二転三転

総務部とのやり取りで、「産休や退職前に有給をまとめて消化することや、そもそも産休や育休を与えることで女性を優遇することは好ましいと思っていない」という考えであること、

「１２月１日～３日を有給休暇とし、４日から産休に入ると、３日分だけ給料が発生してしまい、事務手続きが煩雑になるから１２月は無給にさせてほしいこと」という点について、私は渋々了承しました。

とんでもない会社に入社してしまった、とは思いましたが。

しかし、総務部からの返信で、上のことはすべて謝罪撤回されました。

内容はこうです。

まず、マタハラ発言について、

「とても大切な時期に言葉を選ばずにお話ししてしまい、大変申し訳なく思っております。
女性社員が妊娠や出産のために休まれることに対しては会社としてサポートすべきであり、好ましくないという表現は間違っておりました。出産の不安や産後の不安がある中でさらに不快にさせるような表現となり申し訳ありません。」

次に、１２月の３日間が欠勤になる理由について、

「４月１日付与の有給休暇は、４月１日～３月３１日の一年間の労働に対しての付与であるため、仮に長期に休む場合や退職する場合、勤務月数で消化可能日数が決まります。

△△さん（私）において仮に11月末までを就業とした場合、１１月末時点で、有給休暇として残るべき日数は７日、８月末時点残日数１７日から７日を差し引いて残り１０日利用可能となります。

いずれにせよ、結果として直前に欠勤扱いとなったことは私の確認不足でした。申し訳ありません。」

とありました。

ここに私は強い違和感を感じました。４月１日に今年度分の有給休暇として２０日が付与され、前年度からの繰り越しが９日あったのですが、今年度分の２０日間が、今年度のうち１／３は休むのだから、１／３の有給は消化できませんよ、という理論のようです。

前回聞いた「事務手続きが煩雑になるから無給とさせてくれ」の方が、１００歩譲ってまだ理解できました。

そもそも、計画的に有給休暇を使っていたのに、突然７日使えないと言われると、取引先にも連絡して休むと確定していた１１月末分が、一部無給となる計算になります。

これにはさすがに納得いかず、また、理解が追い付かなかったので、総務に質問をしました。

「７日間が取得不可というのは、７日間分有給休暇が削減されるということですか？」

これに対する総務の回答は、

「削減ではなく消化ができないということです。有給休暇の期限は２年間あります。育休明け、復帰してから使えます」

というものでした。

保育園事情等々の理由により、スムーズに復帰できるのかも見通しが立たない中、育休明けまで有給を残したいという考えはその時私にはありませんでした。

また、育休中も有給休暇は付与されるので、来年の４月にはまた２０日の有給休暇が付与されます。あえて産休前に有給を残しておかなくても、育休明けの有給休暇は十分にあると考えていました。

それより、有給休暇が一部使えないことによって産休前の給与に欠勤控除が発生し、産休前の給与をもとに計算される育休給付金が減額されてしまうというデメリットの方が大きく感じていました。

私は総務部の説明に違和感を抱きながらも確信が持てなかったため、労働局の労働相談ダイヤルに今回の件について匿名で相談してみました。

労働局からの回答は簡潔で、５分で答えが出ました。

「４月１日に付与された有給休暇（権利）は、その後休業（退職であったとしても）しても、変わることはない。

また、取得する時期については、産休期間中に取得することはできないが、産休前に取得する等の、期間や日数については法律上制限はない。

つまり、勤務月数で消化可能日数が決まるということはなく、極端に言えば、４月に付与され、４月中に退職したとしても２０日間の有給休暇はすべて消化可能である」

という回答でした。

回答を聞いて、私は安心してその旨を総務部に伝えました。

しかし総務部からの回答は、

「繰り返しになりますが・・・」

と全く同じ説明がなされ、「足りない分は欠勤」というものでした。

労働局に匿名で問い合わせをし、そこで得た回答であること、これで解決できない場合は匿名ではなく管轄署で対応も可能であるとのアドバイスを受けた旨も伝えましたが、回答は変わりませんでした。

私ひとりでの総務部とのやり取りに限界を感じ、管轄の労働基準監督署に相談することに決めました。