社員の自主性・積極性を育みながら製薬会社を目指す組織づくり

目指すのは”業界をリードする製薬企業“

先日、展示会において開催された講演会に登壇する機会をいただき、久しぶりに展示会に参加しました。そこで懐かしい顔ぶれに再会しましたが、皆さんがそれぞれの道で大きな成功を収めていることをとても喜ばしく感じました。
展示会では、大企業から中小企業まで、各社がそれぞれの規模に応じたブースを出展していることを目の当たりにして、当社も将来的にはmRNA関連の創薬を主軸とした製薬会社すなわちスペシャリティファーマとして大きく成長し、大企業に伍して業界をリードできる企業になろうと志を新たにしました。

製薬会社を目指すけど、大企業病は避けたい…

当社は、将来的に製薬会社を目指すにあたり、いわゆる大企業病にならないように、今の段階から中村自身注意を払って、企業制度および企業文化を構築しています。

製薬会社での業務の中心は医薬品の研究開発であり、成功確率が非常に低いことが特徴的です。すなわち、製薬業界における大企業病とは、研究開発をすればするほど失敗することも多くなるため、研究開発を避ける傾向が生まれることではないかと思います。

中村はこういった傾向に陥らないために、以前のnoteでも少し触れた内容にはなりますが、次に述べる企業制度および企業文化を構築しておくことが急務であると考えています。

研究における自主性と積極性を評価

中村が推進してきた企業文化として、第一に、社内の研究部門の会議において成功を求めない姿勢を貫いています。研究では、試行錯誤を繰り返すことや失敗の経験がさらに大きな成功につながる学びとなるため、何より積極的に取り組む姿勢を高く評価しています。
また、社員一人ひとりが貪欲に探究する姿勢を持ち、研究の幅と深さを広げる自主性を奨励しています。
当社は、このような企業文化を築くことを目指しています。

「成功or 失敗」ではなく、科学的検討を重視

第二に、各社員の担当領域や責任範囲を明確にし、単純に「成功」「失敗」という基準で判断をしない制度作りをしています。特に研究開発の現場では、上述した通り成功するかどうかではなく、十分な情報収集のもと、いかに科学的な検討を重ねたかが重要な評価ポイントになります。
よって、失敗することよりも、科学的な検討を怠った場合の方がマイナス評価となります。

上司に委ねず自らの判断力を育てる

第三に、社員が上司に判断を委ねるのではなく、自ら判断を行うことを奨励しています。なぜなら、組織が大きくなるにつれて、上司に判断を委ねることで失敗の責任を回避するという風潮が生まれるためです。
当社ではこれを避けるため、現場・マネジメント・経営の各段階で検討項目を明確に分けています。例えば、現場が科学的な検討を避けて、上司に判断を委ねるようなことはできなくなっています。また、科学的な検討をせずに、上司の顔色だけをうかがった判断は怠業と見なされます。一方マネジメントレベル以上は、現場レベルでの科学的な検討や判断の妥当性を検証する監督義務を負っています。

大企業病に陥らない制度と文化が社員のウェルビーイングにつながる

中村がこれらについて考え始めたのは、決して最近のことではなく、10年以上前にさかのぼります。それ以来、「成功確率が低い仕事を避ける」という大企業で生まれやすい弊害を回避しない限り、良い会社づくりは難しいだろうという思いは、ますます強まっています。

中村自身は、特に企業文化面の醸成を通じて組織をリードしていきたいと考えています。この取り組みが、最終的には働きやすい職場環境の創出につながり、社員にも大きなメリットをもたらすと信じています。