騒動後初の給料日

上司に訴えたSOSは届くことはありませんでしたが、私はなんとか気持ちを切り替えることにしました。

この先、給料は減額されるだろう。

それによって、育児休業給付金の金額も減るのだろう。

ここまで必死に、役職をもらえるまでがんばってきたけど、こんなことになってしまうなんて。今まで何のためにがんばってきたんだろう。

そんな思いはありましたが、このままずっとこの件を抱えていたら、本当に精神を病んでしまう。お腹の子のためにも、心も体も健康でいたい。

こんな会社のために私が病んでしまって、お腹の子になにかあったら。それが一番最悪な展開でした。

夫と相談し、私たちはひとつの結論を出しました。

「給料が減っても、育休給付金が減ってもいい。会社からの最終回答がどんなものであっても、もう、会社とのやり取りは終わりにしよう。

もう十分戦って、自分の主張が正しいということ、認められるべきであるということも、労働基準監督署で証明してもらえた。

自分の正義は通せたのだから、あとは会社がどう処理しようと、もういいのだと。

金銭的には損をしても、自分は正しい主張をしたのだから、後悔はしない。

これからは、家族のために笑って生きていこう」

このような結論でした。

結果論ですが、もし私が労働基準監督署に訴えなければ、会社のこれまで二転三転してきた序盤の回答の「２０日付与した有給のうち、１年間の３分の１を産休で休むのだから、３分の１の有給は使えませんよ」で終わっていた可能性もあり、その方が、損害はまだ小さかったことになります。

でも、「訴えなければよかった」と思うことはしない。

会社が間違っているということを公的な機関から指摘してもらったことに意味がある。

その後会社はさらに暴走し、２０日間の有給を全部ゼロにするという事態になりましたが、それでももういい。

その主張に対しても労働基準監督署は間違っていると一蹴しているわけで、会社がそれを聞き入れないのなら、法律に基づいた指導を受けながら、無視をしている、確信犯となる。

私は自分の正義を信じて正攻法で戦ったけど、相手は法律を守る気がないのだから、これ以上不毛な戦いで身を削るのはやめよう。

そう考えた結果でした。

そしてほどなくして訪れた給料日。

なんと減額はなく満額入っていました。

後日総務から来たメールには、下のような理由が書かれていました。

長いですがほぼ全文載せます。

ーーー

今回の△△さんの有給休暇に関しては就業規則に従って処理します。
ただし、９月については総務からの有給日数の連絡ミスがあったことから、
特例として就業規則超えの分を欠勤扱いしないこととします。
１０月からは就業規則超えの分は欠勤扱いになります。

当社は従業員との間で就業規則と雇用契約をもって会社運営をしています。
就業規則は入社時に総務から渡され、雇用契約は入社時に交わします。
雇用契約書に記載していないことは就業規則準拠となっています。
就業規則に記載していないことは社会通念上問題ないように処理することになっています。
有給休暇については就業規則に明確に記載していることから、就業規則通りに処理しています。
入社時の雇用契約書には下記のことを明確に記載しています。
１）入社後最初の６ヶ月間は有給休暇が取得できない
２）雇用契約書に記載のないことは就業規則に準じる

当社には「有給休暇の前倒し付与」という制度がありません。
あえて説明すると、「有給休暇の前倒し付与」は
有給休暇付与日を全社統一してその日に従業員の有給休暇を一斉に付与する制度です。

総務担当者より提示している４／１日から３／３１日までの有給休暇日数は
厳密にいうと、有給休暇として付与しているものではなく、
翌年３／３１日まで普通に勤務する前提で、その日数を有給休暇として処理できるだけです。
理由は従業員がいつの入社であっても４／１日から３／３１日に有給休暇付与日が来るからです。
もちろん、有給休暇日数をまとめて計算できるとの事務処理上の利点も考慮しています。
そのことを理由にして、これは「有給休暇の前倒し付与」であるとされるのが無理があるのではないかと思われます。

当社では中途採用を普通にしているため、
入社後最初の６ヶ月間に４／１日を含む新入社員がたくさんいます。
その皆さんにはすべて就業規則通りに従って勤務６ケ月後に有給休暇を付与しています。
それは従業員の入社時に渡された就業規則に明確に記載しているからです。

最後に認識合わせ事項として、
担当者同士においては日常業務を含めていろんなことをメール等でのやりとりがあります。
その内容は厳密に説明できたり、できなかったりすることもあるかと思います。
それに、お互いにことばの意味のとり違いもあったりするかもしれません。
しかし、最終的には公平という観点から原則、就業規則と雇用契約に従って処理します。

ーーー

今まで６年間、総務に確認し続けてきた有給残日数は「総務の連絡ミスだった」とされ、とりあえず直近の９月分に関しては、特例で欠勤扱いとしないこととする。ということのようです。

会社は「前倒し付与」を否定していますが、「前倒し付与」の実態があったのだから、法律上の有給付与日は全社一律４月１日になっている、という労働基準監督署の見解を完全に無視しています。

また、「総務担当者より提示している４／１日から３／３１日までの有給休暇日数は厳密にいうと、有給休暇として付与しているものではなく、
翌年３／３１日まで普通に勤務する前提で、その日数を有給休暇として処理できるだけです。」という主張は、今まで何度も説明してきたことが全く伝わっていない・・・と愕然としました。

法律上、いつまで勤務する前提とかなんかなくて、付与した時点でその日数すべてを消化する権利があるのです。会社は労働基準監督署から直接総指導されていますし、私からも重ねて伝えています。

もう１０回以上やりとりを重ねていますが、またそこに戻るのか・・・と愕然としました。

でももう、私の中の結論は出ていたので、以下のような要点のメールを返しました。

・労働基準監督署は、今までの実態を「前倒し付与」と認めていること

・長期休暇などの理由で有給が減らされることはないと労働基準監督署から指導されていること

・私は２０２０年４月１日に付与された２０日間の有給を消化する権利があるので、今後も有給申請書を提出し続けること

・減額を含め、どう処理されるかは会社にお任せし、今後一切この件に関して私から連絡しないこと

以上です。最後の点は、「今後は弁護士を通して連絡するよ」といった脅しをにおわせているようにもとらえられるかも？とも思いましたが、弁護士さんに相談するつもりは今のところはありません。

ただ、万が一いつか気が変わったとき、後悔しないよう、証拠として主張できるものは残しておきたいと思いました。なので、欠勤申請ではなく有給申請を出し続けようと思いました。労働債権の時効は２年なので、２年以内に気が変わればですが。