ティール組織から考える組織と社員の関係性
どうも、斉藤 史朗です！
最近50代以降のミドル・シニアのキャリア自律について考えている機会が多いです。
副業・複業の実践・在籍出向によって自らの環境と意識に変化を与えたり、ジョブ型を取り入れることで、成果に応じて評価して、社員のモチベーションやエンゲージメントを高める等の仕掛けを考え学んでいます。
一方で制度や規律ではなく、キャリア面談でキャリアを棚卸ししたり、リスキリングを通じて新たなスキルの習得やフライヤーなどの読書ツールを活用して教養や文化に精通する等、風土情勢を通じてミドル・シニア世代社員の活性化について考えています。
「人事制度✖️風土醸成」の両輪の仕掛けを通じて、社員のキャリア自律を促進させていくのが有効的であると、色んな方とお話している中で感じています。
これはミドル・シニア社員だけに必要ではなく、若手から中堅の社員にも必要になります。
ミドル・シニア社員は、学校卒業後に企業に勤務するにあたり、「終身雇用の意識が強く、新卒で入った会社で定年まで働こう」と思っていた人が多かったと思います。
「ここで頑張るぞ！」と思いながら頑張ってきた20代と30代。
転勤や異動や様々な不都合な点も、長期的にハッピーになるために、必死に耐えてきたと思います。
そのため、本人たちが悪いのではなく、結果的に会社依存体質になってしまい、キャリアについても深く考えない構造で、必死に前を向く事で年収が上がりやすく、役職も上がり易かったかと思います。
それ自体は家族を支えるためだったりして、頑張ってきた方々に取って大切なことですが、全世代に共通するのは、会社員のキャリアだけではなく、個人としてどう生きるのか？を考えることは大切です。
（個人事業主の方々などは当たり前に個人のキャリアを常に考えていらっしゃるとは思いますが）
その中で、60代以降の社員は、定年引き上げによって、60代以降の働く環境を考える必要がありますし、セカンドキャリアの過ごし方・考え方が一つ上の世代の方々に比べて、変化が求められている世代なので、その点本当に大変だとは思います・・
少し話を飛ばしますが、70代の私の父親ですが、60代で会社員生活を定年し、最初はやりたいことがなく、1日家にいることが増え、母親との関係も少しずつ悪くなり、外出が減ったので、少し太りがちになるという悪いスパイラルに入っていました。
少し素晴らしいセカンドライフには程遠い生活をしていて、本人も何を生きがいにしていこうか模索していました・・
その中で、元々行っていた中学校野球の審判だけではなく、社会人の草野球審判にもチャレンジして、野球好きな父親は、平日は社会人の方々から草野球の依頼をもらい、土日は中学校野球の審判をするという忙しいですが、充実した毎日を今では過ごしています。
野球の審判は体力勝負で、毎試合終わると疲れて帰ってきますが、生き生きとした顔つきをしているので、暑い日の審判や雨の中野球上に向かう時は、審判になりますが、本人も野球審判に心血を注ぐということでやりがいを見出していると思います。
今のは一例でしたが、父親は野球審判という生きがいを見つけられましたが、徐々に会社から求められる仕事や役割が変わったり、同じ作業をするにしても、来月から急に給料も下がってしまうというシニア層の現状に、モチベーションを高く向き合う方が難しいと思います。
趣味でもいいですし、仕事の役割でもいいので、何かやりがいを見出し関与していくというのは大切ですね。
会社にいると良い意味で任せられる仕事や仕事が受動的に降ってくることがあるので、自ら仕事をとりに行く、作っていくという感覚もなかなか難しいと思います。
という長い冒頭になりますが、ティール組織とは関係がない話が続いてきました。これらの事象を通じて私が感じたのは、
トップダウンからスタート→ボトムアップ→プレティール組織→ティール組織を形成→主体的な社員が形成される
これができると、社員がそのような環境で働けていると、ミドル・シニアになった時でも、生きがいや、やりがいを見出しやすく、定年後のセカンドキャリアを過ごす上で、ワクワクしながら生活する人が増える。
と思ったのが、今回、テｲール組織に注目した理由です。
多くの人が会社員として働いてますから、一社でも多くティール組織に近い形態が出来るとより自律的な社員も増えるという考えです。
【ティール組織がおすすめな人】
⚫️組織やチームをより自律的に主体的に活発にしたい。
⚫️指示や命令がなくても組織やチームが生命体のように動き、進化していく組織作りをしたい。
⚫️社員のやりがい・働きがい・モチベーションをより引き出したい。
ということに関心がある方に参考になります。
【企業の組織形態】
組織形態を色で区分して説明します。
※レッド、アンバー組織は割愛します。
現在の多くの企業で採用されている組織形態は、オレンジ組織です。
達成するために最適な組織形態です。
目標達成するために、効率性を重視し、社員の要望を叶えるのは、二の次になりやすいです。
明確な役職と階層で形成されています。効率化を是としてトップダウンに近い組織です。
組織イメージは三角形です。
グリーン組織は、役職がありますが、階層が少ないボトムアップ型です。
社員からの提案を採用していく形式が多数を占めます。
組織イメージは、三角形があり、その中心に円を描いた図式になります。
次にティール組織です。
階層や役職の代わりに、代替される(役割)を設ける組織です。
役割には上下関係はなく、従来の上司はコーチスタイルの支援者となります。
【組織をステップアップさせるには！】
〜オレンジ組織→グリーン組織に必要なこと〜
トップダウンで事業推進していた会社が急に明日からボトムアップでなんでも社員で決めて運営してもよい！
となったとしても、社員はびっくりしますし、それで主体的に社員が動き出すことはありません。
社員の主体性を促すには、
①一個ずつ任せていく
②仕事の目的や要点を伝える
この2点を押さえれば、具体的な指導がなくても社員は自走することができます。
そして、任せる側や管理職は、上記の施策を行う場合は、すぐに成果即時が出るわけではないので、試行錯誤しながら、取り組む社員を見守ってあげること、
最初は、始める時より成果が下がってしまうことがあるので、個別ミーティングをうまく利用すると良いでしょう。
〜グリーン組織→ティール組織に必要なこと〜
まず、両者の間にはとても大きな橋が掛かっているので、一旦プレティール組織を経由すること、
階層構造を保ちながら、ティール組織の要素を少しずつ取り入れていく。
慣れてきたら、少しずつ階層をなくしていき、ティール組織を作り上げること。
大事な要素は大きく3つになります、
⚫️ホールネス&個人の全体性
個人が伸び伸びと仕事に取り組む。仕事とプライベートが混ざり合うような関係が理想である。
⚫️進化し続ける目的
社員がミッション、バリューを常に考え、目的を変えながら、社員同士で適宜話し合い方向性を決めていく。
社長や経営層が指示を出すのではなく、社員が自ら気づき軌道修正や変革をも厭わない。
ただ、ここに至るまでに意思決定が遅くなってしまい、混沌とした外的要因が発生した場合に組織をリカバリーさせることに苦労する場合がある。
⚫️セルフマネジメント
個人が考え、やることを見出すこと。
ただ個人差は出やすいので、運用時に注意が必要。
セルフマネジメントを安定させるためには、重要指標の透明化させること！
組織の目的や事業や重要事項などを書き出し、重要指標を可視化させる。
それが各人がセルフマネジメントする羅針盤となる。
またいま向き合っている業務が優先順位や方向性に合っているのか、羅針盤を見ながら軌道修正する事ができる。
ティール組織は全ての組織に当てはまる訳ではなく、個別事情を加味しながら、組織を形成できると良い。
組織マネジメントの方程式ではなく、あくまで組織概念、概論に過ぎません。
そのため、リーダーは、メンバーの個性を大切にする組織や仕組み作りが求められます。
メンバー間で話し合うことが大切にされているため、発言のしやすさはあるものの、意思決定に時間がかかるという側面もあります。
→グリーン組織のボトムアップ型は、意思決定に時間がかかる場合があります。
【今回の参考文献】
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