「年功制は古い」はわかった。じゃあ、どうするのか？
まぁ、年齢に応じて、あるところまでは毎年、自動的に昇給していく「年功賃金」的なものが日本の大手企業の大きな悩みになっていることは誰しも知っていることと思います。
最近の早期退職が45歳からとなっているのは、まさに人口の多い団塊ジュニア世代以上が特に企業にとって「足かせ」になっている、ということでしょう。
では、今後、どうしたらいいの？というと「ジョブ型」「職務等級型」にするならば
・年齢ではなく、仕事内容で給与を決める
こういうことです。
でも、これは正確に相当、手間隙がかかりるのはちょっと考えれば誰でもわかるでしょう。
解決法としては、現実的には
・人事が全ての仕事の「値付け」をする
これしかないと思います。
仮に人材紹介会社や調査会社を使って、転職価格や他社の同等職務の給与価格を参考にするとしても、最後は人事が決定するのはかわりないでしょう。
これを正確に作り、それを「続ける」ことは至難の業です。
しかし、やるしかない、ですよね。
まぁ、いうならば「全員派遣社員」みたいなことで仕事に値段がついている、とイメージすればわかりやすいかと。
「とても、そんなことはできない」という会社は、まぁ、せめて「役割責任」等級制にして、もうちょっと仕事の定義を「ゆるく」して、あまりにも今の仕事上の役割責任と、肩書き上の役割責任がずれている人は「補正する」という程度が現実的なような気がします。
要するに「能力」というよく見えない定義で給与を決めてるから、結局、「年齢」で決めることになってしまった。
じゃあ、「やってる仕事」で給与を決めたらいいじゃん、となるが、今度はその「値付け」が大変。
だったら、「どのくらいの役割責任を担っているか」くらいでざっくり給与を決めておけば、「能力」よりは見えやすいし、「仕事」ほどガチガチでもないので、まぁ、今よりは「明らかにズレてる人の補正はできる」という「妥協策」には使えるかな、と。
まぁ、この時に「不利益変更だ！」「退職を強制している」みたいな騒ぎにならないように、上司と部下と人事の間で頻繁で率直なコミュニケーションで「納得性」を十分に高めておく必要があるでしょうが。
しかし、こういう「年功性の弊害」の記事の場合、どう考えても「解雇規制」と「不利益変更」の議論が重要だと思うんですが、ほとんど取り上げられないですね。
「かといって、企業が自由に解雇していいことにはならない」とか「社員の生活の安定性を保証する社会的役割を忘れてはならない」みたいな抽象的な話に終始してしまうのは物足りなさを感じる。