リクルーターとして入社したらIS企画としてコールのフィードバックをしていた話 #日めくりLayerX
こんにちは、すべての経済活動をデジタル化したい、上原（@uehasu）です。
このnoteは、【#日めくりLayerX】と題して発信するブログリレーの2025年2月12日の記事として投稿しています。 前回10日はhanamuraさんの「インダストリーカットをやめた意思決定」でした。ぜひ合わせてご覧くださいませ。
最近はというと結婚式の準備で考えないといけないことがとにかくたくさんあり、公私ともにChatGPTに壁打ちをお願いしています。「全部LLMにやってもらったら"らしさ"がなくなっちゃうよね〜」と妻と話しながら、とはいえアイデアが必要なシーンでは助かっているのが本音です。
さて、以前noteを書いてからしばらく時間が経ちました。会社の状況も自身の役割も目まぐるしく変わってきたので、入社約1年が経つこのタイミングで振り返っていきたいと思います。入社ほぼ1年エントリです。
「How」を伝える記事というよりは、LayerXに転職したHRのメンバーがどんなことを考えて、何に苦労しながらこの半年間を過ごしてきたかのリアルな話を書いてみます。休憩中にでもゆっくり読んでみてください。
入社後のリアル
入社後翌週の定例でアナウンスされた"メラ期"
わたしは2024年4月に40名＋新卒メンバーとともにLayerXへ入社をしました。300名の企業にいきなりこの人数が入ってくるので、「すごい勢いだな〜」とビビりながらも興奮していたのを覚えています。人形町の決して広いとはいえないオフィスの密度がさらに上がりました。
そして翌週の全社定例。普段は月曜日なのに、水曜日にも追加で入れられている「臨時バクラク事業部共有」。…なんだこれは。
「平時から有事に変わったと認識して、各チームがやれるべきことを全部やりましょう」
このタイミングで社内には「戦時のマネジメントに切り替える」ことを宣言しました。「戦時」では言葉が強いとのフィードバックを受け、社内では「メラ期」(メラメラ燃えて頑張るぞの意味)と呼び、ファネルの頭から徹底して何がだめで何を変えないといけないのかの改善をこの半年間ひたすらに取り組んでいました。(やったことの詳細は後述)こういった状況の中で全社で「11月の目標を達成する」というコミットメントをたてました。
わたし以外の40名強いた新入社員もみんなポカンとしていたと思います。理解するにはあまりにもコンテキストが不足している。とはいえまずは現状を把握しないといけない。幸いにも情報がオープンな会社なので、商談や受注をはじめとした数字へアクセスしながらなんとかオンボーディングを進めました。
「有事素人」
実は自分自身のキャリアにおいてこうした有事の経験がほとんどありませんでした。
1社目の人材紹介会社はIT業界に軸足を置いていて、業界の盛り上がりとともに大きく躍進。前職SmartHR社での4年半においても事業は順調で、コロナでさえも味方につけてしまうほどでした。言うまでもなく大変なことは多々ありましたが結果としてはT2D3の達成からARR100億円突破と、文句なしの成長を遂げていました。
その最中にいたものなので「有事ってなんだ…？」となっていたのが本音です。まずはガラッとマインドセットを変えねばいけないという焦りと不安。ただ先行きが見えないことは好きな性格なもので（失礼かもしれませんが）ワクワクも半分くらいありました。
これをみんなで乗り越えればめちゃめちゃ強くなれるんでなかろうか？
結果はfukkyyさんのnoteの通りなんとか達成。ヒリヒリした6ヶ月と少しを過ごすことになりました。
前段はここまでで、続きではメラ期において
HRチームにどんな変化があったのか
uehasu自身がどんなアクションをしていたのか
振り返ってみて学んだこと
をお伝えできればと思います。
メラ期の中でどんなことをしていたのか
モメンタム継続のためのアクション
特に夏頃から11月の目標達成まではコストにシビアになる必要があり、採用活動のスピードを落としつつもモメンタム継続のためのアクションをしていきました。
前述したように同期は40名強、そのうちHRとして入社したメンバーはわたし以外に5名もいる状況。チームとしてはパワーアップしたはずなのに採用に関わる業務は絞らざるを得ないことになりました。苦しかったのですが「各チームがやれるべきことを全部やりましょう」というfukkyyさんの言葉を思い出して、着々と優先度を整理していきました。
心強かったのは、過去に組織の"揺らぎ"を経験したチームメンバーが多くいたことです。冷静にやるべきことを洗い出し、すぐにスイッチを切り替えることができました。
取り組みの一例を紹介します。「LX（=Learn&transformation）Leadership Night」というイベントコミュニティをチームで企画しました。「学び、変わる」きっかけを提供する、経営層向けのコミュニティです。
採用を目的とせずに、とにかく参加者の満足度を上げることをゴールとしました。副次的にLayerXのブランドにつながっていけばラッキーだよね、という順序です。その結果、今まで3回実施してすべてで満足度100％をいただけました。
採用イベントの事後アンケート回収、そもそも回収率を上げるのが難しいのですが、イベント満足度が『5段階で17/17が[5]で満足度100%』という結果が出ていて企画側として泣ける…（次のモチベーションになります
— 石黒 卓弥｜Takaya Ishiguro (@takaya_i) February 6, 2025
わたしがリードしたような書きぶりですが、同僚のnakaさん（@nakazhr）と ojiさん（@rp_ta_） にガシガシと進めていただきました（感謝！）。採用が再加速しはじめてからも継続しようと既に次回を企画しています。お楽しみに👋
気がついたらインサイドセールス企画を兼務していた
チーム全体の取り組みからuehasu個人の動きに話題を移します。
ようやく表題の話になるのですが、夏終わりくらいからインサイドセールス(以下IS)企画を兼務することになりました。もともとマネージャーのgokanさん（@gokan_yu）との1on1の中で「まあ〜過去のキャリアからもし事業側やるならISのなにかですかね〜コールのフィードバックとか」など雑談していました。
するとマネージャーからは割とすぐに「じゃあ少しずつやっていきましょうか〜」といつものニコニコの笑顔で伝えられ、HR兼IS企画が爆誕。中々目にしない組み合わせな気がしています。
HR（BP）としての業務にプラスしてISの企画、具体的には入社後のオンボーディング支援やコールのフィードバックを行いました。
HRとしての人格
入社後のフォロー面談
目標設定、評価フィードバックのサポート
新任マネージャーのフォロー
IS企画としての人格
入社後オンボーディングのフォロー
SalesPortalを使用したコールのフィードバック
ナーチャリングプロセスの改善 w/Mgr's
前職で長らくISの採用とEnablement活動を担ってきたので、比較的スムーズに入ることができました。朝会や夕会に顔を出すのはもちろん、ISが出社日の金曜日には必ず出社してオフラインで組織の雰囲気をキャッチアップ。緩やかに事業と組織をつなぐ役割を担っていきました。
もちろん自身でも商談をつくるぞ！ということで知人に連絡したり、プライベートお世話になった不動産業者へ逆営業して商談を獲得したりなどする日々。実はHR全体で「KR0」としてリファラル営業獲得の数値を追っていたりもしました。まさに全員営業。
分かりやすい結果としては、11月のラシトピ（月間MVP的なもの）のうちのひとりに選んでいただきました。わたしが事業側にDeep Diveしている間にカバーしてくれたHRチームのおかげです。BIG感謝！
メラ期が教えてくれたこと
組織には必ず"揺らぎ"がくる
これはわたしのマネージャーであるgokanさんがよく言っているセリフです。
特に変化の激しいスタートアップにおいて大小かかわらず踏ん張り時がきます。法対応のような外部要因からくるものもあれば、組織崩壊のような内部からくるものもあるでしょう。
状況が急変してから対策を練るのでは遅いです。『火をつける前に、具材を切っておけ』というように、あらかじめリスクシナリオを想定しておかなければなりません。（この例えはChat GPTに教えてもらいましたがあまり聞き慣れませんね…笑）
思い返せば今まで出会ったビジネスパーソンで尊敬できるのは、修羅場を潜り抜けたエピソードがある方が多かったように思います。どっしりと構えていていざというときも焦りません。
今回のメラ期の経験は、今後もHRとして成長していきたいわたしにとって非常に貴重なものとなりました。まるで筋トレの「超回復」のように、個人としても組織としても強くなったように思います💪
超回復（ちょうかいふく、supercompensation ）とは、スポーツ科学の理論において、トレーニングした部位の機能および限界に関して、トレーニング後の一定の期間、トレーニング前よりも高いパフォーマンス能力を獲得することを言う。
もちろん大きな揺らぎを起こさないように、HRとしてヒトや組織の文脈からサポートしていく準備を着々と進めていきます。
HRの活動は直接利益を生み出さない
どこまでいっても職種は役割でしかありません。事業に対して自分が今どういう価値を出せているのかを常に考え続ける必要があります。
HRでいる間はその意識をなおさら強く持つ必要があります。なぜならヒトを採用しただけでは事業が伸びないからです。採用した方が活躍してはじめて間接的に利益貢献ができたといえます。
結局のところ「利益＝売上−コスト」というゲームルールは変わりません。
売上を伸ばす
採用できた方の活躍までをサポートする
イベントで出会った知り合いに営業をする
知人からリファラル営業の商談を獲得する
コストを下げる
リファラル、HP応募を増やす
より長く働いてもらう会社にする
AIを用いて一人あたりの生産性を上げる
特にAIの台頭により採用活動はよりシビアにしていく必要性を感じます。「本当にこの方採用しますか？」と現場に問うことができるリクルーターが貴重になってくるのではないでしょうか。
戦略を高らかに宣言することもいいと思います。が、実行及びアウトカムへの意識を忘れずにやっていきたいです。HRが事業貢献する上で何ができるのかにこれからも真摯に向き合って、偉大な会社をつくっていきます。
We're Hiring！🔥
この約1年間、想像以上に刺激的でした。LayerXのカルチャーにも馴染めてきて、仕事に良いリズムが出てきています。
そして昨年12月からリクルーターに戻って採用を進めています。
残り僅かな今年度と来年度合わせて200名以上の採用予定（計画！）ですが、リクルーター体制を拡充しないといけません。カジュアルにお話しましょう！誰よりも率先して、議事録を取ってくれたりイベント後の片付けをやってくれる素敵なチームです。
今月末にHRの方向けにイベントを開催しますので、ぜひ気軽にお越しくださいませ！
また、わたしが担当している営業職も大募集中です🤝
「日本で最も進んだwith AIなビジネス組織」をつくっていきませんか？
最後までお読みいただきましてありがとうございました！