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golchiki
目標管理制度をするなら「原因の深掘り」が大事
そもそも「目標管理制度」で
(1)従業員側が目標を主体的に立てる
(2)昇給や賞与の決定に直接的に影響する
場合の最大の問題は
「低い目標を立てるほど得をする」
ということなのに、日本だとその問題は
「そんな恥ずかしいことはできないはずだ」
という感じであまり重要視されていない気がする。
ベトナムでも「目標管理制度」を導入して従業員に目標を立てさせようとするが、この「目標を出来るだけ低くする」問題にぶち当たることが結構あり、結局は会社が決めた目標で実行するケースがある。
まぁ、それでいいのか？と相談に来る方もいるが、「賃金に結びつける目標を従業員自身に立てさせる」という時点で、これは避け難いでしょう。
個人的にはサラリーマンとしてある役割を期待されて働いている以上、いくら「自ら決める目標」といっても、そこは「会社から期待されている範囲で」にならざるを得ないので、あまり従業員が自由に決めた目標、ということに拘らなくてもいいように思う。
それよりも会社が決めた目標について「なぜ、あなたにこの目標を期待しているのか？」の理由をしっかりと上司と部下で話し合って納得度を高めることの方が大事なように思う。
そして、この記事にある「目標」に対する進捗面談も結局、「原因」についてしっかり話すことが大事、という点では同じような話かなと思います。