン
株式会社明光ネットワークジャパンは、全国約1800教室を展開する小中高校生を対象とした「明光義塾」をはじめ、学習塾事業を主軸に、学童保育、プログラミング教室等の運営、人材事業など、教育事業の枠を越えて、人の可能性をひらく企業グループとなることを目指し事業展開されています。
業界：教育
従業員：630名
企業サイト：https://www.meikonet.co.jp/ja/index.html
お話を伺った「声の社内報」の担当者
株式会社明光ネットワークジャパン （写真左から）
明光アカデミー 学長 奥村 直城さん
明光アカデミー 課長代理 小野寺 由貴さん
人事部 能力開発課 課長代理 戸澤 孟紀さん
※明光アカデミーとは、社員の主体的な学びにつながる場を提供し、社員の能力向上を目指す企業内大学。また組織コミュニケーション活性化の一環としてパーパス・ドリブン・プロジェクトの運営も担う。
［導入背景］コロナにより社員コミュニケーションに対する違和感が出はじめていた
—— これまで社内報は制作されていたんですか？
戸澤：
明光ネットワークジャパンでは約28年前から社内報があり、紙の社内報は全国の教室に配布されていました。しかし、部署横断で企画会議の調整をすることが難しく、どんどん企画が小さくなっていくのを感じていました。さらに紙だと印刷に向けたスケジュールに追われ、不定期発行になっているのも課題でした。そこで、テーマごとにリアルタイムで更新できるようにと、2020年頭に紙の社内報からデジタルの社内報に変更しました。声の社内報を導入後もデジタルの社内報は運営していますが、ID/PWの入力が毎回必要な社内イントラに入らないと見れないため、手軽に読める環境にはないところが課題です。
—— 声の社内報を導入したきっかけを教えてください。
奥村：
私がVoicyリスナーだったのがきっかけです。さまざまなSNSで情報をキャッチアップしていると、見るのがしんどくなって疲れている自分がいました。Voicyは、通勤時などにながら聴きができるので、見るのを諦めてしまうコンテンツに対するハードルが下がるのではないか、情報が届きやすいのではないかと思ったのが検討のはじまりです。
また、導入検討時の2021年はコロナ禍でランチや飲み会もできていませんでした。食事を通じたコミュニケーションで相手を知ったり、部署を超えた交流があったのがなくなってしまい、お互いのことがわからないなど、上司・部下の関係性や部署を越えたコミュニケーションにネガの声が出ていた時期です。
Voicyさんに相談したところ、声の社内報は組織の活性化にもつながるということを聞き、当初はアカデミーとして耳で聴く学びの講座を想定していましたが、学びだけでは勿体ない、人をつなげるハブになれるものだと考えました。
—— デジタルの社内報がすでにある中で社内の反応はどうでしたか？
奥村：
社内報に限らず、さまざまな情報共有サービスを使っているので、さらに増えることの懸念が経営会議で意見として出ました。ただ、私自身もVoicyを聴いていて声は熱量が伝わるメディアだと体感していたので、情報のカニバリより情報が浸透するかどうかが重要で、声は熱量が伝わるんだと力説しました。最終的に、社員の声を届けて社員同士をつなぐことを目的としました。社員をつなぐ（コネクトする）ラジオということで、ネーミングも「コネラジ！」に決め、2021年7月から放送を開始しました。
［活用方法］一貫しているのは明光社員一人ひとりの価値観やその人らしさを届けること
—— 現在はどんな放送をしていますか？
小野寺：
月水金の週3回放送で、3人がそれぞれの曜日を担当していて、約1年で放送は100本を超えました。切り口は違いますが、どの放送でも共通しているのは、明光社員一人ひとりの歴史や価値観、その人らしさが聴ける放送であることです。インタビューしていると、この人とあの人にそんな接点があったんだとか、育ててもらった上司としてよく名前の出る人がいるなとか、社員の関係性も垣間見れます。
番組スタート時の放送テーマ
・月：「Youは何しに明光へ？」
Myパーパスを語るような放送（担当：奥村）
・水：「ゆきねえの元気が出るラジオ」
感謝エピソードを聴く放送（担当：小野寺）
・金：「ねほりんはほりん。」
その人の経歴を深掘りする放送（担当：戸澤）
また、奥村さんと戸澤さんはチャレンジ精神が旺盛なのか1クールで内容を変えたりするので（笑）、私の放送は「コネラジ！」のホームタウンのような変わらない安心できる放送でありたいと思っています。
戸澤：
飽きっぽいのかな〜（笑）Voicyのダッシュボードで数値を見ながら、もっと聴いてもらうにはどうしたらいいかな〜と日々考えているので、色々試してみたくなるんです。
［導入後の変化］会社への親しみが増したと回答した人が83%。社員の声は熱量をもって伝わり、人をつなげられると手応え
—— はじめて1年が経ちましたが、社員さんからはどんな反応が出ていますか？
小野寺：
「コネラジ聴きましたよ！」と社員同士が声をかけて会話が広がっているのを間近でみて、最初に掲げた社員をつなぐという目的を果たせているかもと感じ始めています。一度放送に出た社員から「また出たい」と言ってくれたのは運営冥利に尽きます。
戸澤：
創業期メンバーはまだ50代で何人かいます。その一人にインタビューをしたら、創業当時を思い出して涙目になってしまったんです。言葉に詰まってしまい、収録を止めながらできあがった放送は、特に創業期を支えてくれた他のメンバーに好評で、「あの時、どう思っていたか知りたかったんだ」「１番に聴くつもりだったのに、誰かに先を越された」と待ち望んだ放送だったことは感慨深かったです。彼らの開拓あってこそ今があるというのを、ご本人の声で湧き上がる感情とともに多くの社員に届けられたのはよかったと思います。
奥村：
取締役に、社内外に向けて伝えている事業戦略を「コネラジ！」でも話してもらったところ、「戦略の行間がずっと分からなかったけど、やっと腹落ちした」と社員からコメントをもらいました。限られた時間で、きれいな言葉や資料で語られる発信は、社員からすると現場と乖離しているように感じることもあります。放送内では、取締役が生徒だった頃の原体験から話してくれ、どういう想いで今の戦略につながっているのかをご自身の言葉で語ってくれました。オフィシャルな発信だけでは、役員らと接する機会の少ない社員からすると行間を理解することは難しいでしょう。当初の目的であるコミュニケーション活性化の中でも、組織が向かう方向性や価値観の共有をする上で「経営層と社員」をいかにつなぐかを考えていたので、うまくいっていると手応えを感じた瞬間でした。
また、あまり社内では言ってないんですが、社長がよく聴いてくれています。「あの放送は面白かった」や「あんなこと考えてるんだな」など感想をポロッと話してくれます。経営層のカジュアルな声に、社員がより興味・関心を持つことで距離感が縮まればと思って始めましたが、結果的には経営層が現場メンバーを知るきっかけにもなっています。
■数字でみる「コネラジ！」
聴取状況：
・開始から1年で社員の87.6%が「コネラジ！」の放送を聴いている
・1年間で5時間以上聴いている人の割合は22％
・1年間で30時間以上聴いている人の割合は5％
社内アンケートの結果：
・放送を聴いて会社への親しみが増加した：83％
・音声はテキストや映像に比べて負担が少ない：71％
・音声は何かをしながら聴くことが出来て良い：77％
［今後の展望］素の自分がさらけ出せて、自分たちの強みやバリューを言い合えるカルチャーづくり
—— 2年目に突入しますが、今後やりたいことを教えてください。
奥村：
もっと社員の素の人柄が出る放送をしたいです。放送内で飲み会を聴かせたいくらいです。さらに、今は我々が運営していますが、放送を聴いた社員がネタを持ってきてくれたり、回したいと言ってくれる人がどんどん出てきたら嬉しいですね。
戸澤：
奥村さんが言うように素の部分をもっと出していきたいので、攻めすぎだぞと怒られるくらいまで「コネラジ！」の可能性を切り拓きたいです。
小野寺：
2人がチャレンジャーなのであれば、私は当初の目的である人と人をつなぐという核を守ることに徹します！そして、これまでのインタビューの中で、名前の挙がった上司の方を歴代の部下達が囲む座談会のようなものもやってみたいです。
Voicyを声の社内報として検討中の企業の方へ
—— 声の社内報を検討中の企業へ向けたアドバイスをお願いします。
戸澤：
人事観点でいうと、部署と部署の関係性、社員と社員の関係性などコミュニケーションは目に見えない領域で、粒度も捉え方も人さまざまです。会社のカルチャーや哲学を作るのは経営層だけではありません。一人ひとりの社員が何を感じているか、どこにモチベーションの源泉があるかなど、その社員を知れるツールに声の社内報はなると思います。
奥村：
やっぱりテキストだけでは伝わらないカルチャーや空気感が伝えられるツールとして声はおすすめです。機能的な部分ではなく、会社に漂う雰囲気とか意義を熱量を伴って伝えられることが大きいです。「可視化」はよく言われますけど、声の社内報はカルチャーを伝えてくれる「可聞化（かぶんか）」だと思います。
2022年7月取材
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明光ネットワークジャパン様のご担当者は、「コネラジ！」を楽しんで運営しているのがお話からも随所に感じられました。100本以上の放送をつくってこれたのは、なにより「社員と話す放送作りが楽しかった」からだそうです。
社員の皆様に放送がしっかりと届いている大きな理由も、ご担当者の方々が楽しんでやっていることが伝わっているからだと思います。
そんな担当者の想いも声にのって伝わる「声の社内報」で社内カルチャーをつくっていきませんか。
お問い合わせは以下よりお待ちしております。